Interakce, soudržnost, dynamika a mobilita ve skupinách

2. prosince 2009 v 19:15 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Sociální interakce v sociální skupině mohou mít tyto formy:
koakce,
kooperace,
rivalita,
a soutěžení.

O koakci hovoříme tehdy, když členové skupiny pracují na určitém úkolu relativně nezávisle, bez spolupráce, rivality i soutěžení.
O kooperaci či pozitivní interakci mluvíme tehdy, když členové skupiny spolupracují při dosahování určitého
cíle. Necítí přitom rivalitu a ani nesoutěží.
Při rivalitě (soupeření) se členové skupiny snaží zvýšit nejen svoje dosavadní výsledky, ale zároveň se snaží snížit zásluhy partnera, resp. všech ostatních.
Soutěžení (kompetice) existuje ve dvou formách: jako motivace činnosti a jako organizace práce. Soutěžení jako motivace činnosti často přechází do rivality. Je to úsilí zlepšit své výsledky a tak překonat jiné osoby ve skupině. Konkurence zde převažuje. Soutěžení jako forma organizace práce skupiny je cílevědomé zavedení takových vztahů, při nichž každý člen skupiny usiluje o maximální výkon, ale v zájmu co nejlepších výsledků celé skupiny.
Skupiny se též od sebe mohou lišit např. stabilitou, volností, autonomií mezi jednotlivými členy skupiny, přístupností, soudržností, participací (udává, nakolik se jednotliví členové účastní skupinových činností), přitažlivostí.
Abychom pochopili mentalitu sociální skupiny, musíme především analyzovat její výrazové projevy a jazyk a osvojit si sémantickou strukturu tohoto jazyka.
Příslušnost člověka k určitým skupinám se stává jednou ze základních determinant vývoje jeho osobnosti, jeho cítění, myšlení, rozhodování a sociální komunikace, má vliv i na jeho potřeby, kupní motivaci, spotřební chování, myšlení a tvořivost atd.
Typické znaky efektivních a tvořivých pracovních skupin (Douglas McGregor):
- Atmosféra je zde spíše neformální, uvolněná, příjemná.
- Hodně se diskutuje, diskuse se účastní každý, diskuse se však týkají pracovních úkolů.
- Úkol nebo cíl skupiny je dobře chápán a členy přijímán. Diskuse o cíli je vedena tak dlouho, dokud cíl není formulován tak, aby se členové skupiny mohli zavázat k jeho plnění. Většiny rozhodnutí se dosahuje všeobecným souhlasem (konsensem), ze kterého je jasné, že každý člen je ochoten se zapojit. Formální hlasování se provádí minimálně. Efektivní skupiny nepřijímají prostou většinu jako dostatečný důvod pro podniknutí akce. Členové naslouchají jeden druhému.
- Nikdo se nebojí přijít s nápadem, i když na první pohled se může zdát výstřední, každý nápad je vyslyšen.
- Existuje nesouhlas. Odlišný názor není potlačován či překonáván ukvapenou akcí skupiny. Důvody nesouhlasu jsou však pečlivě zkoumány a skupina se snaží řešit rozdíly spíše než je potlačit.
- Kritizuje se často, ale upřímně a slušným způsobem. Osobní útoky (ať již veřejné nebo skryté) neexistují.
- Lidé v tvořivých skupinách svobodně vyjadřují své cítění a názory na problémy a činnost skupiny.
- Podniká-li se akce, jsou úkoly jasně rozděleny. Jsou reálné, zajistitelné a akceptované. Vedoucí skupinu neovládá diktátorsky, ani mu skupina nevhodně neodporuje. Spíše se vůdcovství skupiny přesouvá čas od času v závislosti na okolnostech. Je málo důkazů o boji o moc v době činnosti skupiny. Nejde o to, kdo řídí a kontroluje, nýbrž o to, dokončit úkol.
- Efektivní a tvořivá skupina je hrdá na své pracovní úkoly.
- Pracovníci mají silný pocit přináležitosti ke své skupině.
Ve tvůrčích skupinách se sice s růstem skupiny zvětšuje počet vyslovených myšlenek, ale nikoliv úměrně k počtu členů skupiny. Zvětšováním velikosti skupiny pociťuje stále větší procento členů zábrany proti participaci. V malých skupinách má každý jedinec větší příležitost i prostor, ve kterém se může projevovat, a tak mohou být vyjádřeny jeho základní schopnosti. Ve větších skupinách jsou schopni vyjádřit své schopnosti, dovednosti a myšlenky pouze osobnostně silnější a robustnější jedinci.
Zábrany v participaci mohou mít za následek potlačení kritiky myšlenek prezentovaných sebevědomějšími a panovačnějšími členy. Tak se stává, že produktivita tvůrčích skupin se sníží vzhledem k mlčení většiny. Čím větší skupina, tím významnější úlohu zastává nejčastější diskutér a tím větší je propast mezi rozsahem participace nejčastějšího diskutéra a mezi ostatními členy.
Podle délky trvání rozlišujeme skupiny stálé (např. rasové), dlouhodobé (např. profesní), krátkodobé (tj. časově vymezené, např. skupina určité věkové kategorie) a skupiny ad hoc (vznikají k dosažení krátkodobého cíle).
Skupiny s lichým počtem členů pracují někdy efektivněji než skupiny se sudým počtem členů, které se často rozpadávají na páry, jež se mohou zabývat svými osobními záležitostmi a izolovat se od jiných členů skupiny.
Společné zájmy, společné cíle, společná hierarchie hodnot a vědomí "MY" jsou nejdůležitějšími charakteristikami integrované společenské skupiny. Nebezpečí stagnace v rozvoji sociálních skupin je tzv. skupinový narcismus, kdy jsou členové skupiny přesvědčení o své dokonalosti.
Většina lidí se snaží hovořit a jednat ve skupině tak, aby to pro skupinu bylo vhodné, žádoucí, přijatelné. Tento jev se nazývá sociální deziderabilita.
Zdá se, že pro každý úkol existuje optimální velikost skupiny, při které je efektivnost skupiny maximální. Skupiny o méně než 10 lidech vyráběly o 7 % více než skupiny třicetičlenné. Tedy nejen příliš málo, ale i příliš mnoho pracovníků bývá na závadu efektivnosti práce, zejména tehdy, nejsou-li ani prostorové podmínky na pracovišti optimální. Ve velké skupině mají také jednotliví členové nedostatek příležitosti projevit své názory, komunikovat ve skupině; tento nedostatek bývá spojen s pocity marnosti.
Efektivita práce skupiny se nezvyšuje přímo úměrně k přibývání nových členů skupiny. Např. při pokusu o přetahování lana bylo dokázáno, že se celkový výkon skupiny nezvyšoval v přímé úměře k počtu dalších mužů. S přistoupením každého dalšího - až do počtu 12 - táhl každý člen asi o 10 % méně intenzívně. Jde o fenomén sociálního zahálení (resp. M. Ringelmannův efekt) vyprovokovaný snížením motivace a spoléháním se na výkon ostatních. Přitom však přímo sledovatelný výkon jedince např. na ergografu je větší v přítomnosti jiných osob, tedy v sociální situaci. Ke zvýšení pracovní aktivity dochází dokonce i tehdy, když pokusná osoba pouze ví, že na úkolu pracují jiné osoby, třeba byly přítomny ve vedlejší místnosti. Spokojenost je větší v malých skupinách. Ty jsou rovněž soudržnější než velké skupiny. Průvodním jevem malé soudržnosti bývá absentérství.
Ve skupině platí totiž tzv. sociální efekt, resp. efekt publika. Jedinci s podprůměrným výkonem vyvíjejí snahu, aby svůj výkon ve skupině zvýšili. Avšak většina členů skupiny projevuje nivelizační sklony, tj. touží nelišit se od průměru skupiny.
Kladný vliv přítomnosti jiných osob na chování člověka označujeme podle zakladatele americké experimentální sociální psychologie Floyda Henryho Allporta (1890- 1978) termínem sociální facilitace. Záporný vliv přítomnosti jiných osob na chování člověka (např. na pokles jeho výkonu) se nazývá sociální inhibice.
Americký psycholog polského původu Robert B. Zajonc (nar. 1933) poukázal na to, že při vykonávání jednoduchých a dobře zvládnutých (naučených) úkonů působí přítomnost jiných osob na výkon kladně. Avšak při vykonávání složitých úkolů působí přítomnost druhých osob spíše záporně.
Shoda v mezilidských vztazích, stabilita skupiny a spokojenost členů skupiny je závislá na míře tzv. homogenity skupiny (např. podobnost zájmů, názorů v manželství napomáhá vytvoření harmonického manželství).
Členové heterogenních skupin mají více konfliktů a více si konkurují. Projevuje se u nich také větší tendence k tvoření frakcí (klik, podskupin).
Faktory způsobující soudržnost pracovní skupiny jsou způsobeny spokojeností:
s materiální odměnou za práci (nynější a budoucí mzda),
s příležitostí k dalšímu zvyšování kvalifikace a s možností povýšení,
s vlastní pracovní činností (zajímavost práce, pozice, pracovní funkce),
se skupinou jakožto organizací (pracovní podmínky a činnost skupiny)
i s jednotlivými členy skupiny,
spokojeností s reprezentativností a materiálně-technickou i kulturní vybaveností pracoviště,
spokojeností se schopnostmi vedoucích a se stylem vedení členů pracovní skupiny
(jde např. vedení autokratické, demokratické, liberální).

Je třeba počítat s tím, že člověk bude pracovat pro skupinové cíle hlavně tehdy, bude-li věřit, že jejich dosažením uspokojí i své vlastní potřeby.
Při analýze potřeb, uspokojovaných členstvím ve skupině, musíme mít ve zřeteli tyto skutečnosti:
potřeby a cíle jedněch členů, jež daná skupina uspokojuje, se mohou lišit od potřeb a cílů jiných členů,
evidentní a deklarované potřeby členů skupiny nejsou vždy skutečnými potřebami, a tedy i evidentní či deklarované funkce skupiny nemusí být vždy skutečnými funkcemi,
potřeby, uspokojované (či neuspokojované) skupinou v současné době, se mohou lišit od potřeb, které tato skupina uspokojovala v minulosti.
Optimálně jsou ve skupině uspokojovány potřeby dominantních členů skupiny. Všechny skupiny uspokojují: potřeby moci některých členů a potřebu spolčování zbývající většiny členů. Potřeba moci charakterizuje hodně lidí, ale potřeba společenství, potřeba náležet k nějaké skupině, větší než je vlastní já, být částí něčeho významného, charakterizuje většinu lidí ve společnosti. Pocit příslušnosti ke skupině významně ovlivňuje jedincův pocit vlastní hodnoty: jeho "subjektivní pozice" odráží jeho objektivní pozici ve skupině.
Ačkoliv téměř každá skupina uspokojuje více potřeb jedince, žádná skupina nemůže uspokojovat všechny jeho potřeby a cíle. Proto musí být jedinec členem více skupin. Přitom oddanost těmto různým skupinám a jejich členům bývá různá. Užitečnost jednotlivce pro jednotlivé skupiny je rovněž různá.
Dominantní členové skupiny jeví spíše sklon být členy menšího počtu skupin než členové řadoví. Záleží na tom, do jaké míry považují danou skupinu za dostatečný prostředek k vyjádření své osobnosti, k uhájení živobytí, k uspokojení potřeby moci a společenského kontaktu.
Když je předmětem diskuse skupiny hodnocení něčeho a přitom její členové mají na věc (jev) pozitivní názor, obvykle jsou po diskusi jejich stanoviska vůči dané věci (jevu) ještě pozitivnější než na počátku. Také negativní názory se po skupinové diskusi stávají ještě negativnější. Např. lidé se shodně negativním názorem na přerušení těhotenství budou po vzájemné diskusi ve skupině svůj odpor vůči interrupcím vyjadřovat ještě výrazněji. Tento jev se v sociální psychologii nazývá skupinová polarizace postojů.
Zvláštní pozornost je třeba věnovat pojmu národní charakter. Předpokládá se totiž, že existují relativně stabilní osobnostní charakteristiky (např. charakterové rysy, temperamentové zvláštnosti, způsoby emočního reagování), související s etnickou příslušností člověka.
Příslušnost k neoblíbeným národním, menšinovým či rasovým skupinám má nepříznivý vliv na osobnost. Vede buď k pasivitě, lhostejnosti nebo k agresivitě postižených menšin. Subjektivní reflexe příslušnosti k jakékoliv skupině se nazývá sociální identita (identifikace). Součástí sociální identity člověka je etnická identita jako prožívání příslušnosti k etnickému společenství, etnické sebeuvědomění.
Důležitou strukturou je průmyslový podnik jako systém sociálních skupin, pozic a rolí na různé sociální úrovni. Je třeba snažit se nacházet a vytvářet takové svazky v podniku, které by pracovníkům zabezpečovaly pocit spokojenosti, zvyšovaly produktivitu práce a současně působily proti možnosti konspirace a vzpoury.
Změny v pracovním výkonu nezávisejí primárně na vnějších podmínkách (t.j. např. na teplotě v místnosti, barvě strojů a stěn, různé délce přestávek pro odpočinek a jídlo atd.), ale spíše na sociálních vztazích ve skupině, na podnikovém psychosociálním klimatu. Tak se zrodila metoda "human relation" ("lidských vztahů").
Zastánci směru human relation zjistili korelace mezi výkonem a poruchami sociálních vztahů (např. antipatie, projevy nepřátelství). O rozvoj metody "human relation" se zasloužili psychologové a inženýři v pětiletém Hawthornském experimentu (E. Mayo a kol.) koncem 20. let našeho století. Výsledná doporučení tohoto pokusu byla tak detailní, že např. mistr má oslovovat každého podřízeného pracovníka křestním jménem, že má mistr vědět, jaké radosti i rodinné těžkosti má podřízený pracovník atd. Byly také doporučovány vhodné styly vedení lidí v jednotlivých sociálních prostředích a situacích.
Platí přitom, že lidé se stejnou profesí, se stejným povoláním, se stejnou délkou speciální praxe mají obvykle podobné zájmy, potřeby a aspirace, které je navzájem spojují a odlišují od ostatních socioprofesních skupin.
V současné době probíhá také výzkum sociálních aspektů byrotiky, což je kvalitativně nová kancelářská technika.
Zdá se, že v soudobé společnosti klesá význam příslušnosti člověka ke komunitě (obci, městu) v níž člověk žije a roste význam příslušnosti k organizaci, v níž pracuje, a význam sociální mobility v této organizaci.
Skupinový konformismus je dán atraktivností skupiny ve vztahu k uspokojení potřeb jedince, možnost skupinových sankcí vůči nekonformnímu jedinci, autoritou skupiny v očích jedince, přesvědčením jedince, že skupina jedná správně a přiměřeně.

Sociální mobilita je buď přechod na jiné místo, ale se stejnou náplní činnosti ( mobilita horizontální) nebo vzestup nebo sestup (vertikální pohyb) jednotlivců nebo skupin ve společenské struktuře.
Horizontální mobilita je přechod na jiné místo se stejným sociálním statusem.
Sociální status je charakterizován úrovní a významem společenské pozice, postavením v dané společenské skupině, vážností a prestiží, které jsou determinované např. věkem, genderem (rodem), rasově, náboženstvím, vlastním přičiněním (např. vzděláním, osobní výkomností), sociálním a kulturním kapitálem, úrovní materiálního zabezpečení i administrativní askripcí ( připsání, přidělení vyššího sociálního statusu na základě rodové příslušnosti k privilegovaným vrstvám).
Existují dva typy horizontální mobility:
horizontální mobilita mezi podnikem a společností, tj. fluktuace
a horizontální mobilita uvnitř podniku (organizace), tj. překládání
z jednoho pracovního místa na jiné místo stejné úrovně.
Určitá úroveň horizontální mobility uvnitř podniku
(t.j. překládání z jednoho pracovního místa na jiné místo stejné úrovně),
ale i mezi podnikem a společností (t.j. fluktuace) je žádoucí.
Jestliže však fluktuace pracovníků přesáhne optimální hranici, danou přirozenou obměnou pracovníků a potřebami řešit některé problémy podniku nebo zaměstnanců, stává se nebezpečím pro stabilitu sociálního systému podniku a překážkou pro plnění jeho cílů.
Vertikální mobilita je buď sociální vzestup (kariéra) nebo sociální sestup.
Aspirace na sociální vzestup mohou být dvojího druhu:
loajální - jestliže člověk v nižší pozici aspiruje na vyšší pozici, ale uznává vyšší schopnosti člověka na této pozici;
konfliktní - jestliže člověk v nižší pozici aspiruje na vyšší pozici a neuznává schopnosti člověka na této pozici.
Rozlišuje se také mobilita intergenerační a introgenerační. Intergenerační mobilita je např. změna sociálního statusu synů ve vztahu k sociálnímu statusu otce, tedy mezi generacemi. Introgenerační mobilita je pohybem uvnitř jedné generace.
Před řešením interpersonálních problémů sociální mobilitou (např. rozbíjení "klik" překládáním a propouštěním pracovníků) je nutno zjišťovat mezilidské vztahy v pracovní skupině. Pracovní skupina je mocným prostředkem ovlivňování jednotlivých pracovníků.
Dobré vztahy mezi lidmi jsou do značné míry závislé na umění jednat s lidmi.
Společenská atmosféra má nejenom vliv na výskyt konfliktů, ale ovlivňuje vedle spokojenosti pracovníků i jejich pracovní produktivitu. Člověk není pouze somatický mechanismus, jeho psychologická a sociální stránka má často rozhodující vliv na jeho výkonnost i zdraví.
Existují různé zásady i pro hodnocení chyb lidí v pracovním procesu. Jednou z nich je např. zásada "horké plotny"". Podle této zásady by záporné hodnocení, např. disciplinární opatření, mělo mít stejný účinek jako dotek horké plotny. Mělo by obsahovat varování, a to okamžité, neosobní a důsledné.
Využitelná je i zásada sendvičového modelu záporného hodnocení. Záporná stimulace je podle tohoto modelu vložena mezi pochvalné poznámky, čímž se stává pro hodnoceného přijatelnější.
Sociální či skupinová dynamika je souhrn vzájemných procesů, sil a protisil (např. opozičních podskupin, které působí např. na pracovišti).
Skupinová dynamika vytváří všechno skupinové dění, cíle a normy skupiny, její strukturaci, pozice a role, skupinové dění, vývoj skupinových vztahů, pohodu a nepohodu, spokojenost či nespokojenost ve skupině.
Použitá literatura:
KOHOUTEK, R. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství Cerm.
KELLER, J. Úvod do sociologie. Praha: Sociologické nakladatelství.
 

4 lidé ohodnotili tento článek.

Nový komentář

Přihlásit se
  Ještě nemáte vlastní web? Můžete si jej zdarma založit na Blog.cz.
 

Aktuální články

Reklama