Pracovní výkon a kariéra člověka a jejich diagnostika

4. ledna 2009 v 9:40 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
,, To co zvyšuje sebeúctu, zvyšuje také efektivnost" (Mary Parker Follettová)

Pracovní výkon ve smyslu množství práce vykonané za jednotku času je výchozím bodem při zjišťování specifického podílu všech výkonových determinant, zejména somatických a psychických procesů a vlastností, které pracovní činnost člověka ovlivňují.

Psychologie zjišťuje např. soubory vlastností osobnosti a výcvikových předpokladů, které musí člověk v jednotlivých profesích splňovat, má-li úspěšně plnit své pracovní úkoly. Zkoumá vztahy motivace výkonu a úrovně aspirace člověka.
Výkon člověka není veličina stálá. Ovlivňuje ji mnoho faktorů. Např. kvalifikace pracovníka, délka praxe v oboru, motivace ke konkrétní pracovní činnosti, jeho schopnosti, vztah k podniku, kvalita materiálu, kvalita pracovních nástrojů a pracovního prostředí vůbec.
Různí lidé dosahují v pracovní činnosti nestejných výsledků, podávají nestejný pracovní výkon a i u téhož pracovníka, žáka, studenta se výkon často různým způsobem situačně mění. Rozdíly jsou dány obecnými, skupinovými a individuálními vlastnostmi člověka (trvalými a situačními).
V létě je větší výkonnost fyzická, v zimě psychická. Během týdne je pondělní minimum způsobeno poklesem, útlumem dynamických stereotypů a nižší koncentrovaností člověka. Ve středu bývá výkonnost maximální, páteční pokles není způsoben pouze únavou, ale také poklesem soustředění, psychickou "přípravou" na dny volna.
Charakteristická je i křivka výkonnosti během 24 hodin. Typ lidí, kterým se říká "skřivani", má křivku výkonnosti posunutou o 1 - 2 hodiny kupředu, tzn. že jsou aktivní již kolem 5. - 6. hodiny ranní. Naproti tomu tzv. "sůvy" jsou aktivní později - kolem 9. a 10. hodiny. Maximální výkonnost během dne má dvě údobí. Dopoledne mezi 9. a 12. hodinou, potom následuje útlum a odpolední maximum je od 15. do 17. hodiny.
Výkonnost kolísá i během pracovních směn. Po údobí zapracovávání se dosahuje maxima denní produktivity kolem 3. hodiny směny, pak nastává útlum a je vhodné zařadit přestávku. Druhý vrchol výkonnosti kolem 6. hodiny směny je již nižší.
Zjednodušeně a mechanisticky pojato má lidské tělo "účinnost" asi 20 %. Z přijaté potravy dokáže na mechanickou práci přeměnit od 5 % (házení lopatou) do 30 %. Zbytek energie se spotřebuje na udržení tělesné teploty, malá část na zajištění dýchání, na zajištění pohybu srdce a na zažívání. Ženy jsou přibližně o 1/3 slabší než muži především proto, že mají menší průřezy svalů ( L. Chundela).
Výkonnost pracovníka a produktivita práce jsou objektivně spoluurčovány ekonomickým stavem společnosti, podmínkami pracovního prostředí (např. hlukem, teplotou, osvětlením) a dosaženým stupněm technického rozvoje.
Technické a ekonomické podmínky se promítají:
- v systému řízení a organizace práce;
- v systému odměňování a hmotné zainteresovanosti pracovníků;
- v technologii výroby;
- v kvalitě uspořádání pracovního místa a v míře optimality pracovního prostředí.
Velký vliv na pracovní výkonnost v řadě povolání mají také sociálně psychologické podmínky výkonnosti, např. společenské prostředí pracovníka (skupina, typ mezilidských vztahů), prestiž pracoviště, konkrétní situace na pracovišti, náročnost pracoviště na psychosociální adaptibilitu. Výkonný a úspěšný pracovník bývá současně pracovníkem adaptovaným. Přizpůsobený pracovník plní kvalitně své úkoly, a to i v potřebné kvantitě, je pracovně aktivní, iniciativní, samostatný a spokojený.
Úroveň skutečného výkonu může podstatně ovlivnit také úroveň aspirace pracovníka. Pracovníci, kteří mají jasné, zřetelné a reálné cíle položeny poněkud výše než dosud dosahované výsledky práce, byli výkonnější. Záleží také na stupni identifikace pracovníka s pracovištěm.
Hodně záleží na pracovní skupině a jejich normách. Jednotliví pracovníci skupiny by neměli pracovat podstatně více než jiní pracovníci. Jinak jejich pracovní spokojenost trpí.
Psychologie práce se zabývá také rozborem osobních předpokladů výkonnosti člověka, jako jsou např.:
- tělesné a duševní schopnosti pro práci,
- odborná připravenost (kvalifikační úroveň)
- morálně charakterový profil,
- zájmové zaměření a pracovní motivace,
- zdravotní stav, pohoda při práci, počasí, atmosférické vlivy,
- věk, pohlaví a etapa životní kariéry.
Tyto předpoklady determinují také individuální rozdíly mezi lidmi.
Již Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) učil, že je vhodné využít individuálních rozdílů mezi pracovníky pro jejich nejvhodnější pracovní zařazení.
Předchází tomu ovšem analýza pracovního výkonu a osobnosti pracovníka.
Nadto považoval za žádoucí zacvičit vybrané pracovníky, aby užívali nejvhodnější pracovní metody (racionalizace) a v souvislosti s tím doporučoval upravit mzdovou soustavu tak, aby co nejvíce podněcovala pracovníky k výkonu.

Upřesnění v tomto směru provedl např. Hugo Münsterberg
(1863 - 1916) v dnes již klasické práci nazvané
Psychologie a hospodářský život (1912).
Doceňoval např. již vlivy pracovního prostředí.
Životní kariéra se většinou rozděluje do čtyř etap:
- přípravné období (do prvního nástupu do zaměstnání);
- počátek kariéry (od prvního nástupu do 35 let);
- střední věk (od 35 do 60 let);
- starší věk (nad 60 let).
Kariéra je vlastně dráha životem, zejména životem profesním. Její úspěšnost úzce souvisí s osobním potenciálem člověka. Rozvoj kariéry má dvě složky: úsilí jednotlivce o nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem, nazývané plánování kariéry a jednak úsilí organizace, která umožňuje pracovníkům růst v souladu s jejich osobním či osobnostním potenciálem - tzv. management kariéry. Pro jednotlivce i pro organizaci je optimální dosáhnout souladu realizace potřeb pracovníka a potřeb pracoviště.
Měřítek pro posuzování výkonu je celá řada. Výkon je výsledkem technicko ekonomických předpokladů (řízení, organizace, technologie, odměňování) a osobnostních předpokladů (tělesných, zdravotních a duševních schopností, dovedností, kvalifikace, praxe, motivace).
Výkon lze posuzovat buď přímo (množstvím a kvalitou práce, četností zmetků, chyb) nebo nepřímo (absence, fluktuace, úrazovost). Můžeme používat přímých ukazatelů, jako je množství vykonané práce nebo kvalita práce, nebo ukazatelů nepřímých, jako je např. bezpečnost při práci, absentismus, stabilita výkonu v průběhu pracovní směny a jiné, jako např. metody časového a kvalitativního rozboru chyb a chybného jednání v průběhu pracovní činnosti. Např. při stupňování pracovního zatížení roste výskyt chyb (i když se současně nemusí projevovat snížení v kvantitativních ukazatelích) a chybného jednání.
Rozdíly ve výkonu a chybovosti pracovníků je třeba hledat především v jejich individuálních odlišnostech. Praktická závažnost individuálních odlišností vystupuje výrazně v případech, že výkon v pracovním oboru, resp. základní pracovní operace klade velmi vyhraněné požadavky na některou vlastnost pracovníka. Toto platí zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností, ať již s mentálním, smyslovým, fyzickým, či kombinovaným defektem, resp. s poruchami v chování. V těchto případech je nutno provádět výběr a rozmisťování pracovníků na základě posuzování psychických zvláštností, které mají pro výkon a produktivitu práce rozhodující význam. Výkonnost člověka a změny v ní v průběhu určitého časového úseku se znázorňují graficky tzv. pracovní křivkou.
Pokud chce pracovník změnit své zaměstnání je vhodné zjistit jeho osobní, subjektivní pohnutky, které ho nutí k této změně a pokud možno i objektivní příčiny.Zda je o práci o níž se zajímá adekvátně informován, zda zná pracovní podmínky, požadavky, rizika . Zda dovede uvést přednosti a zápory nového povolání i své osobnosti a psychiky. Zjišťujeme co považuje za nezbytné a důležité , aby měl v zaměstnání pocity spokojenosti.
Mimořádnou pozornost psychologů, sociologů a pedagogů vyžaduje problematika nezaměstnanosti.
Vliv nedobrovolné a zejména dlouhodobé nezaměstnanosti jako silně zátěžové situace na prožívání a jednání postižených osob je značný. Jisté rozdíly jsou přitom u prožívání této náročné situace u mužů a žen a u lidí mladých a starších. Nedobrovolnou nezaměstnanost přitom musíme odlišovat od nezaměstnanosti dobrovolné (kvůli nízké mzdě, práci na směny, nutnosti zdaleka dojíždět, pro špatnou pověst firmy (např. soukromé ) a jinak nevyhovující pracovní prostředí).
U dlouhodobě nezaměstnaných mladých lidí (do dvacetipěti let) dochází k postupné ztrátě kompetencí, k odbourání pracovní motivovanosti a smyslu pro pracovní morálku, povinnosti a odpovědnost a kvalitní organizaci času. Navenek jakoby nezaměstnanost snášeli lépe než starší nezaměstnaní. Snadněji však propadají nežádoucímu životnímu stylu, nikotinismu, alkoholu a drogám, závadovým partám či rizikovým skupinám a gemblerství. Mají absenci pracovních návyků. Někdy je v tom někdy i ne zcela vědomě podporují jejich rodiče, pokud jsou ekonomicky a finančně dobře zabezpečeni.
U starších lidí (nad padesát let) a v u lidí v předdůchodovém věku dochází u nedobrovolné nezaměstnanosti zase k vážným poruchám sebehodnocení až ke komplexům méněcennosti, když si např.starší muž začne vyčítat, že je neschopen adekvátně uživit svou rodinu.Činnosti v domácnosti mnohé muže příliš neuspokojují. Těžko se smiřují i s faktem, když živitelkou rodiny je jejich manželka.Nesnášejí sociální izolaci, jakékoliv výčitky a kritiku svého okolí.Těžko nesou nutnost maximálně šetřit, snížit spotřební chování rodiny, vydávat co nejméně financí, ztrátu dominantního postavení, pozice, statusu, autority, prestiže.Často se zhoršuje i jejich psychické i somatické zdraví. Dochází i k rozvodům a rozpadům rodin. Zvyšuje se i riziko sebevražednosti.
Méně závažné potíže pozorujeme u nezaměstnaných žen, které stále a tradičně mají i v domácnosti poměrně hodně důležitých a odpovědných činností (vaření, praní, žehlení, pořádek a čistota, chata, chalupa, zahrada apod.). Navíc se mohou optimálněji věnovat výchově dětí. Dlouhodobou nezaměstnanost lze řešit i těhotenstvím.Také společensky je role ženy v domácnosti tradičně hodnocena lépe.
Rozdíly pozorujeme i v prožívání a chování ve městech a na vesnicích. Zdá se, že nezaměstnanost ve městě se častěji snáší o něco lépe než nezaměstnanost na vesnici. pokud ji není možno kompenzovat prací na poli, v sadu, zahradě, lese apod.
V postkomunistických zemích i dočasnou nezaměstnanost lidé snášejí hůře než ve vyspělých západních státech.
Nezaměstnané osoby by měly pravidelně navštěvovat příslušný pracovní úřad a poradenské instituce zabývající se psychologickou péčí o nezaměstnané lidi.
V každém případě je nutno, aby nezaměstnaní měli náhradní sociální komunikaci, byli nějak užitečně aktivní, zvyšovali si své vzdělání a svou kvalifikaci a dosahovali alespoň částečné seberealizace kompenzačními činnostmi ve shodě se svým vzděláním a zaměřením.
Zvláštní pozornost zasluhuje nezaměstnanost u minorit.

Odborná psychologická diagnostika:
Stále (po malých úpravách) je využitelná Škála O A Z (Osobní analýza zaměstnání) slovenského psychologa Antona Jurovského.

Zjišťuje postoje k práci, identifikaci se zaměstnáním, osobnostní investice do zaměstnání, mezilidské vztahy na pracovišti, vztah k výdělku, motivovanost a celkovou adjustovanost na práci.

Dotazník pracovní spokojenosti - DPS sestavili slovenští psychologové Teodor Kollárik a Milan Kubalák.
Dotazník motivace výkonu sestavili Tomáš Pardel (1918-1998), Libuša Maršalová a A. Hrabovská. Jde o modifikaci Hermansova testu motivu výkonu.
Hodnocení práce (HP) a Hodnocení stavu(HS) sestavili Teodor Kollárik a Milan Kubalák .
Hodnocení úspěšnosti vedoucích pracovníků sestavili M. Kubalák, V. Černý, T. Kollárik, O. Kotzman a A. Ritomský.
Dotazník na měření stylu vedení zkonstruoval Teodor Kollárik.
Schema, Formu a obsah psychologického posudku v psychologii práce navrhl např. slovenský psycholog práce Július Kuruc.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.
 

8 lidí ohodnotilo tento článek.

Nový komentář

Přihlásit se
  Ještě nemáte vlastní web? Můžete si jej zdarma založit na Blog.cz.
 

Aktuální články

Reklama