Profesiogramy

4. ledna 2009 v 9:58 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Profesiogram je odborný popis a rozbor povolání a z něho vycházející popis nároků profese na organismus, psychiku a celou osobnost člověka.

Může být vydatnou pomůckou např. pro:
pedagogické pracovníky (zejména pro výchovné poradce ve školách),
pracovníky pedagogicko-psychologických poraden,
pracovníky odboru pracovních sil obecních úřadů a magistrátů,
pracovníky zdravotnictví,
a sociální pracovníky v nejširším slova smyslu.
Jedním ze základních předpokladů správného začlenění a rozmístění dorostu i dospělých osob do pracovního procesu je odborně a vědecky zdůvodněný způsob výběru přiměřených, vhodných, optimálních pracovních míst a adekvátní rozmístění pracovníků do jednotlivých profesí, pozic a specializací podle profesiogramů.
Rozborem jednotlivých profesí se tradičně zabývá profesiografie, tj. metoda pro získávání systematických poznatků o pracovních a o jednotlivých profesích. Tento rozbor není pouze psychologický, ale také pedagogický, fyziologický, ekonomický aj. Proto i zde je optimální funkčně integrovaná týmová spolupráce. Jde o popis činnosti a stanovení požadavků určitého povolání na osobnost člověka a popis podmínek, za nichž má být vykonáváno. Popis je prováděn podle předem připravených klasifikačních hledisek, kritérií, shrnovaných zpravidla pod názvem profesiografická schémata.
Profesiogramy se dělí na dvě části. Je to část:
obecná - charakterizuje to, co člověk v profesi činí;
speciální - vymezuje přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce člověka.
Profesiografie se zabývá se také zpětnými účinky práce na člověka, a to jak pozitivními tak negativními - např. vzhledem k utváření rysů jeho osobnosti, vzhledem k jeho tělesné i duševní výkonnosti apod.
Psychologický rozbor člověka v pracovním procesu je zaměřen na poznání jeho vlastní pracovní činnosti v souvislosti s vnitřními procesy, vlastnostmi a stavy, které na tuto činnost působí.
Při zkoumání pracovních činností se vychází od pracovního úkolu a jemu pak odpovídají příslušné komponenty pracovní činnosti a další faktory jako vědomosti, dovednosti, návyky, které zajišťují plnění úkolů příslušnou pracovní činností.
Výkon z hlediska psychologie práce:
je výchozím bodem při výzkumném zjišťování specifického podílu psychických procesů a vlastností;
stává se prostředkem psychologického hodnocení jedince i celé výrobní praxe.
Při psychologickém rozboru pracovní činnosti se opíráme především o výkon člověka. Pozornosti přitom soustřeďujeme na determinanty, které výkon ovlivňují. Je to soubor vlastností a předpokladů, které musí člověk splňovat, má-li úspěšně plnit své pracovní úkoly.
Různí pracovníci dosahují v pracovní činnosti nestejných výsledků, podávají nestejný výkon, a i u téhož pracovníka se výkon různým způsobem mění. Platí to zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností.
Výkonnost tedy není veličina stálá. Ovlivňuje ji mnoho faktorů. Můžeme ji třídit takto:
Technické a ekonomické podmínky výkonnosti
Produktivita práce a výkonnost pracovníka jsou objektivně spoluurčovány ekonomickým stavem společnosti a dosaženým stupněm technického rozvoje.
Technické a ekonomické podmínky se promítají v :
systému řízení a organizace práce;
systému odměňování a hmotné zainteresovanosti pracovníků;
technologii výroby;
uspořádání pracovního místa a pracovního prostředí.
Sociálně psychologické podmínky výkonnosti:
společenské prostředí pracovníka (skupina, typ mezilidských vztahů);
prestiž pracoviště;
konkrétní sociální situace na pracovišti, náročnost pracoviště na psychosociální adaptabilitu;
psychosociální atmosféra.
Osobní předpoklady výkonnosti pracujícího
Při rozboru osobních předpokladů se můžeme opírat např. o toto třídění:
- tělesné a duševní schopnosti pro práci;
- odborná připravenost (kvalifikační úroveň);
- morálně charakterový profil;
- zájmové zaměření a pracovní motivace;
- zdravotní stav;
- věk a pohlaví.
Měřítek pro posuzování výkonu je celá řada. Můžeme použít přímých ukazatelů, jako je množství vykonané práce nebo kvalita práce, nebo ukazatelů nepřímých, jako je např. bezpečnost při práci, absentismus, stabilita výkonu v průběhu pracovní směny a jiné, jako např. metody časového a kvalitativního rozboru chyb a chybného jednání v průběhu pracovní činnosti. V průběhu pracovní činnosti nebo při stupňování pracovního zatížení roste výskyt chyb (i když se současně nemusí projevovat snížení v kvantitativních ukazatelích) a chybného jednání.
Rozdíly ve výkonu pracovníků je nutno hledat především v jejich individuálních odlišnostech. Praktická závažnost individuálních odlišností vystupuje výrazně v případech, že výkon v pracovním oboru, resp. základní pracovní operace klade velmi vyhraněné požadavky na některou vlastnost pracovníka. Toto platí zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností, ať již s mentálním, smyslovým či fyzickým defektem, resp. poruchami v chování. V těchto případech je nutno provádět výběr a rozmisťování pracovníků na základě speciálního, pokud možno klinického posuzování těch individuálních odlišností, které mají pro výkon v povolání rozhodující význam.
S otázkou chyb a chybného jednání bývá někdy spojováno rozložení úrazů a nehod podle časového průběhu práce. Ukázalo se, že asi k 45 % všech úrazů a nehod dochází v poslední třetině sledovaného časového úseku pracovní doby.
Jednotlivé činnosti v profesi si můžeme utřídit do několika kategorií, které se obvykle vyskytují u většiny druhů činností, např.:
- plánování a příprava vlastní práce;
- vlastní pracovní výkon;
- kontrola pracovní činnosti, dílčích a konečných výsledků činností, péče o stroj, resp. pracovní nástroj;
- nepracovní činnosti.
Zobecněnými a přehlednými výsledky popisu a profesiografické analýzy (povolání) a získáním pedagogických, psychologických, fyziologických, ekonomických, sociálních i jiných poznatků o náročnosti a požadavcích různých profesí na jednotlivé složky člověka jsou profesiogramy. Jsou syntézou základních poznatků o práci a souhrnem všech jejích důležitých charakteristik.
Úrovně, na kterých se profesiografické analýzy provádějí, jsou tedy velmi rozmanité. Záleží na účelu, pro který je profesiogram vypracován. V každém případě však patří popis a analýza práce k základním metodám používaným v psychologii práce.
Druhy profesiogramů
Můžeme rozeznávat např. tyto základní druhy profesiogramů:
- komplexní (z hlediska všech zúčastněných disciplín);
- parciální (např. psychologické nebo fyziologické);
- k ryze teoreticko-výzkumnému účelu;
- určené pouze pro profesionální orientaci;
- určené pro profesionální poradenství a pro výběr a rozmisťování pracovníků do různých profesí (včetně osob se změněnou pracovní schopností).
- určené pro racionalizační zásahy uvnitř profese, např. pro:
- - podklady pro platové hodnocení profese a jeho standardizace (revize systému odměňování),
- - ujasnění pracovních povinností a odpovědnosti pracovníků vůči pracovišti,
- - stanovení perspektivního postupu jednotlivých zaměstnanců na pracovišti,
- - získání objektivních podkladů pro přemisťování a povyšování pracovníků;
- - získávání podkladů pro spravedlivé vyřizování stížností;
- - vytvoření objektivních základen pro dorozumění mezi různými úrovněmi pracovníků a vedením pracoviště;
- - zkvalitnění vyšetřování úrazů a nehod;
- - zjišťování a odstraňování nesprávných pracovních postupů;
- - zlepšení údržby, seřizování a obsluhy strojů;
- - doplňující údaje k časovým a pohybovým studiím;
-- lepší vymezení pravomoci;
- - získání podkladů, sloužících k přesnějšímu zjištění zásluh jednotlivců;
- - zjišťování příčin osobních neúspěchů;
- - zpřesnění vzdělávacích a výcvikových programů v podnicích;
- - sestavení programů dalšího vzdělávání pracovníků;
- - získávání podkladů pro odstraňování únavy a monotonie;
- - zlepšení poradenské péče o jednotlivé pracovníky;
- - podklady pro komplexní systém práce s lidmi v podniku, zvláště pro posuzování pracovní a psychické způsobilosti.
Profesiogramy určené většinou pro profesionální informaci a profesionální orientaci se někdy nazývají profesiogramy klasifikační, kdežto profesiogramy sloužící jako podklad k dalšímu podrobnějšímu studiu v rámci jedné profese se nazývají profesiogramy analytické.
Profesiogramy klasifikační poskytují výčet (řadu klasifikačních hledisek, podle kterých je možno jednotlivé profese seřadit: např. podle kalorické spotřeby, podle intelektuálních nároků, podle nároků na paměť, pozornost, vyrovnanost atd.).
Těchto hledisek bývá několik desítek a podle každého z nich můžeme srovnávané profese třídit určitým způsobem. Dosáhnout můžeme tolika utřídění profesí, kolik máme ve schématu klasifikačních hledisek.
Profesiogramy analytické postrádají metodické uniformity profesiogramů klasifikačních. Jejich schémata se v mnohem větší míře přizpůsobují cíli a předmětu výzkumu. Analytické profesiogramy přitom musí rozlišovat popis konkrétních činností a výsledek vysuzování. Ten je vždy hypotézou, kterou je nutno teprve verifikovat.
Složky profesiografických výzkumů
Jde o dvě relativně samostatné složky:
- první tvoří analýza a popis samotné profese (např. výčet činností a povinností zaměstnance);
- druhou tvoří stanovení požadavků, které profese klade na uchazeče, a to jak z hlediska psychologického, tak fyziologického, ekonomického atd.
Profesiogram, který by byl vyjádřen pouze v pojmech požadavků na psychické vlastnosti bez provedení adekvátního popisu činností, z něhož se mohou požadavky jedině vysuzovat, nemůže si činit nárok na objektivnost ani odbornost.
Účel profesiografických studií
Hloubku poznání pracovní profese a z toho vyplývající hloubku a šířku příslušných profesiografických průzkumů a výzkum určuje cíl, pro který profesiogram sestavujeme (jiný bude profesiogram pro účely profesionální orientace, jiný pro účely zlepšení obsahové i formální stránky odborné přípravy pracovníků).
Jde však vždy o systematické shromáždění poznatků v daném povolání, což vytváří předpoklady pro úspěšné řešení dalších úkolů personální psychologie i samotných personálních činností.
Velký význam mají profesiografické studie pro profesionální orientaci dorostu.
Profesiografické rozbory nám umožňují ve srovnání se zjištěnými více méně stálými tělesnými a duševními vlastnostmi osobnosti předpovědět úspěšnost člověka v povolání. Je však nutno přitom současně odhadnout do jaké míry a za jak dlouho se dají určité návyky, vědomosti a pracovní dovednosti vyvinout v průběhu vykonávání pracovní činnosti, tedy procesem učení.
Normální člověk sice může některé jednodušší práce vykonávat po krátkém několikadenním zácviku, složitější pracovní činnosti však vyžadují někdy nadprůměrnou úroveň některých vlastností osobnosti člověka (např. inteligence, tvořivosti atd.) a dlouhý odborný výcvik (i několikaletý). Navíc si v některých pracovních oborech musí pracovníci po základním výcviku průběžně svoje vědomosti doplňovat a rozšiřovat.
Při srovnání profesiografických rozborů a profilem osobnosti pracovníka (psychogramem) za účelem profesionální porady musíme brát zvláštní zřetel na motivaci, která je významnou složkou každé pracovní činnosti a významným činitelem úspěchu či neúspěchu v učení i v pracovních činnostech.
Ke zdrojům motivace počítáme:
- zájmy;
- potřeby;
- postoje;
- cíle;
- ideály člověka;
- jeho morální kritéria, jeho hodnotový systém a celkový typ modální orientace osobnosti.
V současné době se stále častěji uvádí názor, že jednotlivá povolání se sice mohou lišit ve svém názvu a částečně i ve svém popisu, ale přitom si mohou být blízká povahou svých požadavků, svou náročností na osobnost pracujícího. Mohou si být blízké také pracovními podmínkami, za kterých se vykonávají.
Taková povolání, z psychologického hlediska vzájemně podobná, jsou pak sdružována do skupin příbuzných povolání ("rodin" - job families).
Např. v obchodních povoláních se o toto sdružování pokusili pomocí metody jednoduché trsové analýzy Dunnette a Kirchner.
Tento postup je v souladu s teoriemi modálních orientací osobnosti. Podle těchto teorií má každý člověk tendenci preferovat určitou skupinu podobných činností, a tím vlastně inklinovat k odpovídajícímu seskupení (trsům) příbuzných povolání. Někdy je člověk k této preferenci přinucen svým postižením (smyslovým atd.).
Většina lidí přitom může zastávat celou řadu různých povolání, neboť existují rozsáhlé možnosti kompenzace, vyrovnání nedostatků jinými přednostmi a zejména možností výcviku specifických profesionálních dovedností a návyků.
METODY SESTAVOVÁNÍ PROFESIOGRAMU
Z celé škály metod testování profesiogramu uvádíme pouze ty, které považujeme za nejnosnější.
Volný popis povolání
Má pouze orientační význam, může však přinést některé zajímavé postřehy kvalitativní povahy.
Zadejte zainteresovaným osobám - těm, které profesi vykonávají a těm, které ji přímo nevykonávají (jsou s ní ale dobře obeznámeni) úkol napsat co nejpodrobněji, přitom však věcně a bez zbytečného rozepisování a verbalizování vlastnosti, které jsou pro danou profesi v daných podmínkách nezbytné!
Výsledky shrňte a porovnejte případné rozdíly a analyzujte příčiny těchto rozdílů v náhledu na profesi!
Snímek pracovního dne
Požádejte opět obě skupiny pracovníků o to, aby vám procentuálně vyjádřily podíl jednotlivých činností ve svém typickém pracovním dnu. Posuzují opět osoby, které profesi přímo vykonávají a ti, kteří ji sice přímo nevykonávají, jsou s ní ale velmi dobře obeznámeni.
K úkolu je možno zadat inventář činností, z nichž si te, který snímek pracovního dne dělá, může vybírat, aniž by sám aktivně musel hledat pojmy.
Analýza kritických událostí
Na základě rozhovoru (event. i písemnou formou) s těmi, kteří profesi dlouhodobě vykonávají a s těmi, které pracovníky řídí a mají proto o sledované profesi značný přehled, sestavit informaci o nejčastějších kritických událostech v dané profesi, o nejfrekventovanějších příčinách selhání či nutnosti dané pracovní místo opustit.
Zjišťujeme z jakých důvodů lidé profesi vykonávající museli místo opustit, co zapříčinilo jejich selhání, o jaké nedostatky z jejich strany šlo.
Ptáme se, kdy pracovník uvažoval o tom, že pracovní místo opustí a z jakých důvodů. Ptáme se pracovníků, kteří pracují v blízkosti, která vlastnost či nedostatek, resp. které vlastnosti vedou nejčastěji ke kritickým událostem na daném pracovním místě či přímo k selhání nebo nekompetentnosti, neschopnosti dané místo vykonávat.
Dotazníková metoda
Dotazníkovou metodou a formou karty minimálních nároků na povolání zjistit v procentech názory kompetentních osob na nároky profese. Dotazník je určen těm, kteří profesi vykonávají, jejich nadřízeným, případně odborníkům, kteří nároky profese dobře znají. Výsledky všech získaných skupin srovnáváme a rozdíly analyzujeme. Za směrodatné považujeme náročnost vyjádřenou více než 50 % účastníků posuzování.
Pro účely výběru a rozmisťování pracovníků doporučujeme využít především dotazníkové metody ve formě karty minimálních nároků povolání. Považujeme za vhodné, aby kartu vyplňovali přímí vykonavatelé profese a experti. Nároky týkající se somatických funkcí by měly být stanoveny zdravotníky.
Karty minimálních nároků povolání vycházejí z již existujících profesiografických schémat, které však modifikují a přidávají další relevantní aspekty nutné ke zkoumání nároků dané profese. Karta minimálních nároků povolání slouží jednak pro konečné zachycení výsledků ze zkoumání nároků práce prostřednictvím metod popsaných v metodické části, jednak je určena také jako dotazníková metoda zadávaná přímým posuzovatelům profese a expertům.
Výsledkem aplikace karty minimálních nároků povolání je především informativní a orientační profesiogram dané profese. Náročnost profese na somatické a psychické funkce člověka a vlastnosti jeho osobnosti lze vyjádřit grafem, který je možno srovnávat např. s konkrétními profily jednotlivých uchazečů o danou profesi nebo reprezentantů této profese. Získaný profesiogram lze využít jako součást metodiky výběru a rozmisťování pracovníků.
Kartu minimálních nároků je možno využít rovněž pro hodnocení stávajících pracovníků různých profesí. Srovnání stanovených nároků profese a výsledků hodnocení jednotlivých pracovníků dává podněty pro profesní a osobnostní rozvoj těchto pracovníků, protože zviditelňuje jejich přednosti a nedostatky. Doporučujeme nároky profesí na zdravotní stav, fyzickou kondici a zdatnost a na smyslové vnímání stanovit na základě odborné expertízy zdravotníků. Ostatní nároky mohou být stanoveny na základě posouzení vykonavatelů profese (za směrodatné se považují hodnoty uváděné více než 50 % posuzovatelů). Za optimální počet považujeme čtyřicet posuzovatelů.
Metoda rozhovoru
Výsledky ze všech aplikovaných metod konfrontujeme osobními rozhovory s předními vykonavateli profesí a zasvěcenými řídícími pracovníky a společně se snažíme dobrat kvalitativní analýzou k pochopení případných sporných údajů a k sestavení konečných závěrů pro profesiogram.
Takto získané nároky shrneme do profesiografického schématu vytvořeného pro dané účely. Může to být i samotná již použitá karta minimálních nároků. Tentokrát v ní budou závěrečná zjištění, nikoliv pouze mínění některého jednotlivce.
Využití výše uvedených metod nám může dát hodnotný, adekvátní popis sledovaných pracovních míst s nároky, které na pracovníky kladou. Další zpřesnění žádoucích vlastností může přinést aplikace odborných psychodiagnostických metod psychologem. U skupiny vybraných vykonavatelů dané profese by bylo možno uskutečnit komplexní psychologické vyšetření, které by upřesnilo informace o vykonavatelích profese a tím i o nárocích na tuto profesi.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.
 

9 lidí ohodnotilo tento článek.

Komentáře

1 Laďouch Laďouch | 29. srpna 2010 v 14:04 | Reagovat

Velice pěkný článek, který se mi hodil při učení na státnice.

Nový komentář

Přihlásit se
  Ještě nemáte vlastní web? Můžete si jej zdarma založit na Blog.cz.
 

Aktuální články

Reklama