Pracovní hodnocení a posuzovací škály

4. ledna 2009 v 11:59 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Není příjemnějšího zvuku než hlas chvály (Xenofón).

Osobnost pracovníka, jeho schopnosti, charakter, způsob chování a jednání, může do značné míry ovlivnit jeho výkonnost, jeho pracovní výsledky i spokojenost, výkonnost a psychosociální atmosféru celého pracoviště.
Některé rysy osobnosti pracovníků jsou přitom pro efektivnost práce pracoviště významnější než jiné (ovlivňují výkonnost, kvalitu a kvantitu práce v dané oblasti více než jiné faktory). Proto je žádoucí průběžně poznávat a hodnotit osobnost a pracovní výkonnost pracovníků a snažit se ovlivnit rysy jejich osobnosti tak, aby byla zvýšena nejen kvalita a kvantita práce individua, ale i globální úspěch organizace. Lze přitom využívat metodu posuzovacích škál, které se stále zdokonalují.

Pracovní hodnocení je-li kvalifikovaně aplikované může mít pozitivní vliv nejen na posuzované pracovníky a jejich výkonnost, ale i na ty, kteří hodnotí, tedy na posuzovatele.
Dobrá znalost podřízených a hodnocených pracovníků pomáhá zkvalitnit řídící činnost, zvyšuje kvalifikaci vedoucích pracovníků a zaměřuje pozornost na problematiku správného jednání s lidmi.
Posuzovaný pracovník se na druhé straně dovídá, jak jej jeho nadřízený percipuje, jaký k němu má vztah, dále si uvědomuje, jakých se případně dopouští chyb, v čem by se měl změnit, zlepšit atp.
K tomu je ovšem třeba, aby se výsledek poznávání prodiskutoval s hodnocenými pracovníky. Přitom však špatně vedený hodnotící rozhovor může udělat více zlého než dobrého, zejména začíná-li se v "prvním kole" místo rozhovoru mezi čtyřma očima hned rozhovorem před komisí.
"Pravidelné objektivní hodnocení je nástrojem kontroly, výchovy a odpovědnosti a k upevňování kladných vztahů na pracovišti. V komplexním hodnocení nelze připustit formálnost, šablonovitost. Nemůže se opírat o nahodilé, ze souvislosti vytržené jevy. Objektivní hodnocení vyžaduje posouzení rozhodujících kladných i záporných stránek činnosti, jasné odlišení objektivních a subjektivních příčin hodnocených skutečností, otevřený, upřímný vztah mezi hodnotícím a hodnoceným. Hodnocení má vyústit v konkrétní závěry, z nichž vyplývá objektivní charakteristika hodnoceného pracovníka v jeho nynější funkci a možnost jeho dalšího vývoje."
V pracovním hodnocení by mělo jít o to, srovnat nároky určité pracovní (služební) funkce (její model, profesiogram) s obrazem psychiky a osobnosti konkrétního člověka a vyjádření se, zda člověk daným nárokům práce odpovídá nebo zda je přesahuje nebo jim nestačí (a příčiny tohoto jevu).
Cenné posuzovací stupnice na jednotlivé dimenze osobnosti sestavil německý psycholog Hans Thomae (1915-2001). Zkoumal osobnost škálou zjišťující např.:
dynamogenii,
dominující náladu,
reaktibilitu,
empatii,
adaptabilitu,
autoregulaci,
cílevědomost
a diferencovanost osobnosti.
Kritérium vztahů nároků funkce a vlastností konkrétní osobnosti jsou výsledky pracovní činnosti člověka.
Při pracovním posuzování se používá mnoha technik a metod. Mezi nejběžnější patří:
Metoda verbální (popisná)
Jde o volný písemný posudek, který není vázán zvláštní formou ani přesnými pokyny. Je to vlastně původní metoda hodnocení, která donedávna převažovala. Jednoduchost této metody je však pouze zdánlivá. V rukou méně zkušených a vyspělých hodnotitelů tato metoda obvykle selhává. Podporuje tendence k subjektivismu. Výsledky hodnocení jednotlivých pracovníků nelze navzájem srovnávat.
Aby mělo verbální (popisné) hodnocení alespoň zásadní jednotnou základnu, určuje se obvykle osnova hlavních kritérií.
Hodnotitelům se někdy jako pomůcka dává k dispozici soubor otázek, které blíže specifikují hlavní kritéria.
Popisná metoda se nehodí k hromadnému hodnocení velkého počtu řadových pracovníků. Je však nepostradatelné při hodnocení vyšších řídících a odborných pracovníků, jejichž rysy a kvalifikační znaky nelze posuzovat schematicky. Osvědčuje se též v kombinaci s jinými formálními technikami hodnocení.
Na vysokých školách (většinou anonymně) hodnotí po jednotlivých semestrech studenti své učitele,
např.: ,, Velmi zajímavý a poutavý teoretický a historický výklad, ale mohlo být uvedeno více praktickcýh příkladů ."
Vedle tohoto volného popisu a hodnocení bývá aplikována i posuzovací škála, např.
Obtížnost učiva : snadné 1 2 3 4 5 velmi obtížné
Zajímavost předmětu: minimální 1 2 3 4 5 maximální
Přínosnost předmětu: žádná 1 2 3 4 5 velká
Jak učitel učí : velmi špatně 1 2 3 4 5 výborně
Studijní zdroje: nedostupné 1 2 3 4 5 snadno dostupné
Sestavování pořadí
lze provádět velmi jednoduše, např. tak, že si napíšeme jména všech pracovníků úseku na volné lístky a pak si je za sebe seřadíme podle určitého kritéria (např. od nejlepšího k nejhoršímu nebo od nejpečlivějšího k málo pečlivému atd.). Jde o tzv. prosté zatřiďovaní.
Často je používána také metoda nucené distribuce. Je to kombinace posuzovací stupnice a metody pořadového řazení.
Každý člen posuzovaného kolektivu je hodnotitelem zařazen do jedné z pěti tříd, a to tak, že v jednotlivých třídách od nejlepších do nejhorších musí být např. zařazeno toto procento pracovníků:
I. - 10 %
II.- 20 %
III.- 40 %
IV.- 20 %
V.- 10 %
Jednotlivá čísla procent vycházejí z předpokladu "normálního rozložení"
tj.podle křivky německého matematika Johanna Carla Friedricha Gausse (1777-1855).
Párové srovnávání
Často používaný způsob je párové srovnávání, přičemž se každý pracovník porovnává se všemi ostatními, a to tak, že se na jednotlivé lístky napíší všechny možné páry, u nichž se pak zatrhne lepší pracovník. Pak se sečte, kolikrát byl každý pracovník zatržen, což je podkladem pro sestavení celkového pořadí. Hodí se např. při různých formách dodatkových odměn nebo při redukci nadbytečných pracovníků stejné kategorie.
Metoda posuzovacích stupnic
Posuzovací stupnice je standardní soubor kritérií, kterým se hodnotí kvalitativní jevy, přičemž u nich lze rozlišovat různé stupně. Je přizpůsobena požadavkům pracoviště (povolání).
Patří mezi nejrozšířenější metody pracovního hodnocení. Hodí se zejména v těch případech, kdy je nutno hodnotit větší počet pracovníků. Není příliš vhodné pro individuální hodnocení pracovníků na odpovědných místech.
Hlavní typy posuzovacích stupnic
a) Verbální stupnice
1. Technika zaškrtávání seznamu. Např. pracovitý, osobitý, temperamentní, klidný, inteligentní, těžkopádný atd.
2. Technika nucené volby charakteristiky - hodnotitel pracuje se soupisem charakteristik, které jsou sestaveny do bloků (tři až šest charakteristik). Hodnotitel z každého bloku vybírá 1-2 charakteristiky (pozitivní i negativní), které nejvíce odpovídají chování posuzovaného pracovníka.
b) Známkovací stupnice (numerická)
Je obdobou hodnocení školního prospěchu. Kvantifikace však příliš zjednodušuje a plně nevystihuje složitost a podstatu kvalitativního jevu. Např.:
Invence: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Inteligence: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Spolehlivost: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Sebedůvěra: 0, 1, 2, 3, 4, 5
c) Numericko-verbální stupnice
Základ zde tvoří hodnotící archy, v nichž jsou klasifikační stupně vyjádřeny jak číselně, tak slovními popisy. Má vycházet z profesiogramů jednotlivých povolání. Používání je jednoduché (zaškrtávání). Např. ovládá sám sebe:
1. výborně se ovládá i v obtížných situacích;
2. velmi dobře se ovládá i v těžkých situacích;
3. průměrně se ovládá;
4. ovládá se spíše méně než více;
5. málo se ovládá, má slabou vůli.
Nedostatky laických posuzovacích škál
Nebývá správně provedena kategorizace, jednotlivým kategoriím bývají nesprávně přiřazovány vlastnosti, které k nim nepatří, znaky vlastností, jež by měly charakterizovat stupeň vlastností, nebývají k jednotlivým vlastnostem v mnoha případech správně přiřazovány; jedná se často o psychologicky neutříděné seznamy vlastností nerespektující ani strukturu jednotlivých složek osobnosti ani strukturu osobnosti vcelku, v charakteristice osobnostních vlastností nebývají odlišeny rysy hlubinné, podpovrchové (např. neuroticismus) od rysů povrchových (např. zdvořilost), nebývá zajištěna kvantifikace, a tím tedy možnost srovnávání výsledků a zodpovědnějšího vytvoření pořadí hodnocených pracovníků, nebývá respektován význam pořadí použitých vlastností pro zvýšený výskyt standardních chyb.
V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky.
Metoda kritických případů
Hodí se především pro hodnocení řadových pracovníků. Jde o soustavné záznamy kritických událostí, nedostatků, sporů, chyb, ale i úspěchů.
Předpokládá však seznam stěžejních požadavků na příslušnou funkci a systematické sledování plnění těchto požadavků.
Zaznamenávají se pouze faktické události, nikoliv subjektivní názory nebo běžné, málo významné události. Jde o výjimečně dobré nebo špatné výkony.
Je to jakýsi osobní účet pracovníka, na němž postupem času rostou "aktiva", popř. "pasiva", takže záznam podává celkový obraz o pracovním výkonu.
Zdůrazňuje se nutnost záznamů ihned po události, aby se nezkreslovaly. Jde vlastně o inventáře konkrétních argumentů.
Kombinace několika metod
Nejčastější kombinací je spojení posuzovací stupnice s popisnou metodou s tím, že hodnotitel nejprve hodnotí své podřízené podle posuzovací škály a potom volnou, individuální formulací, volným popisem.
Pracovní posuzování je významnou a neoddělitelnou součástí systému práce s lidmi na jakémkoliv pracovišti. Musí navazovat na odborný výběr, přijímání a rozmisťování pracovníků a nelze je chápat a připravovat izolovaně od ostatních personálních činností.
Pracovníky hodnotí obvykle jejich nadřízení. Předpokládá se u nich zkušenost, znalost hodnoceného a optimální záruka objektivnosti.
Vhodnější však je, hodnotí-li pracovníky skupina posuzovatelů. Výsledek bývá přesnější (tzn., že odhaluje budoucí chování hodnoceného), spolehlivější, má větší prediktibilitu a hodnocený pracovník jej snadněji akceptuje. Doporučuje se, aby v hodnotící skupině byli zastoupeni v co největší míře nejbližší spolupracovníci hodnoceného pracovníka.
Škála etnické distance
Jde o již klasickou a jednoduchou metodu vyvinutou americkým sociologem Emory S. Bogardusem (1882-1973),
která je bohatě využívána a variována sociálními psychology a sociology.
Jde o sedm výroků posuzovaných pětibodovou škálou
( od silného souhlasu po silný nesouhlas ):
  1. Sňatek blízkého příbuzného se členem této etnické skupiny.
  2. Být členem stejného klubu.
  3. Bydlet ve stejné ulici.
  4. Pracovat na jednom pracovišti.
  5. Být občanem v naší zemi.
  6. Být turistou v naší zemi.
  7. Být vyhnán ze země.
Škála zjišťuje intenzitu postojů a etnické distance.
Skalogram (škálogram)
Na škále výroků je založena také metoda vytvořená psychometrikem a tvůrcem kvantitativních metod Louisem Guttmanem (1916-1987) . Každý podtržený (odsouhlasený) výrok ve sloupci obsahuje všechny předcházející kladné odpovědi.
Jako příklad bývá uváděna míra (úroveň) schopnosti a dovednosti číst v cizím jazyce:

Rozumí známým jménům, slovům a velmi jednoduchým větám.
Umí číst krátké jednoduché texty.
Rozumí textům, které obsahují slovní zásobu užívanou často v denním životě.
Rozumí článkům a zprávám zabývajícím se současnými problémy.
Rozumí dlouhým složitým textům.
Snadno čte všechny formy písemného projevu.
Takto se zkoumá intenzita a úroveň různých jevů. Tato metoda má mnoho variant.
Na výkonnost, rysy, znaky osobnosti žáka usuzujeme podle jeho chování a výkonů.
Podle vzdálenosti konkrétní formy chování dítěte od vlastní expresivní podstaty jeho osobnosti můžeme výkon a projevy chování dítěte seřadit v určitém odstupňování, kterého je možno využít v pedagogické diagnostice.
Jde vlastně o symptomy (příznaky) zvláštností osobnosti, chování a prožívání, a to:
nahodilé - zcela necharakteristické pro podstatu osobnosti (dítě, které vidíme jednou se vozit po zábradlí, nemusí být těžko vychovatelné);
vedlejší (sekundární) - častěji se vyskytující nepodstatné projevy, spíše druhové nebo věkově či obecně skupinové než individuální (např. živost dětí předškolního věku nesignalizuje vždy lehkou mozkovou dysfunkci);
centrální - projevy, které již významně vyznačují individualitu osobnosti a které mají značný význam pro bližší určení případné poruchy (např. zvýšené sebevědomí);
signifikantní - velmi významné a rozhodující pro poznání dominujících (kardinálních) vlastností dané osobnosti (např. projevy sobectví).
Vždy si při poznávání osobnosti a psychiky sebe i druhých osob musíme klást otázku a zvážit, zda je pozorovaná a hodnocená činnost:
nahodilá,
vedlejší,
centrální
nebo signifikantní.

Literatura:
Kohoutek, R. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství Cerm, 2002. 545 s. ISBN 80-214-2203-3
 

3 lidé ohodnotili tento článek.

Nový komentář

Přihlásit se
  Ještě nemáte vlastní web? Můžete si jej zdarma založit na Blog.cz.
 

Aktuální články

Reklama