Organizační kultura pracoviště

4. ledna 2009 v 9:51 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Kultura je důsledkem způsobu, jakým si vedete a jak řídíte firmu (Larry Bossidy) .

Organizační kultura je soubor nebo systém složený z jednotlivců, kteří se společně snaží dosáhnout předem určených cílů a hodnot, a který je charakterizován hierarchickou strukturou, dělbou práce a kulturou.
Kultura (původně obdělávání půdy) je vnášení lidského ducha a umu do věcí a lidí. Je to souhrn materiálních a duchovních hodnot vytvářených lidstvem během celé jeho historie.
Firemní kultura je i adekvátní cesta k získání zákazníka.
Patří sem i společně sdílený systém významů, postojů a vzorců chování, který se projevuje v chování a prožívání jednotlivých členů konkrétních skupin a který tyto skupiny odlišuje od jiných skupin.

Organizační (firemní, podniková) kultura je soubor základních pracovních podmínek, cílů, hodnot, norem, postojů, symbolů a artefaktů, součást modelu řízení firmy a podmínka jejího úspěchu a spokojenosti i efektivní výkonnosti pracovníků. Je to vlastně ,,mikrokultura", která odráží vnitřní prostředí organizace.
Tento systém sdílených hodnot, norem, významů a představ je vyjadřovaný většinou symbolickou formou jako jsou rituály, historky a mýty.
Funkce organizační kultury je:
posilovat soudržnost lidí tvořící organizaci při práci a komunikaci;
posilovat externí i interní adaptaci a spokojenost zaměstnanců na pracovišti;
dosahování skupinových i individuálních cílů;
integrace jednotlivců i skupin;
udržet organizační strukturu při životě, její adekvátní či optimální fungování.
Jaké jsou podmínky utváření organizační kultury?
Patří sem:
expresivní identifikace pracovníka s organizací, nejenom dočasná účelová adaptabilita;.
akceptabilní vzorce chování nadřízených (síla vzoru a příkladu je patrně rozhodující);
adekvátní (vůči organizaci pozitivní) vzorce chování spolupracovníků;
prožívání a prezentace jednotné pozitivní image na veřejnosti bez principiální kritiky;
akceptabilita dosavadních i budoucích hospodářských cílů a plánů organizace.
Model organizační kultury podle E. Scheina (1992) tvoří:
pozorovatelné artefakty materiální a nemateriální povahy;
hodnoty a normy, strategie, cíle, filozofie;
základní předpoklady (neuvědomované názory, myšlenky a pocity usměrňující chování).
Model organizační kultury podle Rousseauové (1990) obsahuje:
vrstvy organizační kultury od nejvíce pozorovatelných k méně pozorovatelným:
artefakty;
vzorce chování;
normy chování;
hodnoty;
základní předpoklady (většinou neuvědomované a proto navenek neprezentované postoje a vztahy).
Model organizační kultury podle P. Bromanna a M. Powingera (1992) má tyto části:
architektura;
propagační materiály;
vybavení pracoviště;
technologie;
produkty (služby);
komunikace;
jazyk;
logo;
hrdinové, historky, mýty;
projevy chování manažerů a pracovníků;
pravidla chování;
hodnoty.
Vývoj organizační kultury prochází těmito etapami:
vzniku (formování obsahu organizační kultury;.
rozvoje ( početní růst organizace);
zralosti (stabilizace obsahu organizační kultury;
krize a obnovy nebo úpadku.
(Úspěšné překonání krize je podmínkou dalšího rozvoje organizace).
Účastníci vývoje (změny) organizační kultury jsou např.:
oficiální vedoucí pracovníci;
neformální vedoucí mínění na pracovišti;
iniciátoři;
projektanti;
instruktoři.
Prvky organizační kultury jsou materiální a nemateriální.
Mezi materiální (fyzické) prvky organizační kultury patří:
architektura vnější i vnitřní;
vybavení a uspořádání veřejných prostor;
vybavení pracoviště (včetně školních tříd) nábytkem;
vybavení pracovními pomůckami;
vybavení záclonami, ubrusy, dekoracemi;
vybavení přístroji na rychlé občerstvení;
oděv (uniformy) pracovníků, resp. žáků a studentů;
loga, vizitky, symboly;
barvy společnosti;
reklamní dokumenty;
propagační materiály a dárky;
publikace o pracovišti (škole);
technologie a úroveň jejich modernosti;
produkty.
Mezi nemateriální prvky organizační kultury patří:
vyznávané hodnoty a respektované normy, kulturní atmosféra (klima) pracoviště (školy);
postoje, názory, mínění, přesvědčení, představy, způsob myšlení o pracovišti;
zvyky, vzorce a pravidla i kulturní úroveň chování, praktiky;
tradice a mýty a historky, příběhy, příhody, legendy, ,,filozofie" organizace;
mýty o organizační identitě, nemusí se vztahovat k realitě, mohou být vytvořené vedením;
hrdinové ( vzory) organizace, známé a charismatické osobnosti (pedagogické aj.);
rituály a ceremoniály;
ritualizované společenské praktiky;
některé rituály patří mezi standardní procedury fungování;
rituály mohou být třeba praxe firemních (školních) oslav;
způsoby komunikace, kulturní úroveň vyjadřování, jazyk.
Každá organizace má především svůj slovník (netýká se jen popisu specifických předmětů nebo úkonů), jedná se o různé způsoby, jakými mluvíme a interpretujeme zprávy nebo metafory. Odráží hodnoty, které organizace uznává.
Některá organizace popisuje sama sebe pomocí metafor.
Pro zaměstnance (žáky, studenty) je klíčově důležité pochopit právě nejen deklarovanou, ale i skutečnou, reálnou organizační kulturu pracoviště (školy).
Hodnoty organizace tvoří:
subjektivně preferovaný atraktivní systém věcných (materiálních) i ideových hybných sil, statků, standardů, motivátorů a stimulátorů determinujících chování i prožívání individuí i skupin jako jsou např. organizace (i školy) a společnosti.
Kriterií klasifikace hodnot je více.
Podle kriteria nositele lze rozlišovat:
Individuální hodnoty a skupinové hodnoty
Individuální hodnoty jsou hodnoty jejichž nositelem je jedinec, který za atraktivní považuje primárně např. zdraví, rodinu, vzdělání, majetek, práci, přátelství, lásku, náboženství.
Skupinové hodnoty jsou hodnoty, které jsou atraktivní pro skupinu a determinují chování jejich členů (např. soudržnost, pracovitost, kázeň, solidarita, submisivita k vedení skupiny).
Třídění hodnot podle německého psychologa a filozofa Eduarda Sprangera:
teoretické (vzdělání, odborný růst);
ekonomické (užitečná práce, peníze);
estetické (vzhled, krása, harmonie);
sociální (pozitivní sociální vztahy);
politické (moc, manipulace s lidmi);
náboženské (víra v Boha, mravnost).
Tyto hodnoty mohou být prioritní nejen pro jednotlivce, ale i pro skupiny a celé organizace, které mají specifické hodnotové systémy.
Další možné axiologické třídění je na hodnoty:
individuálního rozvoje a úspěšnosti osobnosti;
osobní jistoty a bezpečí;
sociální komunikace a soužití;
vzdělanosti a profesionality;
materiálního blahobytu (hedonistické);
zdravotního stavu;
rodinné situace a úrovně;
politické (mocenské, manipulativní);
tradicionální;
náboženské;
ochrany životního prostředí.
Funkce hodnot jsou:
motivační;
stimulační;
kriteriální (výběr způsobů a cílů chování);
regulační (determinující chování a prožívání);
diferenční (preferenční);
orientační;
hodnotící, identifikační.
Typy primární (prioritní) orientace organizační struktury na :
nízké náklady;
dobré odborné či vědecko-výzkumné jméno (image) a pověst pracoviště;
efektivnost práce (její výsledky a kvalitu);
soutěživost vně firmy (školy);
zisk (platy zaměstnanců);
inovace (ještě lepší služby, výchovně- vzdělávací práci);
klíčové zájmy ( a to primárně na zákazníky, zaměstnance (žáky, studenty) nebo vlastníky či nadřízené orgány);
disciplinu, pořádek uvnitř firmy (školy);
harmonickou spolupráci;
morální hodnoty, dodržování etických kodexů.
Mezi základní diagnostické metody identifikace organizační struktury patří:
vlastní cílené pozorování;
strukturované rozhovory individuální i skupinové;
nestrukturované rozhovory;
skupinová diskuze;
analýza dokumentů organizace;
dotazníky nestandardizované;
dotazníky standardizované;
projektivní techniky.
Pokud jde o vliv pracovního prostředí je významným činitelem utváření a dotváření osobnosti pracovní skupina, typy spolupracovníků, s nimiž se člověk nejvíce stýká, celkové složení a zaměření skupiny, její úroveň a struktura, pozice a role v pracovní skupině. Už sám společenský kontakt vyvolává často soutěžení a zvyšování životní energie, umocňující individuální práceschopnost. Je však důležité, aby byla skupina harmonickou jednotkou, která pomáhá svým členům k dobré pověsti, k optimálnímu image.
Důležitost objektivní analýzy vlivu jednotlivých činitelů pracovního prostředí pro poznání osobnosti pracujícího plyne z toho, že pracoviště je prostředím, kde člověk stráví prakticky třetinu dne po delší část svého života.
Na pracovišti získává člověk také podstatnou část vědomostí, dovedností, zkušeností a návyků. Osobnost se utváří v činnostech při práci. Mezi spokojeností v práci a celkovou životní spokojeností je úzká souvislost. Rozhodující vliv na spokojenost v práci má často bezprostřední nadřízený.
Důležitá je také vzdálenost pracoviště od bydliště.
Umístění pracoviště v klidovém či rušném okolí, poblíž dopravních center, uprostřed zeleně atp.
Také zachovalost budov, technické vybavení pracoviště, hygienická a estetická úroveň zařízení, to vše má vliv na spokojenost a pracovní výkonnost.
V souvislosti s významem pracoviště a práce pro utváření osobnosti je vhodné
připomenout myšlenku Ericha Fromma,
že v současné společnosti se na cíle
často zapomnělo pro posedlou starost o prostředky;
lidé se všemožně snaží vydělat peníze -
prostředek k získání příjemných věcí -
a "radost ze života se ztrácí".

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.
 

4 lidé ohodnotili tento článek.

Komentáře

1 Steffen Steffen | E-mail | Web | 25. června 2012 v 17:26 | Reagovat

Pravdu máš....:-)

2 Mária Mária | E-mail | Web | 7. listopadu 2014 v 11:00 | Reagovat

Čo sa týka našej kultúry a pracovisko, som k tejto situácii trochu skeptická. Myslím si, že moc ľudí ani nepozná, čo to je zakonnik prace http://www.wolterskluwer.sk/sk/zakonnik-prace-komentar.p1510.html

Nový komentář

Přihlásit se
  Ještě nemáte vlastní web? Můžete si jej zdarma založit na Blog.cz.
 

Aktuální články

Reklama