Leden 2009

Rudolf Kohoutek : Curriculum vitae

29. ledna 2009 v 18:48 | Prof. PhDr. Rudolf Kohoutek,CSc.

Curriculum vitae

Person Identification
  • My name is Rudolf Kohoutek.
  • I was born in 14. I. 1940 in Brno.
Workplace
  • Department of Psychology. Faculty of Education MU, Poříčí 31, BRNO 60300
  • Employment Position
  • Professor
Education and Academic Qualifications
  • In 1957 - 1962 I studied Psychology at the Faculty of Philosophy of Masaryk University Brno (offcicial lenght of study: 5 years; mode of study: full-time; language of instruction and examination: Czech ).
  • In 1969 I received my doctors degree.
  • In 1972 I finished my post-gradual Studies at Charles University in Prague.
  • In 1990 I was appointed Associate Professor of Educational Psychology and 2004 Professor of Educational Psychology.
  • Title conferred: Mgr., PhDr., CSc., Prof..
Employment Summary
  • 2003 - PF MU Brno ;1987 - 2003 Technical University in Brno, Faculty of Civil Enginering, Institute of Social Studies, manager ;
  • 1964 - 1987 Pedagogical and Psychological Consultory Centre in Brno, manager ;1962 - 1964 Childrens Diagnostic Institute, psycholog.
Pedagogical Activities
  • Ontogenetical Psychology,
  • Educational Psychology,
  • Psychology of Work and Organization.
Scientific and Research Activities
  • PHARE - Vocational and Guidance Psychology.
Academical Stays
  • Faculty of Education in NITRA, University of Konstantin Philosoph.
University Activities
  • Member of Scientific Board Faculty of Education MU Brno.
Extrauniversity Activities
  • Member of Czech and Moravian Psychological Society and Pedagogical and Sociological Society.
Appreciation of Science Community
  • Diagnostic of Communication.

Publications
Kohoutek, R. - Kohoutková, L. O pocitu méněcennosti u dětí. Otázky defektológie, roč. 5, č. 7, 1962 - 1963, s. 199 - 204.
Kohoutek, R. O sexuálně depravovaných dětech. Otázky defektológie, roč. 5, č. 9, 1962 - 1963, s. 260 - 263.
Kohoutek, R. - Kohoutková, L. Zvýšené sebevědomí u dětí. Vychovávateľ, č. 5 - 6, 1963/64, s. 139 - 141, 172 - 174. Kohoutek, R. O afektivních příčinách špatného prospěchu žáků. Socialistická škola, roč. 1965-1966, č. 4, s. 200-203.
Dvořáková, M. - Kohoutek, R. (50%) O dificilitách chování dětí. Pedagogika č. 5, 1966, s. 579 - 585.
Bárta, B. - Kohoutek, R. (25 %) - Konečná, O. - Schürer, M. Základní psychologické problémy dětí a žáků ZDŠ ve vztahu k charakteru školských a výchovných zařízení. In Sborník referátů z pracovního aktivu dne 17. až 19. 5. 1966 na téma Školská a výchovná zařízení. Brno, 1966, s. 95 - 104.
Kohoutek, R. O psychologické motivaci chování dětí v dětských domovech. Bratislava: Psychológie a patopsychológia dieťaťa, č. 3, 1966, s. 51 - 63.
Kohoutek, R. Výběr uchazečů do učňovských oborů vnitřního obchodu. Praha: Institut obchodní výchovy, 1967. - 202 s.
Kohoutek, R. (80%) - Marková, V. Jáství a aspirační úroveň. Bratislava: Psychológia a patopsychológia dieťaťa, č. 2, 1968, s. 161 - 171.
Kohoutek, R. Návrh charakteristiky osobnosti žáka. Brno: Komenský, č. 8, 1968, s. 475 - 483.
Kohoutek, R. (70%) - Albrechtová, M. - Nebeský, M. - Šustová, K. Profesiogram vedoucího velké prodejny potravinářského zboží. Praha: Výzkumný ústav obchodu, 1969. - 80 s.
Kohoutek, R. Profesiografické rozbory pracovních funkcí: pracovní funkce prodavačka potravinářského zboží. Praha: Výzkumný ústav obchodu, 1969. - 63 s.
Kohoutek, R. Zjišťování vlastností osobnosti uchazeček v učebním oboru prodavačka potravinářského zboží. Praha: Výchovný poradce č. 3, 1969, s. 26 - 43. (93 - 0 - 69).
Bárta, B. - Konečná, O. - Kohoutek, R. (40 %) - Šindelář, J. - Štěpaník, J. Typy klientely na Psychologické výchovné klinice v Brně. Praha: Výchovný poradce č. 1, 1970, s. 17 - 39.
Kohoutek, R. Psychologické poradenství při výběru do obchodních povolání. Sborník II. mezinárodní konference: Práce a rozvoj iniciativy pracovníků v obchodě. Praha 1970. 162 - 166 s.
Joanidis, L. - Kohoutek, R. (50%) Profesiografické rozbory pracovních funkcí v maloobchodě a ve veřejném stravování. Sborník II. mezinárodní konference: Práce a rozvoj iniciativy pracovníků v obchodě. Praha 1970, 155 - 161 s.
Kohoutek, R. - Nebeský, M. - Joanidis, L. - Ludvíková, H. Metodika posuzování psychické a odborné způsobilosti do funkce vedoucího prodejen potravin a textilu. Praha: Výzkumný ústav obchodu, 1970. - 79 s.
Kohoutek, R. - Pulda, M. - Zemanová, A. Příspěvek k problematice intelektové výkonnosti neslyšících. Psychológia a patopsychológia dieťaťa, č. 2, 1971, 147 - 156 s.
Pejša, V. - Kohoutek, R. (45 %). Psychologický profil mistra odborného výcviku. Praha: VÚO, 1971. - 190 s.
Kohoutek, R. (80 %) - Kraťochová, J. - Kyselková, V. - Pospíšilová, L. Psychologický profil osobnosti ředitelky mateřské školy. Výchovný poradce, č. 1, 1972, s. 33-35 (14-271-72).
Kohoutek, R. Psychologiczna kryteria doboru uczniow do zavodów handlowych. Handel Wewnetrzny, rocz. XV, No 2, 1969, s. 14 -21.
Brázdil, J., Kohoutek, R. (40%), Klímová, E. Care for Handicaped Children v publikaci Care for the Disabled Children. Orbis, 1981, s. 70 - 76. 12021 - 81.
Brázdil, J., Kohoutek, R. (40%), Klímová, E. Zabota o detjach s fizičeskimi i umstvennymi nedostatkami in Zabota ob invalidach. Orbis, 1981, s. 78 - 87. 12 - 034 - 81.
Brázdil, J., Kohoutek, R. (40%), Klímová, E. Asistancia a los miňos de salud afectade in El camino hacia de la Vida activa. Orbis, 1981, s. 73 - 81. TZ 11 - 20 2193 81.
5., 6. Totéž francouzsky a německy. Orbis 1981.
Kohoutek, R. (60%), Linkeschová, D. Sebepoznanie ako predpoklad sebavýchovy. Zborník Výchova a sebavýchova študentov (Ivan Rohal - Ilkiv a kol.) Z aktivu k HU RŠ VI, Bratislava: Ústav rozvoje vysokých škol, 1989, s. 38 - 43.
Kohoutek, R. (50%), Schmeidler, K., Štěpaník, J. Psychology Studies in Engineering Education. Prague: Aula, 1996, s. 16 - 17.
Schmeidler, K., Kohoutek, R., Štěpaník, J. Methods of Humanisation of Architectonic and Urban Environment. Brno: Workshop, 1996. s. 971 - 972.
Hlaváč, J., Kohoutek, R. (45%) Some Information about Necessary Skills of Managers in the Municipal Infrastructure. In Universitas at Preparing Economists to Enter the European Union. Brno, 1998, s. 87 - 91. ISBN 80-210-1882-8.
Schmeidler, K., Jančařová, J., Kohoutek, R. (30%) Participal Planning. Praha: Workshop, 1998. s. 1033 - 1034.
Kohoutek, R.- Kilián, O. To the Activity on the Department of Human Science Faculty of Civil Engineering, Technical University Brno. Brno: XI. Mezinárodní vědecká konference 1999.
Kohoutek, R. Psychology of Self - Knowledge and Self- Education of Students as the Faculty of Civil Engineering, Technical University Brno. XI. Mezinárodní vědecká konference, Brno 19.října 1999.
Kohoutek, R. Osnova studia psychologie pro posluchače vysokých škol technických. In Zborník vedeckých prác (vedecký seminár s medzinárodnou účasťou). Humanizácia životného prostredia a vzdelávania na technických univerzitách. Bratislava, 2000, s. 71 - 74. ISBN 80-227-1386-4.
Kohoutek, R.Autopercepce, autoregulace a zdraví pedagogů. In Učitelé a zdraví, 3, Brno:Psychologický ústav AV ČR ,2001, s.29-40. ISBN 80-902653-7-5.
Kohoutek, R. - Ouroda, K. K psychologickému poradenství při výběru pracovníků do některých profesí. Acta oeconomica N 8. Banská Bystrica: EF UMB, 2002. Str. 44- 48.
Kohoutek, R. Psychological Counselling at Universities and the relating Questions of Health. Teachers and Health, 6, Brno: MU, 2004, s.369 - 384, ISBN 80-7315-093-X.
Kohoutek, R. Theoretical and practical aspects of difficulties. In School and health 21. Brno: Paido, 2005. S. 507-530. ISBN 80 - 7315 - 119 - 7.
Kohoutek, R. - Filipková, E. Depistáž závad a poruch chování u žáků ZŠ, 2006. Dostupné online.
Kohoutek, R. Stressful Experiences in Schoolage from the Perspective View of University Students. In Řehulka Evžen (ed.)School and Health. Papers of Health Education. BRNO: MU, 2010, s, 315-338. ISBN 978-80-210-5260

Životopis Rudolfa Kohoutka

29. ledna 2009 v 18:38 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.

Životopis

Rudolf Kohoutek
  • nar. 14.1. 1940, ženatý, 4 děti
Pracoviště
  • Katedra psychologie, PdF MU Brno
Funkce na pracovišti
  • profesor
Vzdělání a akademická kvalifikace
2004: inaugurován profesorem pedagogické psychologie.
  • 1999: habilitován docentem pedagogické psychologie. UMB B. Bystrica.
  • Habilitační práce: Sebepoznání a sebevýchova studentů z hlediska psychologického poradenství.
  • 1990 : jmenován docentem pro obor pedagogická psychologie na Univerzitě Karlově v Praze.
  • 1980: CSc., psychologie. Na Filozofickě fakultě Univerzity Komenského Bratislava 26.11.1980 obhájena kandidátská disertační práce: K teorii a praxi psychologických poradenských činností v předprofesijním a profesijním vývoji člověka.
  • 1969: PhDr., psychologie. Filozofická fakulta Masarykovy univerzity Brno. Rigorózní práce: Příspěvek k zjišťování vlastností osobnosti uchazeček o povolání prodavačky potravinářského zboží.
  • 1972: absolvováno postgraduální studium psychologického poradenství na Filozofické fakultě Univerzitě Karlovy Praha. Závěrečná atestační práce: Psychologická porada při výběru do obchodních povolání.
  • 1962: promovaný psycholog. FF MU Brno. Diplomová práce: Paměť pro cizí slova.
Přehled zaměstnání
  • 2003- dosud: PdF MU Brno, Katedra psychologie, profesor, od roku 2016 emeritní profesor.
  • 1990 - 2003: Ústav společenských věd FAST VUT Brno, docent, vedoucí ústavu.
  • 1987 - 1990: Katedra pedagogiky rektorátu Vvysokého učení tehnického v Brně, odborný asistent, zástupce vedoucího katedry.
  • 1964 - 1987: Odbor školství Národního výboru města Brna, psycholog Dětské psychologické poradny, zástupce ředitele PVK, PPPmB, od roku 1975 ředitel Pedagogicko-psychologické poradny města Brna.
  • 1962-1964: Odbor školství ONV Strakonice, psycholog Dětského domova třídícího (diagnostického) pro jIhočeský kraj.
Pedagogická činnost
  • výuka psychologie a pedagogické psychologie (též pro doktorské studium)
  • výuka psychologie práce a organizace pro lékařskou fakultu MU
  • vedení a recenze diplomových prací, rigorozních a doktorských prací
Vědeckovýzkumná činnost
  • 2005-2007 Obsahová dimenze kurikula základní školy. GAČR č. 406/05/0246.
  • 2005-2010 Škola a zdraví pro 21.století. Výzk. záměr MSM0021622421.
  • 2000-2001 Moderní vývoj a teorie urbanismu. FRVŠ 0114.
  • 1999-2000 Systémový přístup k výuce urbanismu. FRVŠ Praha č. 1173.
  • 1997-1999 Vysokoškolské poradenství /Phare/Contract No ETF/97/VET/0070, Praha, Modul č.11.
  • 1996-1998 Motivační a osobnostní rozvoj studia na FAST VUT v Brně.
  • 1994 Humanizace studia architektů,urbanistů a stavebních inženýrů. VÚ 1-0673-Fond rozvoje VŠ ,Praha.
  • 1993 Psychologické poradenství na vysokých školách. Centrum pro studium rozvoje vysokého školství. Praha.
  • 1992 Výzkum postoje studentů k výuce společenských věd na technických univerzitách. FAST VUT v Brně.
  • 1986-1990 Teoretické a metodologické základy praxe biodromálního poradenství. HU RŠ -V-06, Bratislava.
  • 1981- 1985 Pedagogická komunikace. Katedra pedagogiky VUT v Brně. Výzkum VIII-6-714.
  • 1976-1980 Výchovně vzdělávací a profesijní vývoj mládeže z aspektů úloh a funkcí psychologické poradenské péče. HÚ RŠ - 7 MŠ ČR a SR Bratislava.
Akademické stáže
  • 2005 Univerzita Konštantina Filozofa v Nitre, Slovensko.
  • 2004 Univerzita Mateja Bela v Banské Bystrici, Slovensko.
  • 2003 Vysoká škola Karla Engliše v Brně.
Universitní aktivity
  • komise pro profesorská řízení
  • komise pro habilitační řízení
  • komise pro doktorandská řízení
  • komise pro rigorózní řízení
  • členství ve vědecké radě Pedagogické fakulty fakulty MU v Brně
Mimouniversitní aktivity
  • Českomoravská psychologická společnost
  • Česká pedagogická společnost
  • Masarykova sociologická společnost
  • Česká asociace psychologů práce a organizace
  • Členství ve Vědecké radě vysokoškolského ústavu Institutu celoživotního vzdělávání MUZL v Brně
Ocenění vědeckou komunitou
  • Předseda redakční rady časopisu Diagnostika a terapie poruch komunikace.
  • Člen redakční rady časopisu Psycholog v Československu.
  • Členství v oborové komisi B - vzdělávání učitelů Fondu rozvoje vysokých škol v Praze.
  • Nominace na mezinárodní cenu H. Arendtové za výzkumné projekty humanizace technického studia (pro rok 1997).

Monografie v domácích vydavatelstvích

KOHOUTEK, R. Psychologický profil osobnosti ředitelky mateřské školy. Brno: Krajský pedagogický ústav, 1972.- 81 s.
KOHOUTEK, R.a kol. Základy pedagogické psychologie. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 1996. 184 s. ISBN 80-85867-94-X.
KOHOUTEK, R. a kol. Základy sociální psychologie. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 1998. 181 s. ISBN 80-7204-064-2.
KOHOUTEK, R. Osobnost a sebepoznání studentů. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 1998. - 101 s. ISBN 80-7204-087-1.
KOHOUTEK, R. Základy psychologie osobnosti. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2000.-263 s. ISBN 80-7204-156-8.
KOHOUTEK, R. Poznávání a utváření osobnosti. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2001.-275 s. ISBN 80-7204-200-9.
KOHOUTEK, R. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 2002. - 544 s. ISBN 80-214-2203-3.
KOHOUTEK, R.- HŘEBÍČEK, L.- JANDERKOVÁ, D.- KEJKLÍČKOVÁ, A. Teorie a praxe výchovného poradenství pro mládež. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, a.s., 2003.-115 s. ISBN 80-8671-03-3.
KOHOUTEK, R. Sociální psychologie. Brno: IMS, 2004.-215 s. (Bez ISBN).
KOHOUTEK, R. a OLEJNÍČEK, A. Metodika řešení problémů v mezních situacích. Brno: IMS, 2005. - 123 s. Bez IBSN.
KOHOUTEK, R. Úvod do psychologie. Normalita a abnormalita psychiky a osobnosti. Brno: PF MU, 2005. - 63 s. ISBN 80-210-3795-4.
KOHOUTEK, R. Úvod do psychologie. Metody poznávání psychiky a duševního zdraví žáka. Brno: PF MU, 2006.- 96 s. ISBN 80-210-3932-9.
KOHOUTEK, R. Úvod do psychologie. Psychologie osobnosti a zdraví žáka. Brno PF MU, 2006.-167 s. ISBN 80-210-4077-7.
KOHOUTEK, R. Patopsychologie a psychopatologie pro pedagogy, Brno: MU, 2007,-260 s. ISBN 978-80-210-4434-014.
KOHOUTEK, R. Dějiny psychologie pro pedagogy. Brno: MU. 2008, -120 s. ISBN 978-80-210-4540-8.
KOHOUTEK, R. Výchovné poradenství. Brno: Mendelova univerzita, 2008. ISBN 978-80-4375-186-9.
KOHOUTEK, R. Psychologie duševního vývoje. Brno: Mendelova univerzita, 2008.ISBN 978-80-7375-185-2.

Kapitoly v domácích monografiích

KOHOUTEK, R. Jak lze využívat díla Jaroslava Foglara v odborné poradenské práci s normálními i problémovými (dificilními) dětmi a ve zdravotnické prevenci, s.200-205. In Ivo Jirásek (editor) Fenomén Foglar. Praha: Edice Gymnasion, 2007.-475 s. ISBN 978-80-239-9736-2.

KOHOUTEK, R. Identification, re-education and psychotherapy of behavioral and experiential difficulties and disorders. Ss. 163-.188 in Evžen Řehulka, Eva Sollárová: School and Health 21, Health Education: Czech-Slovak Experiences. Brno: Masarykova univerzita, 2011.

Monografie v zahraničních vydavatelstvích

KOHOUTEK, R. Psychológia v obchodnej praxi. Bratislava: ERPO. - 96 s. (č. 1823 / 1 - 84 )

Autorství, resp. spoluautorství učebnice VŠ, SŠ, ZŠ s celostátní působností

Koščo, J., Fabián, D. Hargašová, M., Hlavenka, V., Rapoš, J., Hrabal, V. st., Kohoutek, R. (15%), Danko, J., Ihnalík, J., Musil, M. Poradenská psychológia. Bratislava: SPN, 1987. - 448 s. (s. 149 - 169, s. 350 - 368, s. 396 - 419) 067 - 371 - 87 - PPS.
Kohoutek, R.-Hřebíček, L.-Janderková, D.-Kejklíčková, B. Teorie a praxe výchovného poradenství pro mládež. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, a.s., 2003. 116 s. ISBN 80- 86710-03-3.
Schmeidler, K. - Kohoutek, R. Sociologie v architektonické a urbanistické tvorbě. Brno: PC DIR, 1997. - 290 s. ISBN 80-85895-11-0.
Štěpaník, J. - Kohoutek, R. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM, 1999. - 223 s. ISBN 80-214-1552-5.
Kohoutek, R. Ethics in relation to health. In Teachers and Health. Brno: NakladatelstvíPavel Křepela, 2003, str. 279 -298. ISBN 80-8669-02-5.
Kohoutek, R. - Hřebíček, L.- Janderková, D.- Kejklíčková, A.: Teorie a praxe výchovného poradenství pro mládež. Brno: Vysoká škola Karla Engliše, 2003. 115 s. ISBN 80-86710-03-3.


Vysokoškolské učební texty a metodické listy a příručky

Kohoutek, R. Metodické pokyny ke zpracování charakteristiky žáka. Brno: Krajský pedagogický ústav, 1966. - 26 s.
Kohoutek, R. Vybrané kapitoly z psychologie. Brno: Institut obchodní výchovy, 1968. - 55 s.
Kohoutek, R. Profesiografické rozbory. Praha: Institut obchodní výchovy, 1970. - 93 s.
Kohoutek, R. Základy psychologie. Praha: Institut obchodní výchovy, 1970. - 163 s.
Kohoutek, R. Základy speciální pedagogiky I. Praha: Státní pedagogické nakladatelství, 1971. s. 109 - 122.
Kohoutek, R. Úvod do psychologie osobnosti. Praha: Merkur, 1972, 1977. - 100 s. (MO ČSR, číslo jednací: 26155/72 dne 10. 2. 1972)
Kohoutek, R. Osobnost a její poznávání. Brno: Krajské kulturní středisko, 1973. - 64 s.
Kohoutek, R. a kol. Základy speciální pedagogiky II. Olomouc: Pedagogická fakulta Univerzity Palackého, 1974. s. 27 - 56 - Profesiografie z hlediska profesionální orientace postižených osob.
Kohoutek, R. Poradenská činnost a jednání s lidmi. Praha: Merkur, 1974. - 68 s. (Učební text pro řídící pracovníky).
Kohoutek, R. Psychologie mládí. Brno: Krajské kulturní středisko, 1974. - 160 s.
Kohoutek, R. Profesiografické rozbory obchodních funkcí. Praha: Merkur, 1974. 88 s.
Kohoutek, R. Profesiografické rozbory. Praha: Merkur, 1975. - 120 s.
Kohoutek, R. Psychologie vedení lidí. Praha: Institut obchodní výchovy, 1975. - 43 s.(Učební text pro kurs řídících pracovníků).
Kohoutek, R. Nábor, výběr a přijímání pracovníků. Praha: Merkur, 1975. - 24 s.
(Schváleno MO ČSR, čj. 28439/73).
Kohoutek, R. Psychologie osobnosti ve výchovně vzdělávacím procesu. Brno: Pedagogicko-psychologická poradna města Brna, 1980. - 136 s. (NVmB 37 - 1979 110). Metodická příručka pro výchovné poradce.
Kohoutek, R. Úloha výchovného poradenství v péči o handicapované žáky. Brno: Pedagogicko-psychologická poradna města Brna, 1985. - 64 s. (NVmB 37 - 1984). Metodixký list pro výchovné poradce.
Kohoutek, R. Výchova k rodičovství. Brno: Pedagogicko-psychologická poradna města Brna, 1986. - 37 s. (Metodický list pro výchovné poradce).
Kohoutek, R. Psychologie pro inženýry. Brno: Vysoké učení technické, 1989. - 294 s. ISBN 80-214-0063.
Hlaváč, J.- Kohoutek, R. - Štěpaník, J. Program práce s veřejností (Public relations). Brno: FAST VUT, 1994. 39 s. (Bez ISBN).
Kohoutek, R. Dificility chování dětí a mládeže. Brno: MU, 2001 (uč, texty).-25 s
Štěpaník, J.- Kohoutek, R. - Ouroda, K. Úvod do studia na vysoké škole. Brno: Cerm, 2002. --44 s. ISBN 80-214-2381-1.
Kohoutek,R. Vývojová psychologie. Brno: Institut mezioborových studií, 2003.-83 s.Kohoutek, R.. Pedagogická psychologie. Brno: Institut mezioborových studií, 2006. - 267 stran. (Bez ISBN).
Kohoutek, R. Psychologie zdraví a duševní hygiena. Brno: Institut mezioborových studií, 2007. 135 s. (Bez ISBN).


Vědecké práce v cizojazyčných a zahraničních časopisech a recenzovaných sbornících


Kohoutek, R. Psychologiczna kryteria doboru uczniow do zavodów handlowych. Handel Wewnetrzny, rocz. XV, No 1969, s. 14 -21.
Brázdil, J., Kohoutek, R. (40%), Klímová, E. Care for Handicaped Children v publikaci Care for the Disabled Children. Orbis, 1981, s. 70 - 76. 12021 - 81.
Brázdil, J., Kohoutek, R. (40%), Klímová, E. Zabota o detjach s fizičeskimi i umstvennymi nedostatkami in Zabota ob invalidach. Orbis, 1981, s. 78 - 87. 12 - 034 - 81.
Brázdil, J., Kohoutek, R. (40%), Klímová, E. Asistancia a los miňos de salud afectade in El camino hacia de la Vida activa. Orbis, 1981, s. 73 - 81. TZ 11 - 20 2193 81.
Totéž francouzsky a německy. Orbis 1981.
Kohoutek, R. (60%), Linkeschová, D. Sebepoznanie ako predpoklad sebavýchovy. Zborník Výchova a sebavýchova študentov (Ivan Rohal - Ilkiv a kol.) Z aktivu k HU RŠ VI, Bratislava: Ústav rozvoje vysokých škol, 1989, s. 38 - 43.
Kohoutek, R. (50%), Schmeidler, K., Štěpaník, J. Psychology Studies in Engineering Education. Prague: Aula, 1996, s. 16 - 17.
Schmeidler, K., Kohoutek, R., Štěpaník, J. Methods of Humanisation of Architectonic and Urban Environment. Brno: Workshop, 1996. s. 971 - 972.
Hlaváč, J., Kohoutek, R. (45%) Some Information about Necessary Skills of Managers in the Municipal Infrastructure. In Universitas at Preparing Economists to Enter the European Union. Brno, 1998, s. 87 - 91. ISBN 80-210-1882-8.
Schmeidler, K., Jančařová, J., Kohoutek, R. (30%) Participal Planning. Praha: Workshop, 1998. s. 1033 - 1034.
Kohoutek, R.-Kilián, O. To the Activity on the Department of Human Science Faculty of Civil Engineering, Technical University Brno. Brno: XI. Mezinárodní vědecká konference 1999.
Kohoutek, R. Psychology of Self - Knowledge and Self- Education of Students as the Faculty of Civil Engineering, Technical University Brno. XI. Mezinárodní vědecká konference, Brno 19.října 1999.
Kohoutek, R. Osnova studia psychologie pro posluchače vysokých škol technických. In Zborník vedeckých prác (vedecký seminár s medzinárodnou účasťou). Humanizácia životného prostredia a vzdelávania na technických univerzitách. Bratislava, 2000, s. 71 - 74. ISBN 80-227-1386-4.
Kohoutek, R.Autopercepce, autoregulace a zdraví pedagogů. In Učitelé a zdraví, 3, Brno:Psychologický ústav AV ČR ,2001, s.29-40. ISBN 80-902653-7-5.
Kohoutek, R. - Ouroda, K. K psychologickému poradenství při výběru pracovníků do některých profesí. Acta oeconomica N 8. Banská Bystrica: EF UMB, 2002. Str. 44- 48.
Kohoutek, R. Psychological Counselling at Universities and the relating Questions of Health. Teachers and Health, 6, Brno: MU, 2004, s.369 - 384, ISBN 80-7315-093-X.
Kohoutek, R. Theoretical and practical aspects of difficulties. In School and health 21. Brno: Paido, 2005. S. 507-530. ISBN 80 - 7315 - 119 - 7.
Kohoutek, R. - Filipková, E. Depistáž závad a poruch chování. 2006. Dostupne online.
Kohoutek, R. Stressful Experiences in Schoolage from the Perspective View of University Students. In Řehulka Evžen (ed.)School and Health. Papers of Health Education. BRNO: MU, 2010, s, 315-338. ISBN 978-80-210-5260




Poznávací metody psychiky a osobnosti

4. ledna 2009 v 12:09 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Kořenem všeho zla je nedostatek poznání
(Buddha).


Poznávací metody používané v teorii a praxi (a to nejen v psychologii) by měly být :
odborné (vědecké),
objektivní,
standardní,
spolehlivé,
platné (validní),
kvantitativně i kvalitativně interpretovatelné
a úsporné.
Jenom tak mohou přinášet důležité informace a verifikovat je (tj. ověřovat jejich pravdivost), čímž získáváme fakta (tj. ověřené poznatky).

Uvedené principy splňují psychologické diagnostické metody testové (psychometrické).

Objektivnost
Objektivnost metody či techniky je dána stupněm, mírou její nezávislosti na osobě uživatele. Přispívá k jednoznačnosti výsledků, protože omezuje nebezpečí, že by badatel bezděčně zkreslil fakta, aby získal žádoucí výsledky - stává se to např. při rozhovoru, při sepisování anamnézy atd.
Předpoklady pro objektivní posuzování druhých osob jsou podmíněny osobností posuzovatele (např. jeho tendencemi ke vztahovačnosti).
Objektivita metody znamená, že zkoumaná osoba nemá nebo má pouze minimální možnost působit na výsledky ve výhodném nebo pro ni žádoucím směru. Objektivita metody je dána i nezávislostí výsledků na osobách, které je analyzují a vyhodnocují. Různí posuzovatelé tedy u objektivních testů docházejí ke stejným výsledkům.
Musíme si být vědomi toho, že v oblasti zkoumání duševna nedosáhneme nikdy objektivnosti typické pro oblast přírodních a technických věd.

Standardnost
Standardností rozumíme požadavek, aby byla identická metoda používána u různých osob za podmínek pro všechny osoby stejných. Předpokládá to unifikaci (sjednocení) a formalizaci všech důležitých podmínek vyšetření: stejné úkoly, stejnou případnou instrumentalizaci, dodržování jednotné instrukce a postupu, jakož i stejné vyhodnocování výsledků u všech zkoumaných osob podle stanovených norem. Normy chápeme jako typické reakce příslušného vzorku populace podle věku a pohlaví. Všechny tyto požadavky směřují k tomu, aby bylo možno srovnávat získané výsledky u různých zkoumaných osob. Dodržení těchto podmínek určuje také míru validity a spolehlivosti metody. Standardizace metody vyžaduje široký soubor pokusných osob (reprezentativní svazek). Nestandardní postupy při aplikaci poznávacích metod bývají provázeny nepřesnostmi ve výsledcích nestandardně použitých metod.
Spolehlivost
Spolehlivostí (reliabilitou) metody rozumíme, nakolik registruje konzistentně, stabilně. Spolehlivost tedy znamená např. stálost výsledku v čase. Jestliže metodu opakujeme po nějaké době a získáme úplně jiné výsledky, pak je metoda málo spolehlivá, pokud ovšem nedošlo ke změně zkoumané funkce samé. Délku odstupu šetření touž metodou musíme vždy uvádět. Liší-li se retestované výsledky jen nepatrně od původního testu, je jeho spolehlivost vysoká.
Spolehlivost lze zkoumat v podstatě třemi způsoby:
  • 1.srovnáním výsledků opakovaného užití metody u těchže osob, pokud lze předpokládat, že se mezitím nezměnila sledovaná vlastnost;
  • 2.srovnáním výsledků dvou ekvivalentních forem metody, např. dvou forem dotazníku nebo výsledků dvou pozorovatelů chování. Korelací získáváme tzv. koeficient ekvivalence;
  • 3.rozdělením metody na dvě poloviny a srovnáním separátních výsledků obou polovin, např. porovnáním odpovědí na liché a sudé otázky dotazníku. Vnitřní konzistence testu je dána mírou homogenity jednotlivých částí testu, která je zjišťována z jejich korelací.
    Spolehlivost zpravidla zjišťujeme korelačním koeficientem mezi dvěma řadami měření u skupiny zkoumaných osob. Koeficient spolehlivosti lze interpretovat jako procento. Tak při koeficientu spolehlivosti 0,7 lze přičíst na vrub náhodných chyb 30 procent variace výsledků a při koeficientu 0,5 dokonce padesát procent. Vzájemný vztah vyjádřený korelačním koeficientem mezi dvěma výsledky by po časovém odstupu u téhož testu neměl být menší než 0,8.
Odhlédneme-li od konkrétní metody zkoumání (nemusí jít vždy pouze o dotazník), můžeme podle V. Chmelaře (1892-1989) sestavit pořadí spolehlivosti zkoušek různých oblastí psychiky a osobnosti.
Nejspolehlivěji se zkoumají smyslové funkce a nejméně spolehlivě pudová stránka osobnosti (smyslové funkce (percepční reakce) :
manuální a motorické výkony (reakce);
inteligence (mentální zkoušky);
paměť;
zájmy;
pozornost;
charakterové (morální) vlastnosti;
citová oblast;
volní stránka;
pudová stránka.

Validita
Validitou (platností) metody rozumíme, nakolik měří to, co měřit má. Je dána stupněm nezávislosti měření na systematických i náhodných chybách, závisí tedy kromě jiného na objektivnosti a spolehlivosti metody. Přitom však platí, že poměrně validní, byť i méně objektivní metoda je lepší než zcela objektivní, ale málo validní metoda.
Většinou musíme ověřovat validitu empiricky. Lze tak učinit porovnáním výsledků měření s nějakým vnějším kritériem správnosti, o kterém nepochybujeme (např. s výkonem v práci). V podstatě korelujeme výsledky zkoušky s tím, co chceme zkouškou zjišťovat (tj. s objektivní realitou nebo s výsledkem jiného, již ověřeného testu). Někdy se takové empirické validitě říká také validita praktická a souběžná. Při použití testového souboru vzniká pojem souhrnné validity, která je definována jako pravděpodobnost shody výsledku testového souboru s tím, co má být zjištěno. Může být závislá na osobě vyšetřujícího.
Někdy se užívá pojmu predikční (prognostická) validita, čímž se myslí pravděpodobnost shody mezi výsledkem testu (konstruktu) a chováním vyšetřovaného po určitém časovém odstupu.
Konstrukt je vlastně určitá (modelová) náhrada za skutečný výkon. Predikční validita udává, jak účinně je možno na základě výsledků metody předpovídat (prognózovat) budoucí stav.
Podstatným aspektem validity je relevantnost metody, její adekvátnost, např. stupeň zaměřenosti (reprezentativnosti) testu pro vystižení určitého znaku osobnosti. Testy s malou validitou a s malou spolehlivostí jsou prakticky bezcenné.

Kvalitativní a kvantitativní interpretovatelnost
Kvalitativně lze analyzovat každou poznávací metodu. Možností kvantifikace rozumíme, že registrační technika dovoluje citlivé (senzibilní) rozlišování různých stupňů sledované vlastnosti, nejen pouhou klasifikaci na přítomnost nebo nepřítomnost jevu. Teprve tehdy je metoda testovou, psychometrickou, měřením. Měření dovoluje jemnější deskriptivní diferenci jevů než klasifikace a usnadňuje jejich srovnávání. Statistickými početními operacemi s čísly lze získat také další informace o pozorovaných jevech.

Úspornost a reprezentativnost
Úspornost, ekonomičnost zkoušky znamená, že metoda má být pokud možno časově nenáročná na administraci a na vyhodnocování.
Pro některé průzkumy stačí 20-40 zkoumaných osob. Pro průzkum veřejného mínění je to 1 000 -2 000 osob.
Test je ekonomický, když je lehce srozumitelný, spotřebuje málo materiálu, když je manipulačně jednoduchý, když je nahraditelný jako skupinový (hromadný) test a když jej lze rychle a pohodlně vyhodnotit.
Pokud jde o obtížnost položek, měl by dotazník jako celek mít přiměřenou obtížnost vzhledem ke skupině, ve které bude použit.

Jednotlivé metody poznávání osobnosti kombinují kvalifikovaní odborní psychologové lege artis s dalšími metodami,
aby jejich závěry podaly co nejefektnější globální a komplexní obraz zkoumané psychiky a osobnosti.

Literatura:
Kohoutek, R. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství Cerm, 2002. 545 s. ISBN 80-214-2203-3

Chyby při posuzování psychiky a osobnosti

4. ledna 2009 v 12:06 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Mezi časté chyby při posuzování lidí lze zařadit např. základní atribuční chybu, haló efekt, chybu prostředí, efekt zakotvení, chybu časového sledu, favorizaci, deprecionizaci, centrální tendenci, logickou chybu, racionalizaci a projekci.


Základní atribuční chyba se projevuje v určování příčin lidského chování. Např. podceňování obtížnosti situace u neúspěchu druhých osob, avšak přeceňování obtížnosti situace u vlastního neúspěchu.
Jestliže nás jedna nápadná vlastnost člověka ovlivní natolik, že v jejím světle chybně hodnotíme jeho ostatní vlastnosti, jde o tzv. haló-efekt.
Např. u člověka, který oslňuje svou inteligencí si nevšimneme, že není docela spolehlivý ani pracovitý, že nejedná čestně apod.
Jindy považujeme za charakterního toho, kdo se nám líbí, kdo je nám sympatický. Naproti tomu mylně považujeme za osobu se zápornými povahovými vlastnostmi toho, kdo má pouze nepříjemný vzhled (nebo hlas apod.).
Chybou také bývá, když za inteligentního považujeme toho, kdo s námi souhlasí.
Člověk, který je příjemný v osobním kontaktu, mívá často nadlepšené i pracovní hodnocení.
Tzv. "graduovaní" pracovníci (nositelé akademického titulu, docenti apod.) bývají lépe hodnocení než ostatní bez zřetele na výkon.
Pracovníka, který si často stěžuje nebo který je často v opozici, máme tendenci hodnotit záporněji než ty pracovníky, kteří si nestěžují a nejsou v opozici. (Nekonformní člověk naproti tomu bývá hodnocen jako "kukaččí vejce".)
Stává se také, vyplyne-li určitá (i menší) chyba pracovníka náhodně těsně před hodnocením, že je pracovník chybně hodnocen celkově záporně.
Určitou chybnou tendencí může také být, když pracovníka, který v minulosti pracoval delší dobu úspěšně, považujeme za velmi dobrého i v současnosti, aniž bychom si to ověřovali.
Pod "haló-efekt" lze podřadit i tzv. chybu prostředí ("sociální situace"). Průměrný pracovník, který je posuzován spolu se skupinou pracovníků méně úspěšných, je obvykle oceněn neúměrně vysoko ("jednooký mezi slepci králem"), zatímco stejný pracovník, který by byl posuzován ve skupině pracovníků výborných, by byl asi oceněn neúměrně nízko. Záleží tedy také na tom, s kým a v jaké souvislosti je kdo posuzován (pozorován), záleží na týmu spolupracovníků.
Někdy bývá pracovník hodnocen také podle společnosti, ve které byl viděn i v mimopracovní době (je-li to společnost se špatnou pověstí, může se často mylně usoudit i na špatnou kvalitu jeho činnosti).
Také tzv. efekt zakotvení je příbuzný haló-efektu (dá se mu i podřídit). Jde o takovou chybu v hodnocení pracovníka, která vyplývá z podlehnutí vlivu minulých zkušeností s tímto člověkem. např. pracovník, který byl několikrát vyhodnocen jako výtečný, je tak posuzován automaticky i nadále do budoucna, i když jeho výkon už ve skutečnosti klesá.
Naproti tomu ten, o němž se vytvořil názor, že je lajdák, se zbavuje této pověsti rovněž jen velmi obtížně, i když se v tomto směru již podstatně změnil.
Sem patří také chyba, které se říká chyba časového sledu (resp. vzdálenosti). Jde o tendenci hodnotit obdobně ta hlediska, která jsou ve formuláři umístěna za sebou nebo blízko sebe (např. inteligenci a invence, tj. tvořivost).
Někdy se uvádí též tzv. časová chyba jako podceňování řídce se vyskytujících vážných jevů a přeceňování méně vážných jevů, které se však vyskytují často.
Další relativně samostatnou chybou a často i standardní chybou je buď sklon k favorizaci (glorifikaci, preferování, nadržování), nebo deprecionizaci (přehnané kritice ostatních). Jde o vědomé či nevědomé nadhodnocování (nadržování) nebo podhodnocování všech podřízených pracovníků. U řídících pracovníků se často projevuje tendence podhodnocovat podřízené.
Častou chybou je tzv. centrální tendence nazývána také sériový efekt. Tato chyba spočívá v tom, že při větším množství hledisek hodnocení nebo při větším počtu hodnocených pracovníků navíc posuzovaných v krátkém časovém rozmezí se u posuzovatelů snižuje rozlišovací schopnost, což vede k nadměrnému používání středních, průměrných hodnot při hodnocení, vyhýbání se krajním hodnotám (jak kladným, tak záporným). Chceme-li se vyhnout centrální tendenci, musíme mít stále na paměti tzv. normální (Gaussovo) rozložení jevů.
Zvláštní skupinu chyb tvoří tzv. logická chyba. Jde o tendenci spojovat různá kritéria podle vlastní laické logiky (z úrovně jedné vlastnosti se laicky usuzuje na úroveň druhé vlastnosti, ačkoliv pro to nejsou objektivní důvody).
Chybou je také projekce (např. autoprojekce), tj. promítání sebe sama, svých osobnostních vlastností, názorů a postojů do druhých (sklon vidět na druhých nejen své přednosti, ale i své chyby, které si často ani u sebe neuvědomujeme).
Racionalizace v psychologii je sebeospravedlňování, bezděčná tendence připisovat příčinám vlastního chování, jednání i prožívání pozitivnější motivy, než jak tomu býcá v realitě.
Každého člověka posuzujeme jako figuru s určitým pozadím, tedy v kontextu s jeho sociálním a materiálním prostředím. Toto jeho "pozadí" má velký vliv na image člověka, na celkový dojem o člověku a na zdání o jeho hodnotě. Patří sem image pracoviště, vybavení pracovny, kvalita osobního auta, dosavadní profese, barva pleti, způsob oblékání, národnost, zdravotní stav, fyzická kondice, dosažený stupeň vczdělání, rodina, příbuzní, přátelé, reference. Lidé často posuzují člověka podle celkového kontextu kolem jeho osoby.
Správný řídící (i jen sebe dobře řídící) pracovník zná svou osobní rovnici, svá pozitiva i negativa, výhody i nevýhody.
Je informován o chybách při poznáván ía hodnocení lidí. Uvědomuje si, jaké tendence k chybování má sám a s jakými se může setkat i u ostatních lidí. Ví také, jak lze chyby v tomto směru identifikovat.

Tento dílčí seznam různých a častých úskalí při posuzování psychiky a osobnosti sebe i druhých lidí by měl pomoci odstraňovat tendence k určitým subjektivním chybám, aby poznání sebe sama i druhých osob bylo reálnější, objektivnější a přesnější.

Stručný úvod do sociometrie

4. ledna 2009 v 12:02 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Sociometrická metoda
je způsob zkoumání neformální struktury a dynamiky skupiny,
mezilidských vztahů a postojů, vzájemných sympatií a antipatií členů skupiny,
sociopreferenčních vztahů,
a to přímými i nepřímými sociometrickými a psychometrickými technikami.

Vytvořil ji americký psychiatr rumunského původu Jacob Levy Moreno (1889-1974),
Moreno
zakladatel tzv. sociometrie, tj. nauky o zkoumání sociálních vztahů a o vnitřní struktuře sociálních skupin.
Je vhodným nástrojem ke zkoumání především emocionálních vztahů mezi členy skupiny, stupně blízkosti, sympatií a antipatií. Sociometrická metoda nám např. ukáže, kteří žáci (studenti) či dospělí jsou si vzájemně sympatičtí a antipatičtí, kdo je kým přitahován, kdo má vedoucí roli, kdo se podřizuje, kdo je v izolaci, odmítaný třídou, pracovní skupinou atd.
Je možno zjišťovat tyto druhy vzájemných vztahů :
vzájemná lhostejnost,
sympatie a lhostejnost,
lhostejnost a sympatie,
vzájemná sympatie,
antipatie a lhostejnost,
lhostejnost a antipatie,
vzájemná antipatie,
sympatie a antipatie,
antipatie a sympatie.
Sociometrické výběry jsou :
jednostranně pozitivní,
oboustranně pozitivní,
jednostranně negativní,
oboustranně negativní.
Jednostranný pozitivní výběr se označuje nepřerušovanou šipkou směrovanou k pozitivně vybírané osobě,
jednostranný negativní výběr se vyznačuje přerušovanou šipkou k negativně vybírané osobě,
oboustranně negativní výběr se označuje přerušovanou šipkou k oběma osobám,
oboustranně pozitivní výběr se značí nepřerušovanou šipkou směřující k oběma osobám.
Identifikují se (diagnostikují) také např.:
Oblíbené a populární osoby, hvězdy (sympatické a přitažlivé pro větší část dané skupiny).
Vlivné osoby (vůdčí typy, jejichž jejichž názory a doporučeními se řídí většina).
Akceptované osoby (větší část skupiny je přijímá).
Trpěné osoby (jen malá část skupiny je akceptuje).
Mimostojící, opomíjené a izolované osoby (nikdo ze skupiny je neakceptuje).
Důležitost sociometrické metody je dána rolí mezilidských vztahů. Umožňuje identifikovat strukturu skupiny, adekvátně volit efektivní způsoby práce se skupinou, srovnávat charakteristiky skupiny v průběhu jejího vývoje.
Na postavení, pozici žáka (studenta), pracovníka ve skupině závisí často jeho úspěchy v učení či práci a zvláštnosti jeho chování.
J. L. Moreno uváděl tyto základní pravidla pro konstrukci sociometrického testu:
hranice skupiny musí být přesně vymezeny;
počet voleb nemá být omezován;
členové skupiny musí znát přesně stanovená kritéria pozitivní a negativní volby;
výsledků má být využito k restrukturaci skupiny;
kladné a záporné volby jsou anonymní pro členy skupiny;
otázky v testu mají být jasné a všem srozumitelné.
Sociometrický výzkum užívá několika postupů, např.:
Pozorování vzájemných vztahů členů skupiny při nějaké činnosti.
Všímáme si např., kteří žáci jsou stále spolu, kteří osamoceni, kdo udává ráz činností, kdo vede; jak ochotně se jednotliví účastníci podřizují a spolupracují, jak se snášejí, jak snášejí svého vedoucího atd.
Sociometrický dotazník
je předkládaný všem členům skupiny. Každý má odpovědět na několik otázek, např.:
Uveď jména spolužáků, s nimiž bys chtěl sedět.
S kterými spolužáky bys chtěl společně bydlit ve stanu na výletě, na táboře?
S kterými spolužáky bys rád spolupracoval na nějaké věci, modelu apod.?
S kterými spolužáky bys rád trávil volný čas?
Které spolužáky bys vybral za vedoucí výpravy, výletu?
Možné jsou i otázky negativní, např.:
S kým bys nejméně rád seděl?
Členové skupiny jsou pak vyzváni, aby stručně písemně zdůvodnili svou volbu. Někdy je vhodnější uvádět místo slovních otázek obrázky s konkrétními situacemi.
Individuální rozhovor .
Může být realizována s jednotlivými osobami i kolektivní beseda o vzájemných vztazích mezi členy kolektivu.
Zde záleží velmi na taktu a obratnosti vedení rozhovoru, aby nepůsobil dojmem výslechu, jehož výsledků by bylo možno zneužít. Dotazujeme se na to, které osoby jsou nejoblíbenější a proč, kteří lidé jsou neoblíbeni a proč atd.
Informace získané od rodičů, učitelů, vedoucích apod.
Ptáme se na sociální chování a postoje sledovaného, na jeho reakce vůči ostatním lidem, na jeho hodnocení jednotlivých členů pracovního kolektivu, na to, jak je sám skupinou hodnocen atp.
Posuzovací škála.
Badatel vypracuje několik obecných kladných a několik záporných charakteristik vystihujících běžné typy osob a zkoumaná osoba je žádána, aby uvedla, na koho ve skupině se ta či ona charakteristika nejlépe hodí, resp. která nejlépe vystihuje ji samu.
Často jsou sestavovány škály podle amerického sociálního psychologa Rensise Likerta (1903-1981), např. pro obdiv a vliv ve skupině:
Obliba:
1. velmi sympatický /á/ (oblíbený /á/),
2. sympatický /á/, (oblíbený /á/),
3. není ani sympatický (á) či (oblíbený /á/) ani nesympatický /á/ či (neoblíbený /á/),
4. spíše nesympatický (á), (spíše neoblíbený /á/,
5. nesympatický /á/, (neoblíbený /á/).
Vliv:
1. nejvlivnější, vůdčí člen(ka) skupiny,
2. patří mezi nejvlivnější ve skupině,
3. má průměrný vliv,
4. má slabý, nevýrazný, okrajový vliv na skupinu,
5. nemá ve skupině žádný nebo téměř žádný vliv.
Zjištěné výsledky vyjádříme v tabulce nebo v sociogramu:
Sociometrická tabulka či matice
1) osoby seřadíme např. podle abecedy (zvlášť muže a zvlášť ženy) a každé osobě přiřadíme odpovídající symbol;
2) sestrojíme tabulku s počtem n řádků a n sloupců, kde n je rovno počtu osob ve skupině, řádky i sloupce shodně označíme symboly osob;
3) proškrtneme diagonálu, která je tvořena políčky tabulky, odpovídajícími průsečíkům řádku a sloupce příslušné osoby;
4) v řádcích vyznačujeme provedené výběry - pozitivní výběry označíme symbolem plus a negativní symbolem mínus ( pro negativní výběr se někdy používá i znaménko X), za použití pouze pozitivních nebo pouze negativních výběrů můžeme provedené výběry označit číslem, které vyjadřuje pořadí provedeného výběru (jeho intenzitu);
5) ve sloupcích automaticky získáváme přehled o obdržených výběrech;
6) za předpokladu, že není omezen počet prováděných výběrů, zavedeme na pravé straně tabulky sumaci provedených výběrů. Bez ohledu na předchozí podmínku na spodní straně tabulky zavedeme sumaci získaných výběrů (popř. zvlášť pozitivních a negativních);
7) při použití více výběrových kritérií je barevně odlišíme;
8) pokud používáme intenzitu výběrů, rovněž zavádíme samostatnou sumaci;
9) reciproční (vzájemné) výběry (kdy osoba A vybrala osobu B a osoba B vybrala osobu A) můžeme dát do kroužku a zavést jejich samostatnou sumaci (na pravé straně tabulky).
Sociometrická matice je východiskem pro grafické znázornění vazeb a vztahů ve skupině, pro vypracování sociogramu.
Sociogram.
Výsledky sociometrie můžeme vyjádřit sociogramem, z něhož názorně např. vidíme, který jedinec dominuje, který je izolován atd. Kroužek v sociogramu znamená ženu (dívku), trojúhelník muže (chlapce), čísla uvnitř znamenají pořadová čísla (můžeme též dávat zkratky jména), směr šipky znamená směr sympatie. Volby jsou znázorněny čarami spojujícími trojúhelníky s kroužky atp.
Pozice jedince ve skupině, která odráží úroveň jeho popularity se nazývá sociometrický status.
Pozitivní sociometrický status je dán poměrem součtu obdržených pozitivních výběrů k maximu možných obdržených výběrů.
Negativní sociometrický status je dán poměrem součtu konkrétních obržených negativních výběrů k maximu možných negativních výběrů.
Vedle pozice řadového člena skupiny existují i jiné pozice jedince ve skupině, resp. další druhy sociometrického statusu, definované sociometrickými parametry.
Jsou to např. následující pozice:
hvězda (star): má maximální hodnotu tzv. smíšeného sociometrického statusu, tj. suma všech obdržených voleb, pozitivních i negativních, převažují však volby pozitivní, je ve skupině nejoblíbenější;
outsider: je osoba, která hodně volí, ale je málo volena a odmítána (má velký počet negativních voleb);
zavržený (antihvězda, antistar, černá ovce): tato osoba získala maximum negativních voleb;
izolát: je osoba, která ani nevolí, ani není volena, žije izolovaně na okraji skupiny;
šedá eminence: je to osoba v pozadí, která je pozitivně volena oficiáním vedoucím skupiny a sama formálního vedoucího vybírá, ale jinak je izolovaná.

Odborná psychologická diagnostika sociálních vztahů
SORAD- sociometricko - rattingový test vztahů ve třídě. Jedná se o standardizovaný test.
Autorem této diagnostické metody je bývalý pražský poradenský psycholog (zakladatel a ředitel pražské pedagogicko-psychologické poradny) a učitel pedagogické fakulty Univerzity Karlovy v Praze doc. PhDr. Vladimír Hrabal, CSc.
Diagnostická metoda spočívá v tom, že se každému přítomnému členu sociální skupiny (např.
školní třídy) předá prázdný předem připravený formulář, který obsahuje pole pro zápis příjmení
osoby, která bude formulář vyplňovat, pole pro označení zda jde o osobu ženského pohlaví , či
osobu mužského pohlaví a tabulku pro zápis seznamu příjmení všech členů třídy, hodnocení jejich
vlivu, hodnocení jejich sympatií (obliby) a další subjektivní slovní hodnocení.
Aplikací a vyhodnocením SORADU lze získat např. popis pozic jednotlivých členů skupiny podle jejich vlivu ve skupině , podle obliby ve skupině a také popis emočně vztahové (pozitivní, negativní či ambivalentní ) jednostranné i vzájemné náklonnosti členů skupiny.

Pracovní hodnocení a posuzovací škály

4. ledna 2009 v 11:59 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Není příjemnějšího zvuku než hlas chvály
(Xenofón).

Osobnost pracovníka, jeho schopnosti, charakter, způsob chování a jednání, může do značné míry ovlivnit jeho výkonnost, jeho pracovní výsledky i spokojenost, výkonnost a psychosociální atmosféru celého pracoviště.
Některé rysy osobnosti pracovníků jsou přitom pro efektivnost práce pracoviště významnější než jiné (ovlivňují výkonnost, kvalitu a kvantitu práce v dané oblasti více než jiné faktory). Proto je žádoucí průběžně poznávat a hodnotit osobnost a pracovní výkonnost pracovníků a snažit se ovlivnit rysy jejich osobnosti tak, aby byla zvýšena nejen kvalita a kvantita práce individua, ale i globální úspěch organizace. Lze přitom využívat metodu posuzovacích škál, které se stále zdokonalují.

Pracovní hodnocení je-li kvalifikovaně aplikované může mít pozitivní vliv nejen na posuzované pracovníky a jejich výkonnost, ale i na ty, kteří hodnotí, tedy na posuzovatele.
Profesionální hodnocení i sebehodnocení pracovníků pomáhá zkvalitnit pracovní činnost, zvyšuje kvalifikaci a sociabilitu i adaptabilitu pracovníků.
Posuzovaný pracovník se dovídá, jak ho jeho nadřízený percipuje, jaký k němu má vztah, dále si uvědomuje, jakých se případně dopouští chyb, v čem by se měl změnit, zlepšit atp.
K tomu je ovšem třeba, aby se výsledek poznávání prodiskutoval s hodnocenými pracovníky. Přitom však špatně vedený hodnotící rozhovor může udělat více zlého než dobrého, zejména začíná-li se v "prvním kole" místo rozhovoru mezi čtyřma očima hned velmi kritickým rozhovorem před komisí.
"Pravidelné objektivní hodnocení je nástrojem kontroly, výchovy a odpovědnosti a k upevňování kladných vztahů na pracovišti. V komplexním hodnocení nelze připustit formálnost, šablonovitost. Nemůže se opírat o nahodilé, ze souvislosti vytržené jevy. Objektivní hodnocení vyžaduje posouzení rozhodujících kladných i záporných stránek činnosti, jasné odlišení objektivních a subjektivních příčin hodnocených skutečností, otevřený, upřímný vztah mezi hodnotícím a hodnoceným. Hodnocení má vyústit v konkrétní závěry, z nichž vyplývá objektivní charakteristika hodnoceného pracovníka v jeho nynější funkci a možnost jeho dalšího vývoje."
V pracovním hodnocení by mělo jít o to, srovnat nároky určité pracovní (služební) funkce (její model, profesiogram) s obrazem psychiky a osobnosti konkrétního člověka a vyjádření se, zda člověk daným nárokům práce odpovídá nebo zda je přesahuje nebo jim nestačí (a příčiny tohoto jevu).
Cenné posuzovací stupnice na jednotlivé dimenze osobnosti sestavil německý psycholog Hans Thomae (1915-2001). Zkoumal osobnost škálou zjišťující např.:
dynamogenii,
dominující náladu,
reaktibilitu,
empatii,
adaptabilitu,
autoregulaci,
cílevědomost
a diferencovanost osobnosti.
Kritérium vztahů nároků funkce a vlastností konkrétní osobnosti jsou výsledky pracovní činnosti člověka.
Při pracovním posuzování se používá mnoha technik a metod. Mezi nejběžnější patří:
Metoda verbální (popisná)
Jde o volný písemný posudek, který není vázán zvláštní formou ani přesnými pokyny. Je to vlastně původní metoda hodnocení, která donedávna převažovala. Jednoduchost této metody je však pouze zdánlivá. V rukou méně zkušených a vyspělých hodnotitelů tato metoda obvykle selhává. Podporuje tendence k subjektivismu. Výsledky hodnocení jednotlivých pracovníků nelze navzájem srovnávat.
Aby mělo verbální (popisné) hodnocení alespoň zásadní jednotnou základnu, určuje se obvykle osnova hlavních kritérií.
Hodnotitelům se někdy jako pomůcka dává k dispozici soubor otázek, které blíže specifikují hlavní kritéria.
Popisná metoda se nehodí k hromadnému hodnocení velkého počtu řadových pracovníků. Je však nepostradatelné při hodnocení vyšších řídících a odborných pracovníků, jejichž rysy a kvalifikační znaky nelze posuzovat schematicky. Osvědčuje se též v kombinaci s jinými formálními technikami hodnocení.
Na vysokých školách (většinou anonymně) hodnotí po jednotlivých semestrech studenti své učitele,
např.: ,, Velmi zajímavý a poutavý teoretický a historický výklad, ale mohlo být uvedeno více praktickcýh příkladů ."
Vedle tohoto volného popisu a hodnocení bývá aplikována i posuzovací škála, např.
Obtížnost učiva : snadné 1 2 3 4 5 velmi obtížné
Zajímavost předmětu: minimální 1 2 3 4 5 maximální
Přínosnost předmětu: žádná 1 2 3 4 5 velká
Jak učitel učí : velmi špatně 1 2 3 4 5 výborně
Studijní zdroje: nedostupné 1 2 3 4 5 snadno dostupné
Sestavování pořadí
lze provádět velmi jednoduše, např. tak, že si napíšeme jména všech pracovníků úseku na volné lístky a pak si je za sebe seřadíme podle určitého kritéria (např. od nejlepšího k nejhoršímu nebo od nejpečlivějšího k málo pečlivému atd.). Jde o tzv. prosté zatřiďovaní.
Často je používána také metoda nucené distribuce. Je to kombinace posuzovací stupnice a metody pořadového řazení.
Každý člen posuzovaného kolektivu je hodnotitelem zařazen do jedné z pěti tříd, a to tak, že v jednotlivých třídách od nejlepších do nejhorších musí být např. zařazeno toto procento pracovníků:
I. - 10 %
II.- 20 %
III.- 40 %Gauss
IV.- 20 %
V.- 10 %
Jednotlivá čísla procent vycházejí z předpokladu "normálního rozložení"
tj.podle křivky německého matematika Johanna Carla Friedricha Gausse (1777-1855).
Párové srovnávání
Často používaný způsob je párové srovnávání, přičemž se každý pracovník porovnává se všemi ostatními, a to tak, že se na jednotlivé lístky napíší všechny možné páry, u nichž se pak zatrhne lepší pracovník. Pak se sečte, kolikrát byl každý pracovník zatržen, což je podkladem pro sestavení celkového pořadí. Hodí se např. při různých formách dodatkových odměn nebo při redukci nadbytečných pracovníků stejné kategorie.
Metoda posuzovacích stupnic
Posuzovací stupnice je standardní soubor kritérií, kterým se hodnotí kvalitativní jevy, přičemž u nich lze rozlišovat různé stupně. Je přizpůsobena požadavkům pracoviště (povolání).
Patří mezi nejrozšířenější metody pracovního hodnocení. Hodí se zejména v těch případech, kdy je nutno hodnotit větší počet pracovníků. Není příliš vhodné pro individuální hodnocení pracovníků na odpovědných místech.
Hlavní typy posuzovacích stupnic
a) Verbální stupnice
1. Technika zaškrtávání seznamu. Např. pracovitý, osobitý, temperamentní, klidný, inteligentní, těžkopádný atd.
2. Technika nucené volby charakteristiky - hodnotitel pracuje se soupisem charakteristik, které jsou sestaveny do bloků (tři až šest charakteristik). Hodnotitel z každého bloku vybírá 1-2 charakteristiky (pozitivní i negativní), které nejvíce odpovídají chování posuzovaného pracovníka.
b) Známkovací stupnice (numerická)
Je obdobou hodnocení školního prospěchu. Kvantifikace však příliš zjednodušuje a plně nevystihuje složitost a podstatu kvalitativního jevu. Např.:
Invence: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Inteligence: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Spolehlivost: 0, 1, 2, 3, 4, 5
Sebedůvěra: 0, 1, 2, 3, 4, 5
c) Numericko-verbální stupnice
Základ zde tvoří hodnotící archy, v nichž jsou klasifikační stupně vyjádřeny jak číselně, tak slovními popisy. Má vycházet z profesiogramů jednotlivých povolání. Používání je jednoduché (zaškrtávání). Např. ovládá sám sebe:
1. výborně se ovládá i v obtížných situacích;
2. velmi dobře se ovládá i v těžkých situacích;
3. průměrně se ovládá;
4. ovládá se spíše méně než více;
5. málo se ovládá, má slabou vůli.
Nedostatky laických posuzovacích škál
Nebývá správně provedena kategorizace, jednotlivým kategoriím bývají nesprávně přiřazovány vlastnosti, které k nim nepatří, znaky vlastností, jež by měly charakterizovat stupeň vlastností, nebývají k jednotlivým vlastnostem v mnoha případech správně přiřazovány; jedná se často o psychologicky neutříděné seznamy vlastností nerespektující ani strukturu jednotlivých složek osobnosti ani strukturu osobnosti vcelku, v charakteristice osobnostních vlastností nebývají odlišeny rysy hlubinné, podpovrchové (např. neuroticismus) od rysů povrchových (např. zdvořilost), nebývá zajištěna kvantifikace, a tím tedy možnost srovnávání výsledků a zodpovědnějšího vytvoření pořadí hodnocených pracovníků, nebývá respektován význam pořadí použitých vlastností pro zvýšený výskyt standardních chyb.
V posuzovacích škálách měly být důsledně používány jen kategorie chování, tj. kategorie expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorie psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů může být teprve záležitostí psychologické diagnózy ve druhé fázi procesu posuzování, kdy dochází ke konfrontaci dat získaných posuzovací škálou s daty získanými speciálním psychologickým vyšetřením úrovně a charakteru psychických procesů a stavů i osobnosti v dimenzích její statiky a dynamiky.
Metoda kritických případů
Hodí se především pro hodnocení řadových pracovníků. Jde o soustavné záznamy kritických událostí, nedostatků, sporů, chyb, ale i úspěchů.
Předpokládá však seznam stěžejních požadavků na příslušnou funkci a systematické sledování plnění těchto požadavků.
Zaznamenávají se pouze faktické události, nikoliv subjektivní názory nebo běžné, málo významné události. Jde o výjimečně dobré nebo špatné výkony.
Je to jakýsi osobní účet pracovníka, na němž postupem času rostou "aktiva", popř. "pasiva", takže záznam podává celkový obraz o pracovním výkonu.
Zdůrazňuje se nutnost záznamů ihned po události, aby se nezkreslovaly. Jde vlastně o inventáře konkrétních argumentů.
Kombinace několika metod
Nejčastější kombinací je spojení posuzovací stupnice s popisnou metodou s tím, že hodnotitel nejprve hodnotí své podřízené podle posuzovací škály a potom volnou, individuální formulací, volným popisem.
Pracovní posuzování je významnou a neoddělitelnou součástí systému práce s lidmi na jakémkoliv pracovišti. Musí navazovat na odborný výběr, přijímání a rozmisťování pracovníků a nelze je chápat a připravovat izolovaně od ostatních personálních činností.
Pracovníky hodnotí obvykle jejich nadřízení. Předpokládá se u nich zkušenost, znalost hodnoceného a optimální záruka objektivnosti.
Vhodnější však je, hodnotí-li pracovníky skupina posuzovatelů. Výsledek bývá přesnější (tzn., že odhaluje budoucí chování hodnoceného), spolehlivější, má větší prediktibilitu a hodnocený pracovník jej snadněji akceptuje. Doporučuje se, aby v hodnotící skupině byli zastoupeni v co největší míře nejbližší spolupracovníci hodnoceného pracovníka.
Škála etnické distance
Jde o již klasickou a jednoduchou metodu vyvinutou americkým sociologem Emory S. Bogardusem (1882-1973),
Bogardus
která je bohatě využívána a variována sociálními psychology a sociology.
Jde o sedm výroků posuzovaných pětibodovou škálou
( od silného souhlasu po silný nesouhlas ):
  1. Sňatek blízkého příbuzného se členem této etnické skupiny.
  2. Být členem stejného klubu.
  3. Bydlet ve stejné ulici.
  4. Pracovat na jednom pracovišti.
  5. Být občanem v naší zemi.
  6. Být turistou v naší zemi.
  7. Být vyhnán ze země.
Škála zjišťuje intenzitu postojů a etnické distance.
Skalogram (škálogram)
Na škále výroků je založena také metoda vytvořená psychometrikem a tvůrcem kvantitativních metod Louisem Guttmanem (1916-1987) . Každý podtržený (odsouhlasený) výrok ve sloupci obsahuje všechny předcházející kladné odpovědi.
Jako příklad bývá uváděna míra (úroveň) schopnosti a dovednosti číst v cizím jazyce:

Rozumí známým jménům, slovům a velmi jednoduchým větám.
Umí číst krátké jednoduché texty.
Rozumí textům, které obsahují slovní zásobu užívanou často v denním životě.
Rozumí článkům a zprávám zabývajícím se současnými problémy.
Rozumí dlouhým složitým textům.
Snadno čte všechny formy písemného projevu.
Takto se zkoumá intenzita a úroveň různých jevů. Tato metoda má mnoho variant.
Na výkonnost, rysy, znaky osobnosti žáka usuzujeme podle jeho chování a výkonů.
Podle vzdálenosti konkrétní formy chování dítěte od vlastní expresivní podstaty jeho osobnosti můžeme výkon a projevy chování dítěte seřadit v určitém odstupňování, kterého je možno využít v pedagogické diagnostice.
Jde vlastně o symptomy (příznaky) zvláštností osobnosti, chování a prožívání, a to:
nahodilé - zcela necharakteristické pro podstatu osobnosti (dítě, které vidíme jednou se vozit po zábradlí, nemusí být těžko vychovatelné);
vedlejší (sekundární) - častěji se vyskytující nepodstatné projevy, spíše druhové nebo věkově či obecně skupinové než individuální (např. živost dětí předškolního věku nesignalizuje vždy lehkou mozkovou dysfunkci);
centrální - projevy, které již významně vyznačují individualitu osobnosti a které mají značný význam pro bližší určení případné poruchy (např. zvýšené sebevědomí);
signifikantní - velmi významné a rozhodující pro poznání dominujících (kardinálních) vlastností dané osobnosti (např. projevy sobectví).
Vždy si při poznávání osobnosti a psychiky sebe i druhých osob musíme klást otázku a zvážit, zda je pozorovaná a hodnocená činnost:
nahodilá,
vedlejší,
centrální
nebo signifikantní.

Literatura:
Kohoutek, R. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství Cerm. 545 s. ISBN 80-214-2203-3

Dotazník v humanitních vědách

4. ledna 2009 v 11:57 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Dotazník je způsob psaného řízeného rozhovoru. Na dotazy se vyžadují písemné odpovědi.
Dotazník je méně časově náročný než rozhovor. Při sestavování dotazníků je třeba promyslet a přesně určit hlavní cíl dotazníkového průzkumu, logicky a stylisticky správně připravit konkrétní otázky i jejich adekvátní počet a před definitivní aplikací dotazníku uskutečnit pilotáž na menším počtu zkoumaných osob, která nám pomůže provést poslední úpravy dotazníku.

Dotazník bývá řazen do tzv. metod subjektivních. Subjektivnost dotazníku je dána tím, že vyšetřovaný zde může různým způsobem ovlivňovat své výpovědi. Může se snažit jevit společensky lepší, nebo naopak horší; mohou se zde velmi nápadně ukazovat takové tendence, jako je simulace, disimulace, případně agravace apod.
Psychologie si zde pomáhá konstruováním lžiskóre, tj. řady otázek, týkajících se některých situací denního života, ve kterých je pravděpodobné, že se v nich vyšetřovaný chová určitým společensky méně vhodným způsobem. Každý průměrný člověk musí např. odpovědět kladně na otázku: "Zalhal jste již někdy v životě?" Podle odpovědí na tyto "lži otázky" lze usuzovat na spolehlivost či nespolehlivost vyplňování celého dotazníku.
Má-li být dotazníkem získaná výpověď směrodatná, je třeba dávat dotazník v písemné formě pouze dospělým osobám s přiměřenou inteligencí (u oligofrenních jedinců nastávají někdy v používání dotazníku komplikace) a dětem nad deset let, a mimo to musíme zkoumané osoby předem kladně motivovat k odpovědnému vyplňování dotazníku. Výsledky získané dotazníkem můžeme zpracovávat kvantitativně, statistickými metodami, ale důležité je také kvalitativní hodnocení výsledků.
Dotazník, podobně jako jiné vyšetřovací metody, je nutno kombinovat s ostatními metodami, aby naše závěry podaly co nejexaktnější globální obraz osobnosti.
Metody dotazníku jsou užívány ke zjišťování předběžných údajů o rodině, postojích k jednotlivým členům rodiny, ke škole, ke zjišťování zkušenosti, úspěchů i neúspěchů, sebehodnocení, konfliktů, perspektiv, hodnotového systému, zájmů, profesní orientace atd. a k ověření některých údajů (např. o úrazech, nemocích, prodělaném léčení, pobytu v ústavním prostředí apod.). Vedle vlastních životopisných údajů vyšetřovaného a informacích o jeho nejbližším sociálním okolí je možno získávat také orientační poznatky o jeho didaktické úrovni, o slohu, pravopisu i o smyslu pro formu, pořádek, pečlivost. Jde o dotazník idiografický (týkající se konkrétní osobnosti).
Některá data uvedená v dotazníku je nutno si ověřit nebo doplňovat rozhovorem.
Při sestavování dotazníku je nutno dbát na to, aby byl srozumitelný a neobsahoval sugestivní otázky.
Při rozesílání dotazníku při hromadném průzkumu počítáme s tím, že se nám všechny dotazníky nevrátí, a proto je rozesíláme ve dvojnásobném počtu, než je nutno k vlastnímu zkoumání.
Dotazník umožňuje zkoumat i velký počet osob současně, takže v krátké době je možno získat velké množství výpovědí. Odpovědi však bývají často subjektivně zkreslené (i nevědomě).
Zkoumané osoby mohou při vyplňování dotazníku pečlivě zvažovat své odpovědi; nejsou pod tlakem nutnosti okamžité odpovědi, jako je tomu při aplikaci metody rozhovoru.
Jak rozhovorem, tak i dotazníkem se zjišťují jak fakta tvrdá (např. nacionálie, pohlaví, věk, povolání), tak fakta měkká (např. názory, zkušenosti, zájmy, postoje, hodnotový systém, prožitky, představy, přání, potřeby).
Výsledky metody dotazníku jsou často značně zkresleny velkou vnitřní korekcí, autocenzurou některých zkoumaných osob, které usilují odpovídat ve shodě s tzv. sociální žádoucností (deziderabilitou), tedy adaptivně (jak patrně očekává okolí), nikoliv expresivně.
Otázky v dotazníku
Otázky v dotazníku mohou být:
uzavřené,
otevřené
a škálové.
Uzavřené otázky, položky nabízejí tázanému volbu mezi dvěma či více možnými odpověďmi, např.: ano-ne-nevím. Ačkoliv mají ustáleně alternativní položky výhodu v dosahování větší jednotnosti měření, a tím i možnosti statistických závěrů, mají také své nevýhody. Především je to povrchnost. Bez dalších sond (např. jak to myslíte) se nemohou dostat pod povrch odpovědi. Mohou také popouzet tázaného, který nemusí shledat žádnou z alternativ jako vhodnou. A navíc mohou odpověď vynucovat. Tázaný může zvolit nějakou alternativu, jen aby zakryl nevědomost, nebo může zvolit alternativu, která přesně nereprezentuje skutečná fakta a názory.
Otevřené otázky (resp. otázky s otevřeným zakončením) dávají odpovědím tázaného širší vztahový rámec. Kladou málo omezení na odpovědi, mohou ukázat na důležité vztahy a souvislosti. Otázky tohoto typu jsou pružné, mají možnost prohlubování. Umožňují sondováním objasnit nedorozumění, umožňují podnítit spolupráci a dosáhnout kontaktu (raportu) tazatele s tázaným, mohou ukázat na možnost vztahů a hypotéz. Dotazovaní dávají někdy na tyto otázky nečekané odpovědi, které mohou naznačit existenci původně nepředvídaných vztahů.
Odpovědi na otázky mohou mít různou míru volnosti nebo vázanosti.
Jde o otázky typu:
Jaký jsem?
Proč jsem takový?
Jsem se sebou spokojen?
Jaký bych chtěl být?
Co by mne mohlo vést k tomJu, abych se změnil?
Co nejraději dělám?
Řekni nám něco o svých sourozencích, srovnej se s nimi.
Škálové položky jsou typické pro posuzování škály. Posuzovací škálu (hodnotící stupnici, rating scale) můžeme definovat jako druh dotazníku sloužící k záznamu jednotlivých vlastností posuzované osoby nebo posuzovaného předmětu (např. dopisů, projekčních testových materiálů atp.) posuzovatelem, a to způsobem, který zajišťuje určitou objektivnost a zároveň umožňuje kvantitativní zachycení jevu.
Existuje jich několik druhů:
zaškrtávací seznamy,
škála nucené volby,
kategoriální posuzovací škála,
numerická posuzovací škála
a grafická posuzovací škála.
Mezi nejoblíbenější patří pětibodové intervalové škály míry souhlasu či nesouhlasu
konstruované podle amerického psychologa Rensise Likerta (1903- 1981),
např.: Žáci na venkovských školách jsou ukázněnější
(zcela souhlasím,
spíše souhlasím,
nevím /nemám názor/,
spíše nesouhlasím,
naprosto nesouhlasím).
Škálové otázky mají pevně stanovené možné odpovědi a umisťují reagujícího člověka na některý bod škály.
Např.: rozumové schopnosti (bez ohledu na prospěch ve škole):
1. je značně nadprůměrně bystrý, velmi snadno plní a chápe zadané úkoly;
2. je nadprůměrně bystrý, dobře chápe a plní zadané úkoly bez velkého úsilí;
3. je průměrně bystrý, průměrně chápe a plní zadané úkoly;
4. je podprůměrně nadaný, pouze s obtížemi chápe a plní zadané úkoly, a to s chybami;
5. je značně podprůměrně inteligentní, málo chápe, není schopen plnit mnoho ze zadaných úkolů.
Často je využívána Škála sociální distance podle Emory S. Bogarduse (1882-1973), ve které má zkoumaná osoba
hodnotit, zda by ochotně přijala určitou osobu:
1) do blízkého příbuzenstva skrze manželství
2) do svého klubu jako blízkého přítele;
3) za souseda v ulici;
4) do svého zaměstnání za spolupracovníka;
5) jako občana své země;
6) jen jako návštěvníka své země;
7) vyloučila by jej ze země.
Dotazovaní neodpovídají na všechny položky škály.
Označují vždy jen tu položku, která vyjadřuje jejich sociální distanci
vůči příslušníkovi dané skupiny. Není-li pro respondenta například přijatelný
blízký příbuzenský vztah, může to být přátelství v klubu, sousedství atd. Položky Bogardusovy škály
jsou totiž ordinálně seřazeny od první položky
identifikující nejnižší míru sociální distance, až k poslední položce, zachycující
opačný extrém.
Škálu Bogardus konstruoval tak, aby byly položky mezi extrémy rozloženy co
možná nejrovnoměrněji.
V posuzovacích škálách se setkáváme u některých posuzovatelů při hodnocení osob i věcí s dalšími zdroji konstantní chyby, a to s chybou z přísnosti, s chybou znehodnocování - deprecionizace, tj. s celkovou tendencí posuzovat všechny jedince ve všech vlastnostech příliš nízko. Opačným druhem konstantní chyby je chyba ze shovívavosti - favorizace. Je to tendence posuzovat všechny jedince příliš vysoko ve všech vlastnostech.
Chyby v hodnocení závislé na sklonu k nadhodnocování či přehnané přísnosti se eliminují příslušnou lineární transformací jejich distribuce.
Při konstruování posuzovacích škál je nutno snažit se používat především kategorií chování, tj. kategorií expresivní formy psychických jevů, nikoliv kategorií psychických procesů a stavů. Extrapolace z expresivní formy psychických jevů na úroveň psychických procesů a stavů je záležitostí kvalitativní psychologické interpretace získaných dat, přičemž musíme konfrontovat data získaná posuzovací škálou s daty získanými psychologickým vyšetřením dané osobnosti. Při sestavování dotazníku se doporučuje eliminovat odbornou terminologii a dvojznačnost. Jazyk dotazníku má být jednoduchý a přesný.
Dotazníkové průzkumy
Pomocí dotazníků se často provádějí průzkumy mínění, které zjišťují názor osob na konkrétní problematiku. Jde o tzv. dotazníky monotetické, zkoumající jev, nikoliv osobnost.
Zpětná vazba průzkumu mínění vzniká, když jsou výsledky analýzy shromážděných údajů oznámeny účastníkům průzkumu (např. žákům, zaměstnancům). Za tímto procesem pokračuje plánování činnosti, která určí a vyřeší konkrétní problémy zaměstnanců (žáků).
Při vyhodnocování dotazníků musíme vzít v úvahu, že výpověď zkoumané osoby o realitě se nemusí vždy shodovat se samostatnou realitou. Odpověď také nemusí být vždy symptomatická ani syndromologická (syndrom je charakteristická kombinace symptomů, tj. příznaků).
Jednou z hlavních starostí seriózních výzkumných pracovišť, která se zabývají např. průzkumy veřejného mínění, je zajištění reprezentativnosti výběru dotazovaných osob.
Jde především o to, aby mezi dotazovanými byly ve správném poměru zastoupeny všechny důležité složky (skupiny) obyvatelstva, ženy i muži, mladší i starší, z měst i vesnic, věřící i nevěřící, lidé nejrůznějších politických názorů a přesvědčení. Hraje zde ovšem roli i náhoda.
Dotazovaní jsou vybíráni buď na základě teorie pravděpodobnosti (např. náhodně počítačem z evidence trvale hlášených osob), nebo tzv. kvótním výběrem, přičemž tazatelé vyhledávají určité typy osob tak, aby všichni dotazovaní dohromady představovali co nejdokonalejší vzorek celé populace. (Bude-li tedy tazatel hledat např. muže ve věku 20-25 roků, který je středoškolákem a podnikatelem, jde o výběr kvótní.)
Na základě aplikace a interpretace výsledků dotazníkové metody (nebo jejich empirických metod) vytvářejí badatelé hypotézy (tj. domněnky, předpoklady), poznatky a teorie (tj. ověřené domněnky), doktríny (hypotézy vydávané za ověřené) a zákony (tj. útvary, které postihují objektivní závislost, vztahy mezi jevy). Pravdy jsou tvořeny ověřenými poznatky. Ověřování pravdivosti je verifikace.
Jedním z charakteristických znaků systematického výzkumu je, že vychází z určitého teoretického systému poznatků (P) a že se do něho zase vrací svými vlastními empirickými výsledky, čímž se daný teoretický systém více či méně pozměňuje (P´). Výzkum je buď teoretický (základní), užitý, aplikovaný, nebo metodologický.
Zodpoví-li výzkum jedny otázky, vyplývají z nich další, takže každý výzkum kromě zodpovězení nových otázek klade otázky nové.
Systematický humanitně orientovaný výzkum má čtyři hlavní fáze:
1. úvodní projekt, volba pozorovaných osob či skupin, příprava jádra celého poznávacího procesu (z literatury) a předvýzkum,
2. vlastní pozorování, objevení "prázdných míst", neuspokojivě řešených otázek (přímé pozorování, dotazník, rozhovor, test či různé prameny),
3. zpracování a analýza získaných informací, konstatování racionálních vztahů získaných výsledků (dokazování),
4. závěrečné (vysvětlovací) fáze, začlenění, zařazení nových poznatků do původního teoretického systému.
Podle časových dispozic rozlišujeme krátkodobý výzkum horizontální (transversální) a dlouhodobý výzkum (longitudinální), kdy sledujeme jevy opakovaně po určitých časových intervalech.
Předvýzkum je proveden buď formou survey, tj. systematického přehledu, sondáží, nebo pilotáží.
Výsledky pilotáže se zpracují a vyhodnotí, jako by šlo o samostatný výzkum. Po vyhodnocení pilotáže se sestavuje konečný projekt výzkumu.
Náhodně sebrané a neverifikované informace nejsou ještě výzkumem a nemají tedy pro vědu valný význam.
Při interpretaci získaných informací se zaměřujeme i na individuální rozdíly zkoumaných osob, na posouzení věkové přiměřenosti odpovědí a na případné odchylky odpovědí od normy.
Usilujeme nejenom o závěry kvalitativní, ale také kvantitativní. Kvantifikace je vlastně technika, která umožňuje rozlišování různých stupňů vlastností.
Data získaná průzkumnými a výzkumnými dotazníky je třeba analyzovat a metaanalyzovat také statistickými metodami.

Bibliografické údaje o odborné literatuře k uvedené problematice můžete získat např. v publikaci R. Kohoutka Poznávání a utváření osobnosti vydané Akademickým nakladatelstvím v Brně 2001. 275 stran. ISBN 80-7204-156-8.

Rozhovor v humanitních vědách

4. ledna 2009 v 11:55 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Rozhovor (interview) je metoda získávání dat a ovlivňování druhých osob slovním kontaktem
(verbální komunikací). Patří mezi nejdůležitější psychologické diagnostické a terapeutické metody.
Řadíme ho k metodám exploračním (např. vedle dotazníkové metody,
metody sociální anamnézy a metody kolektivního hodnocení).

Rozhovor je pravděpodobně nejdůležitější, nejnáročnější, nejstarší a nejčastěji používanou metodou pro získávání informací, která umožňuje - je-li používána odborníky - hlubší zkoumání motivů odpovědí na otázky. Podléhá týmž kritériím responsibility (spolehlivosti), validity (ta je do značné míry závislá na osobě tazatele) a objektivity jako kterákoliv jiná výzkumná a poznávací metoda. Na rozdíl od některých jiných metod je však značně časově náročná, zejména individuální (dvousměrová) forma rozhovoru. Za skupinový (vícesměrný) rozhovor přitom považujeme formu plánovité verbální (slovní) explorace celé skupiny osob, založené na využití situace skupinové interakce (vzájemného působení). Často se touto metodou zkoumá skupinová dynamika. Za optimální pro skupinový rozhovor se považuje 8-10 osob.
V praxi se nám často stává, že máme k dispozici neúplné životopisné údaje, proto někdy používáme metody rozhovoru k doplnění anamnézy.
Mluvíme o tzv. subjektivní anamnéze (informace podává zkoumaný člověk sám) na rozdíl od objektivní anamnézy, kterou získáváme od druhých lidí.
Při poznávacím rozhovoru člověk vypovídá tazateli svou životní historii, své chápání nějaké problematiky. Odpovídá také na kladené otázky jakéhokoliv obsahu zvoleného tazatelem. I když poznávací rozhovor je pružnější metodikou než dotazník, jelikož se v něm nemusíme přísně přidržovat schématu, má také své typické nevýhody. Především je do značné míry závislý na duševním, a zejména emočním, rozpoložení zkoumané osoby a na navázání kladného kontaktu (tzv. raportu) mezi tazatelem a tázaným. Problémem je technické zaznamenávání v rozhovoru získaných dat, nemůžeme-li používat skrytého magnetofonu, který zachytí v úplnosti celý obsah výpovědi, ale i způsob řeči, jeho tón v různých okamžicích, pauzy, odmlky apod.
Záznamy a poznámky během rozhovoru ruší nejen plynulost a spontánnost rozhovoru, ale i příznivost kontaktu. Někdy dokonce znemožňují nabýt tázanému plné důvěry k tazateli.
Při poznávacím, výzkumném i korektivním rozhovoru se také může stát, že duševní pochody některých jedinců bývají tak spletité a tak málo ovlivnitelné tazatelem, že tazatel velmi obtížně udržuje rozhovor v žádoucích kolejích. Bývá to u lidí, kteří se neustále odchylují od hlavní věci a zabíhají do nepodstatných podrobností, čímž zavádějí rozhovor do "slepé uličky".
Druhy rozhovoru
Podle zaměření a cíle rozeznáváme několik druhů rozhovoru:
1. Poznávací (diagnostický) rozhovor, který má za cíl odhalit fakta týkající se vývoje jeho osobnosti a psychiky, jeho životní historie člověka a zjistit jeho anamnézu (např. prodělané choroby, úrazy a operace) a životopis i jeho názory, postoje, osobní zkušenosti, vědomosti a dovednosti a ekonomicko-sociální kontext ve kterém žije.
Poznávací rozhovor je vhodný všude tam, kde chceme poznat ty stránky osobnosti, které jsou nedostupné přímému pozorování nebo jiným metodám, např. některé vnitřní podmínky činnosti osobnosti, jako jsou schopnosti, dovednosti, přesvědčení, zájmy, ideály, osobní prožitky atp. Vždyť duševní výkonnost člověka závisí ve značné míře na podmínkách, ve kterých probíhal jeho vývoj. Schopnosti a dovednosti, subjekt možný se rozvíjí úměrně možnostem, jež člověk měl.
Získané informace můžeme rozdělit také na tzv. tvrdá fakta, tj. takové informace, které mají objektivní a relativně trvalou povahu, a měkká fakta, která mají povahu subjektivní a nestabilní v čase. Subjektivní charakter informací může ovlivnit také tzv. evaluační obava (tj. obava, zda bude tazatel jeho odpovědi hodnotit kladně).
2. Ve výzkumném (heuristickém) rozhovoru se tazatel zajímá o tázaného jen potud, pokud dovede přispět k vyřešení určitého problému svými informacemi. Ovlivnění dalšího vývoje a rozvoje osobnosti zde není cílem.
Hloubkový rozhovor (in-depth interview) i skupinová diskuze (focus group) jsou metody kvalitativního šetření (výzkumu) např. mínění. postojů, vztahů, příčin chování a prožívání. Zkoumané osoby mají tvořit reprezentativní vzorek (např. pracovníků ve zkoumaném oboru činnosti ).
3. V hodnotícím a nápravném (korektivním) typu rozhovoru jde primárně o optimální ovlivnění rozvoje osobnosti a sociální situace dané osoby. Cílem těchto rozhovorů je, abychom člověka o něčem přesvědčili, abychom ho přiměli ke změně v jistém směru, (např. v sociálních vztazích, profesní orientaci atd.). Korektivní rozhovor se často prolíná s rozhovorem poznávacím (diagnostickým) a je těžko říci, kde jeden začíná a druhý končí. Diagnostická a psychagogická složka rozhovoru by měla tvořit nedílnou jednotu. Odborník by měl naznačit vhodnou cestu k dosažení cílů a k uspokojování potřeb (často je nejvhodnější indirektivní náznak), přiměřené perspektivy do budoucna a sociálně přijatelné zájmové a profesní či studijní zaměření. Vždy je vhodné otupit případné záporné emoční postoje člověka ke konkrétním osobám, vést ho k vytvoření zdravého racionálního náhledu na situaci. Někdy je možno bagatelizovat a pacifikovat některé konflikty, jindy je vhodné umožnit abreakci (necháme vyjádřit agresi, vyplakat se apod.).
Zvláštní pozornost vyžadují zásady takového rozhovoru. Doporučuje se přitom technika "obloženého chleba":
nejdříve se zmíníme o některých přednostech hodnoceného, pak pokračujeme poznámkami o jeho nedostatcích (aby věděl, co by měl změnit) a v závěru opět zdůrazníme jeho přednosti.
Nesprávná je tendence používat úplně nebo převážně záporné formy hodnocení.
Hodnocené osoby pak nezřídka považují takové posouzení za aroganci, zaujatost či nepřátelský postoj hodnotitele.
Ale i pouze kladné hodnocení má svoje úskalí: při sdělování kladného hodnocení můžeme mylně očekávat větší efekt. Příznivé hodnocení navíc často budí závist ostatních a zhoršuje vztahy ve skupině.
Podle míry plánovanosti rozlišujeme rozhovor:
spontánní,
plánovaný
a napolo (částečně) plánovaný (semistandardizovaný).
Plánovaný (standardizovaný) rozhovor se co do stupně standardizace může blížit dotazníku. Někteří badatelé např. z obavy, aby snad intonací svého hlasu nesugerovali odpověď, si připravují své otázky písemně, napíší např. na psacím stroji na jednotlivé lístky své dotazy a předkládají je pak jednotlivě zkoumaným jedincům.
Spontánní (volný, nestandardizovaný, etnografický) rozhovor nesleduje žádné pevné schéma otázek, ale tazatel se snaží přimět klienta, aby se dostal ze své "ulity", aby se expresivně a extenzivně projevil. Tazatel obrací směr hovoru tam, kde se v jeho průběhu objeví "světlo".
Hermeneutický rozhovor vede žáky k pozorování, popisu a výkladu určitého jevu či předmětu. Hermeneutika byla středověká nauka o výkladu smyslu textů. Je to hlavně popis nebo výklad názornín, tabulek, grafů, diagramů. Tento typ rozhovoru přispívá k rozvoji pozorovacích schopností žáků.
Podle iniciální (počáteční) situace při rozhovoru můžeme rozlišovat tyto typy rozhovoru:
Člověk spontánně, dobrovolně o rozhovor žádá (je v roli klienta; chce např. získat poradu). Vedoucí rozhovoru nemusí v těchto případech zápasit s odporem vůči spolupráci.
Člověk je indirektivně (nepřímo) nucen k rozhovoru (je v roli kandidáta - např. chce získat nějakou výhodu, oprávnění např. vůdčí list).
Člověk je direktivně (přímo) nucen k účasti na rozhovoru. Nevýhoda při těchto rozhovorech je, že u osob donucených k rozhovoru musíme počítat se zjevným (otevřeným) nebo skrytým (larvovaným) odporem vůči rozhovoru nebo k nežádoucím obranným technikám. Reakce odporu vedou navíc často ke sklonu vedoucího rozhovoru vést rozhovor v represivním duchu ("pouštět hrůzu").
Stadia rozhovoru
Rozhovor se formou podobá dramatu, a lze v něm proto rozlišovat čtyři rozdílná stadia:
úvod,
rozvíjení,
rozuzlení
a závěr.
Někdy se jedna nebo druhá část prodlouží nebo se jednotlivé fáze prolínají či jedna druhou překlene. Každý stupeň rozhovoru má svou vlastní techniku. Všimněme si blíže těchto stadií v jejich posloupnosti.
1. Úvod rozhovoru
Úvod může být krátký nebo dlouhý. Je-li rozhovor dobrovolný (tj. je-li vyžádán spontánně klientem) a je-li problém jasný, může se přejít ihned k věci.
Obvykle však předchází vlastnímu rozhovoru krátká fáze přijetí a seznámení. Můžeme začít podáním ruky a přivítáním. Můžeme podle situace učinit poznámku o posledních sportovních zprávách nebo jiných událostech a konečně i o počasí. Takový neformální a neoficiální pohovor dobře poslouží navázání souvislé komunikace ("rozvázání řeči").
V běžném rozhovoru, kdy potřebujeme získat informace podle stanoveného plánu, je dobře začít nějakým námětem, který má pro zkoumanou osobu jistou přitažlivost, o který se zvláště zajímá. Je dobře držet se obecné zásady, že je třeba začínat rozhovor námětem týkajícím se úspěchu a kladně hodnotitelných, radostných událostí. Není vhodné začínat rozhovor o věcech, které připomenou nezdary. U všech problémových situací doporučujeme postupovat od relativně kladných charakteristik k méně příznivým.
Abychom navázali adekvátní komunikační kontakt, musíme často použít určitých způsobů k odzbrojení tázané osoby, která je proti nám obrněna nedůvěrou, nebo dokonce nepřátelstvím, aktivním či pasivním negativismem. Musíme se občas i snížit na její úroveň a užít např.: hovorového jazyka, dialektu nebo i hantýrky. Nesmíme však moralizovat a "kázat". Tazatel by měl tázaného přesvědčit, že s ním cítí a že je hoden důvěry, že je "našinec". To znamená, že tazatel musí mít dostatečné informace o sociální skupině, kterou klient představuje a jejímž členem je. Situaci neodpovídající příliš přátelské chování však někdy vzbuzuje spíše nedůvěru či úzkost, protože je ve velkém rozporu s očekáváním tázaného.
Výborným mostem k překlenutí vzájemné propasti může být zmínka o společných známých lidech nebo místech. Účinným prostředkem získání kontaktu se stává i pouhé zjištění, že oba bydlí ve stejné části města, chodili do stejné školy, navštěvovali stejná místa, zábavy a podobně.
Pokud je to možné, měli bychom podněcovat iniciativu tázaného tak, aby nabyl dojem, že vede rozhovor on, a ne tazatel. Toho docílíme, dáme-li mu možnost, aby se vyjádřil podle libosti a klademe-li otázky tak, aby navazovaly na předešlé a sledovaly nit rozhovoru bez nepřirozených skoků a nápadného odbočování.
Protože nejdůležitějším úkolem v úvodní fázi rozhovoru je vytvoření vhodné atmosféry, měl by i vzhled tazatele být adekvátní. Jeho oblečení by mělo být spíše konvenční a chování klidné, přirozené.
Zásadně je třeba dbát na to, abychom hned na začátku rozptýlili veškeré rozpaky klienta, nebo dokonce obavy a rozčilení tak, aby mohl bez zábran uvažovat a hovořit.
Je také vhodné hned v úvodu rozhovoru uvést, že pro tazatele platí zásada, že o všem, o čem budou hovořit, opravdu nikomu bez souhlasu tázaného neřekne.
2. Rozvíjení rozhovoru
Bylo-li úvodem dosaženo uspokojivého komunikačního kontaktu, je možno přejít k hlavní problematice. Zde však vzniká technická otázka, zda je lépe nechat tázaného, aby se rozpovídal o svých problémech bez pobízení, nebo začít kladením série otázek.
Zdá se, že lze získat více informací, dojde-li nejprve k volnému vyprávění tázaného, na něž pak navazují podrobnější otázky.
V technice tazatele není nic důležitějšího než to, aby byl sám otevřený a upřímný. Nemělo by dojít k tomu, aby řekl: "To nyní nemůžeme rozebírat." Otevřenost a upřímnost bývá často považována za vlastnost nevhodnou. Můžeme se setkat s tvrzením typu "to bych neřekl ani vlastnímu bratrovi". Úspěšný tazatel musí mít důkladné znalosti o lidské motivaci (o nejrůznějších příčinách, pohnutkách a důvodech jednotlivých činů, jednání a chování) a dovednost aplikovat tyto vědomosti na jednotlivé situace. Musí také všeobecně vědět, které druhy apelování jsou účinné. Jelikož však ne všichni lidé reagují na tytéž podněty apelování, musí také vědět, s čím jsou tyto rozličné podněty obvykle spojovány (asociovány). Nakonec jde o to znát dotyčného jedince a vědět, vůči kterým podnětům (stimulům) a silám je citlivý.
Jako příklad vezměme apelování na předsudek. Některé předsudky jsou téměř obecné, jiné jsou specifičtější (ve vztahu k národnosti, náboženství, povolání, pohlaví, hospodářské úrovni, politické straně).
Apelujeme na ideály, na svědomí, ctižádost, tužby, hrdost i ješitnost, slabůstky, přání a záliby, estetický smysl, cit i sentimentalitu, na smysl pro humor, smysl pro spravedlnost a nesobectví (altruismus). To je jen několik z nesčetných faktorů, jichž lze užít k motivaci při různých příležitostech.
V nápravném či terapeutickém rozhovoru lze někdy použít metodu zmenšování (minimalizování, bagatelizace) vážnosti problémů klienta. To lze provádět různými způsoby, např. citováním mnoha příznivých činitelů, výhodami jeho situace nebo zmínkami o jiných lidech, kteří mají podobné potíže, uváděním statistiky, aby z ní vysvitla poměrná nezávažnost současných nesnází tázaného. Vysvětlování tohoto druhu musí být ovšem konkrétní a dosti jednoduché, aby bylo přístupné pochopení.
Další metodou je analyzování všeobecného výroku a rozebrání jeho průkaznosti. Žák se může pokládat za neschopného pro učení se ve škole (a nedůvěřovat si), ačkoliv rozbor jeho případu ukáže, že jeho nesnáze spočívají jen v jednom předmětu. Velmi často bývá jeden určitý zážitek nebo jedna zkušenost zevšeobecňována a položena na základ nepřiměřené generalizace, jež je pak opět interpretována nesprávně v tom smyslu, že je celá situace nenapravitelná.
Metodami k prolomení odporu jsou např. škádlení, lichocení, vtipkování apod. Snad se to na první pohled zdá nevhodné uvažovat o takových taktikách jako o metodách jednání s lidmi. Lidé však mají svoje slabůstky a svá citlivá místa, a ta naznačují způsoby účinného přístupu. Můžeme si říci, je-li náš cíl hodnotný a uvedené prostředky nejsou samy o sobě škodlivé, že někdy zásada "účel světí prostředky" při poradenské činnosti do jisté míry platí.
Velmi významná je technika pomlk při rozhovoru. Její aplikace vyžaduje velkou zkušenost a psychologickou senzitivitu poradce, neboť mlčení provokuje často situační anxiozitu. Pomlky někdy působí tenzně a mohou usnadnit verbalizaci negativních pocitů a prožitků.
První zásadou je vyhnout se pokud možno zahnání šetřené osoby do obrany. Je-li rozhovor správně zahájen a získán raport, zřídka dojde k tomu, aby se vyšetřovaná osoba musela uchýlit k obranným technikám.
Dojde-li přesto k obranným mechanismům, můžeme je minimalizovat řadou postupů. Jedním z takových taktických postupů je vylíčit konečný výsledek situace podle nynějšího vývoje. Ačkoliv to může do jisté míry navodit strach, hlavní snahou by zde mělo být přimět svěřence, aby se zadíval na svou současnou situaci ve světle jejích případných následků.
Druhou možností je naopak vyprovokovat obranu. Většina lidí nevydrží poslouchat kritiku nebo snižování a zlehčování jistých osob nebo věcí, které sami občas kritizují, zlehčují nebo zanedbávají, ale současně je ctí.
Dejme tomu, že klientovo vyprávění má všechny známky pravděpodobnosti, obsahuje však jeden bod nápadně v rozporu s ostatními fakty. Rozhodným izolováním a vynětím tohoto bodu z celého jeho vyprávění ho lze "vypíchnout".
Řady taktických postupů je zapotřebí, abychom zajistili udržování rozhovoru u jádra problému. Zpočátku lze žákovi dovolit, aby odbočoval, dokud neodčerpá přetlak nakumulovaných emocí ventilem volného projevu (jinak by tyto nadržené emoce mohly vést i ke zdravotním potížím, k opresím, anginozním stavům atp.). Některý jedinec může oddalovat odhalení jádra problému plánovitým odbíháním, "odbočováním". V každém rozhovoru však nadejde čas, kdy se již nejde vyhýbat jádru problematiky.
Když tázaný skončí své vyprávění, přistoupí tazatel k vyplňování mezer a snaží se odhalit a odstranit nejasnosti. Je-li hlavní problém stále ještě citlivý a choulostivý, je nutno, aby bylo další sondování nepřímé a aby se provádělo postranními cestami tak, že se postupně zlikviduje vnější obrana jedním odhalením za druhým, až se odpor k hlavnímu problému oslabí a nakonec přemůže.
Někdy lze dosáhnout efektu v rozhovoru i mlčením tazatele na odbíhavé otázky klienta. Tazatel může skoncovat s některými zbytečnými náměty prostě tím, že na ně neodpoví.
Způsob a technika kladení otázek je mistrovským klíčem k umění rozhovoru. Ačkoliv klientovi dáváme na počátku plnou volnost a popustíme uzdu tomu, aby sám vyprávěl svůj životní příběh, musíme nakonec vyprávění klienta doplnit pečlivě vybranými a dobře zformulovanými otázkami, které nám umožní, abychom získali informace, kde nám je dosud tázaný neposkytl, abychom získali buď potvrzující, nebo odporující výroky jako kontrolu k původnímu vyprávění, abychom zjistili jistá jména, data, místa atd., jež nebyla uvedena v původním konstatování, či abychom získali úplnější obraz o sklonech, rozhledu, názorech a předsudcích, motivech a zájmech tázaného.
V otázkách lze žádat vysvětlení obecných výroků konkrétními podrobnostmi.
Velkou důležitost má stupeň obtížnosti kladených otázek. Osoba, která má odpovídat, musí být s to pochopit větnou strukturu a slovník tazatele. Jedna z hlavních příčin nedorozumění a špatného pochopení otázky spočívá v tom, že dotazující a dotazovaný nemají na mysli tytéž definice termínů, jichž v hovoru používají. Dříve než začneme podezřívat nějakou osobu z nepravdivosti (lhavosti), měli bychom se přesvědčit, zda porozuměla našim otázkám
Chceme-li správně klást otázky, musíme se naučit vžít se do pozice tázaného, řídit se úrovní znalostí tázaného, volit přiléhavý způsob vyjadřování. Objasňovat vždy (nejprve stručně, ale úplně) smysl své otázky. Udržovat otázky v žádoucím směru, vyhýbat se sugestivním otázkám. Otázky klást srozumitelně, a pokud možno krátce. Odpovědi vždy ověřovat, vyplňovat mezery a neshody, počítat s přirozenou možností zkreslení údajů o sobě, rodičích, okolnostech. Nenechat se příliš snadno přesvědčit a získat jen líbivými slovy a příjemnou tváří, sympatií. Vyvarovat se ukvapených závěrů a zobecnění i vlivem pocitů antipatie.
V rozhovoru je třeba věnovat pozornost i nonverbálním (neslovním) projevům tázaného, jelikož se každý člověk vyjadřuje ještě mnoha jinými způsoby než obsahy svých slov, tedy i formální (paralingvistickou) stránkou řeči s dalšími neslovními projevy. Intonace hlasu, přízvuk, důraz, tempo, mimika a veškeré změny ve výrazu obličeje, červenání, pohled, vzezření, vystupování, pocení, plačtivost, svalové napětí, gesta, pantomimika, všechny tyto reakce a jejich změny jsou významné, protože naznačují emotivní tenze, komplexy a zábrany (inhibice). Tazatel musí vědět, že např. ruce zkřížené na hrudi, prsty zaťaté do svalů, ruce před ústy při řeči, držení se za ucho, popotahování se za nohavice apod. mohou být příznaky obrany. Pohledy na podlahu, na hodinky, přemísťování těla tak, že směřuje k východu z místnosti, tření brady apod. mohou být příznaky přesycení. Bubnování do stolu, poklepávání nohou, hlava opřená o stůl, pokleslá oční víčka, čmárání, prázdný pohled, minimální mimika mohou být příznakem nudy a nezájmu. Zrychlení pohybu, trhavé pohyby, uhýbavý pohled, časté vrtění se na židli, změny hlasu, pročišťování si hrdla pokašláváním, neurčité zvuky řeči - to vše může být příznakem nervozity, resp. instability.
Vzpřímený postoj, častější zrakový kontakt, brada vysunutá dopředu, výrazně zvednutá hlava, případně nakloněná do strany, ruce spojené za trupem - to vše jsou příznaky dobré sebedůvěry.
Tazatel by si měl uvědomovat tyto reakce a pohotově si všímat míst během vyprávění, kde se vyskytují. Často je možno dovědět se víc úsudkem (závěrem) z těchto gest (tedy z nonverbální komunikace) než z přímého (slovního) projevu (tedy z verbální komunikace).
Žádné jednotlivé gesto přitom nemusí mít velký význam samo o sobě, ale všechna mohou nabýt významu, díváme-li se na ně jako na celek. Tazatel by měl věnovat rovněž zvláštní pozornost tomu, čím jsou gesta doprovázena. Zajímá nás celý styl vystupování klienta (spontánní, zablokovaný atp.). Důležitá pro určení případné závady či poruchy přizpůsobivosti je také míra odklonitelnosti člověka od výrazových projevů záporných emocí (např. úzkosti, strachu, smutku).
Uhýbání, koktání, pokrčení ramen, záblesky očí, těkání pozornosti, tření rukou o sebe, mačkání kapesníku v dlani, přesuny pozice na židli, náhlé změny tématu, to všechno nejsou jen bezvýznamné pohyby a irelevantní mezihra, ale mohou to být ryzí, pravé, expresivní (nikoliv tedy pouze adaptivní), symptomatické způsoby reakce na námět, o němž se hovoří.
3. Rozuzlení rozhovoru
V rozhovoru nastane chvíle, kdy člověk cítí, že "tajemství je venku", že došlo k doznání (přiznání) a že byly odhaleny znepokojivé prameny konfliktu, nebo že jsme se naopak dotkli možného zdroje konfliktu, aniž se nám podařilo prolomit zábrany nebo zajistit si důvěru.
V prvním případě se musíme vyvarovat ukvapenosti v závěrech. Ono "tajemství" může být nepravým tajemstvím nebo může být neúplné.
Dobrý tazatel se nespoléhá na tušení. Jeho metoda má být vzorem systematické důkladnosti, soustavnosti a opatrnosti, z nichž pramení hypotetické závěry.
V pochybných případech je však nejlépe odložit poradu, dokud se neprovede nové a nestranné šetření, kdy budou moci být uváženy a ověřeny všechny možnosti.
Nelze očekávat mnoho od jediného rozhovoru. Neměli bychom se dát odradit, nevede-li rozhovor k jasnému závěru hned napoprvé.
Zábrany často vyžadují uplynutí určité doby, aby došlo k jejich uvolnění. Jakmile je klient sám, myslí často na to, co by byl býval ještě mohl říci, a je pak ochoten při příštím setkání vyjít tazateli vstříc snad i dál, než jen na část cesty jako doposud.
Někteří lidé se raději vyjadřují písemně, mají více či méně přiměřený pocit, že přesněji vše zformulují písemně než ústně. Je žádoucí vyhovět jim a nechat si jejich verzi řešené problematiky zpracovat písemně. Příslušný odborný komentář poradce se ovšem provádí většinou opět pouze ústně, i když i písemná forma může být někdy vhodná. Výměna korespondence může mít dokonce nejenom výchovnou (psychagogickou), ale i psychoterapeutickou hodnotu.
4. Závěr rozhovoru
Každý rozhovor by měl být ukončen tak, aby mohly později pokračovat další kontakty, bude-li to zapotřebí. Tazatel a tázaný by se měli rozejít smírně: "Jsem rád, že jsme si spolu mohli tak pěkně popovídat." Takové rozloučení se srdečným a pevným stiskem ruky přispěje k příznivému závěru rozhovoru.
Ať již je účel rozhovoru jakýkoli, neměli bychom se spokojit s jednorázovým rozhovorem, chceme-li dosáhnout maximálních výsledků.
Někdy je žádoucí aplikovat několik krátkých rozhovorů, čímž je možno vyhnout se vzájemné únavě, a otevřeně tak pozorovat tazatele při několika různých příležitostech, kdy lze postihnout jeho různé emoce a změny (variace) chování. První rozhovor nebývá často úplně uspokojivý, ale už pouhé prolomení odporu v prvním rozhovoru může přinést dobré výsledky později.
V rozhovoru o zážitcích s jinými se nezřídka projevuje tendence ke zkreslování. Nejčastějšími omyly paměti jsou chyby způsobené vynecháním některých prvků. Časový interval mezi zážitkem nebo událostí a zprávou o nich zvyšuje nepřesnost zprávy. Přesnost svědectví se dá ovšem cvikem zvýšit. Muži bývají přesnější, ale podávají méně obsáhlé zprávy než ženy. Děti jsou ovšem méně přesné než dospělí. Inteligentní lidé jsou přesnější než méně inteligentní.
Všechna tato zjištění naznačují tendence a korelace spíše než pevné vztahy. Dva primární zdroje omylů spočívají v tendenci ledaco zamlčovat na straně tázaného a v omylech interpretace (atribuce) na straně tazatele.
Tázaný nám sotva řekne něco, čím by sám sebe obvinil z něčeho nepříjemného. Hledá-li pracovní místo, neřekne nám asi o všech svých minulých nezdarech souvisejících se zaměstnáním. Lidé neradi podávají svědectví o tom, co je pravděpodobně přivede do nesnází nebo co je zaplete do věcí, se kterými by nechtěli mít nic společného.
Dotazovaná osoba se bude často snažit zavděčit se tazateli svými odpověďmi, a bude si proto vybírat jen takové odpovědi, o kterých se domnívá, že potěší nebo uspokojí tazatele nebo získá jeho uznání pro sebe. Jelikož tázanému záleží na tom, jak pochodí, a podle toho pozměňuje své vyprávění, měl by ho tazatel přesvědčit, že je v jeho nejvlastnějším zájmu, když bude mluvit čistou pravdu.
Naše rozhovory jsou vystaveny omylům také proto, že tazatel musí interpretovat výpovědi tázaného. Při svých úsudcích ze svědectví získaného v rozhovoru by měl tazatel být nesmírně opatrný a oproštěný od všeho zaujetí. Snad nejčastější a největší příčinou omylu v rozhovoru je to, že většina tazatelů dochází ke svým závěrům pomocí apriorních hypotéz. To je vede k tomu, aby vybírali ze získaného svědectví jen to, co se hodí a co souhlasí s jejich předpojatými názory.
Tazatel musí být nesmírně opatrný nejen v tom, jaké otázky klade, ale i v tom, které otázky opomíjí jakožto patrně málo důležité. Měl by vždy ověřovat každou možnou hypotézu.
Mlčenlivý žák či student často trápí tazatele tím, že se dotkne námětů, jež pak nemůže nebo nechce blíže vysvětlit. Tak je tazatel často sváděn k tomu, aby vypracovával hypotézy z kusých dat, a ne z dostatečného svědectví. Domněnky se pak snadno zamění za objektivní data a jsou pak mylně brány za skutečnou evidenci. A jakmile se jednou při hledání řešení problémů zamění hypotézy s objektivním svědectvím, může se stát, že již nedojde k zjištění podstatných rozdílů mezi nimi.
Výsledky rozhovoru je třeba vždy zařadit do kontextu ostatních údajů.
Nezjednodušujme si situaci tak, že interpretujeme vše, co jsme zjistili rozhovorem, buď jen jako fakta, nebo jen jako výmysl.
Registrujme nejen to, co nám člověk chce říci, ale též, co nechce říci nebo co nemůže (nedovede) říci bez naší pomoci.
Nejdůležitější a nejzávažnější informace sdělují lidé často jen jakoby mimochodem, bez důrazu a spíše potichu.

Všechna sdělení člověka je žádoucí posuzovat jako symptomy tj. příznaky jeho chování a prožívání, jeho individuální psychiky a osobnosti.

Způsoby přizpůsobování člověka v náročných situacích

4. ledna 2009 v 11:48 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Tři věci ať si přeje člověk: sílu smířit se s tím, co nemůže změnit, odvahu jednat, aby změnil co může, a moudrost odlišit jedno od druhého (Antické přísloví).

Každý člověk je v průběhu života stále nucen usilovat o integritu,
jednotu, celistvost, neporušenost své osobnosti tím, že
se přizpůsobuje nejrůznějším náročným životním situacím,
vnějšímu prostředí i svému vnitřnímu světu, a to pasivně (asimilací) nebo aktivně (akomodací).

Každý jednotlivý proces adaptace (přizpůsobení) má tyto základní aspekty:
emočně energetický,
kognitivní (poznávací),
volní ;
sociální (charakterově - morální).
Má-li být naše přizpůsobování z hlediska duševní hygieny optimální, musí být v souladu se všemi těmito aspekty adaptace. Lidé se liší podle toho, jaké přizpůsobovací techniky volí v náročných sociálních situacích. Při nedostatečném či nesprávném přizpůsobení hovoříme o maladaptaci.
Naproti tomu za pozitivní reakci např. na zátěž se považují ty přizpůsobovací reakce, které směřují k použití adekvátních forem, jako je např. progres, tedy hledání a nacházení nového adekvátního řešení, překonání zaběhaných mechanismů, a tím i odstranění vlastního napětí. Základem je přesvědčení, že existující překážka je překonatelná, že by situace mohla být ještě horší. Přijetí řešení odstraňuje vnitřní napětí.
Adekvátně pozitivní chování má také příslušnou míru racionálnosti, rozumového přístupu k řešení problematiky. Projevuje se schopností myšlenkově se zabývat všemi známými alternativami a zvažovat jejich důsledky. Velký vliv má osobní zkušenost a úsilí o nezávislost.
Přizpůsobovací techniky, metody, mechanismy, dynamismy, operace jsou tvořeny jistým omezeným množstvím způsobů, jak se vyrovnávat s nekorektním jednáním jiných osob v krizových, náročných, zátěžových životních situacích, s deprivacemi, frustracemi, konflikty, tenzemi, chorobnými stavy, ale i nemocemi, stářím a dalšími stresory. Náročné situace či události nutí člověka často vydat více energie, než je v dané době schopen opět načerpat.
Přizpůsobovací techniky jsou naučené, ale i vrozené znaky organismu podmíněné způsoby obrany vlastního já, proto se o nich hovoří také jako o obranných mechanismech. Jsou to obvykle již v útlém věku naučené způsoby redukce tenzí, potřeb, pocitů viny a úzkostí, a to jak u zdravých, tak u nemocných a jinak abnormálních osob.
Patří sem např. přizpůsobování převážně agresí, nebo převážně únikem, získáváním pozornosti, identifikací, substitucí, racionalizací, projekcí, izolací, pasivním negativismem, regresí, represí, fantazií.
Každý člověk používá některých přizpůsobovacích mechanismů více, některých méně. Má obvykle svou osobní hierarchii, kvazi - sériový pořádek přizpůsobovacích technik, a to jak agresivních, tak únikových. Tato hierarchie přizpůsobovacích technik do značné míry určuje rozdíly v chování lidí.
Použití určité přizpůsobovací metody v daném okamžiku může být přiměřené nebo nepřiměřené. O tom rozhoduje také situace a věk. Krátkodobým či dlouhodobým nevhodným užitím přizpůsobovacích operací vznikají abnormální reakce, poruchy chování a někdy i abnormity osobnosti.
Naproti tomu správnou, přiměřenou volbou přizpůsobovacích technik dosahuje člověk dobrého životního přizpůsobení. Normální chování znamená vlastně vhodné užívání přizpůsobovacích technik.
Marcus Aurelius v jedné ze svých rad uvádí:
"Změň vztah k věcem, které tě znepokojují, a budeš mít od nich pokoj. "
Prožitkově, subjektivně může být vhodné, dobré přizpůsobení - sociální adaptace - pociťováno jako vyrovnanost, spokojenost nebo dokonce štěstí. Předpokládá však vytváření a prohlubování takových charakterových vlastností, které optimálnímu přizpůsobování napomáhají, a odstraňování takových charakterových vlastností, které je ztěžují.
Přizpůsobovací techniky jsou jakýmsi mostem od patologie k normě a naopak od normy k patologii. Když se stanou trvalými, fungují jako kterékoliv jiné naučené automatické reakce.
Začínají se vyvíjet již v dětství. Mnohý člověk např. často řeší náročné životní situace (např. ztrátu privilegií a pocity křivdy) tou technikou, které přivykl ještě před osvojením mateřské řeči. Reakce takového člověka, který si navykl řešit určité typy situací specifickým způsobem, jsou často podobně automatické jako reakce jeho vnitřních orgánů. Jde vlastně o nevědomé, podvědomé, automatické, ale někdy nevhodné obrany vůči ohrožení našeho "já", vůči frustraci a stresu.
Frustrovaný člověk např. často pociťuje zvýšení vnitřní tenze, má silné reakce úleku, nezřetelně mumlá slova (často bez významu nebo se zřejmými ventilačními účinky), stereotypně přechází, prožívá afekty, iluze, trpí nespavostí, bývá podezřívavý, vztahovačný (paranoidní), vydává neobvykle mnoho emoční energie, má neklidné a chaotické pohyby, nepřiměřeně hodnotí velikost překážek a nebezpečí, je nejistý.
Psychosomaticky mohou člověka stresovat např. ztížené podmínky pro adekvátní realizaci pracovní činnosti, časový deficit, nutnost podstupovat existenčně ohrožující rizika, anticipace negativních důsledků činnosti, tíha odpovědnosti vedoucích pracovníků, anticipace možných chyb a ostrakismů spolupracovníků nebo podřízených a kalkulace s nimi, nedostatek, ale i nadbytek informací, narušení rytmicity činnosti, nemoci a úmrtí blízkých osob.
Krátkodobý intenzivní nebo dlouhodobý mírný, ale vyčerpávající stres vyúsťuje do zvýšeného vnitřního psychického napětí, do stavu zvýšené úzkosti (anxiozity) a do změn neurovegetativních procesů. Může se z něj vyvinout neurotická porucha nebo psychosomatické onemocnění (např. kolísavý či vysoký krevní tlak, žaludeční vředy). Zvýšená tenze bývá tedy počátkem různých poruch. Aktuální stresovou situací je např. pro děti rozvod rodičů.
Jsou popsána různá schémata řešení frustračních situací, např. člověk:
překážku poznává, ale dává se na ústup dříve, než se k ní přiblíží, rezignuje;
překážku přemáhá a dosahuje cíle;
překážku obchází a dosahuje cíle;
stanoví si náhradní cíle, snáze dosažitelné;
Frustrační situaci se předem, apriori vyhýbá. ( J. Švancara).
Nezřídka jsou jednotlivé způsoby řešení frustračních situací (určité přizpůsobovací techniky) voleny jen proto, že poskytují okamžitou redukci tenze, i když dlouhodobě jejich použití člověku uškodí: např. únik do alkoholu nebo odkládání návštěvy u zubaře.
Techniky, které byly používány dlouhodobě, mají tendenci přetrvávat, i když zanikla situace, která je vyvolala. Jde o tzv. funkční automatismy. Např. člověk, který je zvyklý na neustálé půtky se svými sourozenci nebo spolupracovníky, bude mít sklon k půtkám i se svým partnerem, i když tento sám půtky vyvolávat nebude.
Člověk s přetrvávajícím funkčním automatismem se podobá námořníkovi na penzi, který ve svém domě na pevnině žije stejným způsobem, jako by měl nouzi o místo, suterén nazývá podpalubím, přízemí hlavní palubou a má své dny stále rozděleny na hlídky.
Podobný mechanismus je fixace, kdy člověk setrvává na určitých odpovědích a způsobech chování bez ohledu na to, zda je to pro něho efektivní nebo ztrátové. Takový člověk má tendenci vytvářet si silné návyky a zlozvyky.
Nemožnost jakékoliv formy přetrvávání těchto přizpůsobovacích technik (např. u nových důchodců) vede k rychlému poklesu vitality, radosti ze života a výkonnosti. Tragikomických forem nabývají funkční automatismy u řídících pracovníků, kteří mívají tendenci "ředitelovat" i ve svých rodinách. Podobně tomu bývá např. u pracovníků s defektními lidmi, kteří formy práce s těmito postiženými jedinci někdy přenášejí i do svého soukromí.
Hranice mezi jednotlivými přizpůsobovacími technikami nejsou mnohdy nijak výrazné. Reakce na konkrétní situace může mít rysy několika druhů přizpůsobovacích technik.
Jinak redukují či vybíjejí své tenze lidé výrazně racionálního založení, jinak lidé voluntaristického zaměření a jinak lidé emočně - smyslového založení. Typické reakce mají také lidé simplexní, na rozdíl od lidí kultivovaných a diferencovaných. Výskyt agresivního chování často předpokládá frustraci, která ovšem někdy vede i k regresivnímu chování.
Často diskutovanou formou přizpůsobovací techniky je umění asertivity (sebeprosazení).
Asertivní chování má tyto schopnosti a dovednosti:
- říci "ne", sebeakceptace, úcta k sobě samému;
- požádat o laskavost;
- vznést svoje oprávněné požadavky;
- vyjádřit kladné i záporné emoce;
- začínat, udržovat i končit konverzaci.
Asertivní lidé respektují nejen práva druhých, ale i svoje vlastní, jsou schopni prosadit své oprávněné požadavky. Na rozdíl od agresivních lidí neporušují práva druhých osob.
Obliba jednotlivých druhů přizpůsobovacích technik je závislá na tom, do jaké míry člověk touto technikou v minulosti redukoval tenze, ale i na typu jeho osobnosti (např. maskulinní, feminní, nervózní atd.), a také na jeho temperamentu (např. cholerický, sankvinický, melancholický, flegmatický).
Někdy mohou být přizpůsobovací techniky použity i paradoxně: únik se např. může stát agresí, je-li jím zmařen něčí nepřátelský záměr.
Člověk někdy účinně používá přizpůsobovacích technik, aniž by si to uvědomoval, často si je jako takové neuvědomuje nebo dokonce nechápe. Užívání některých technik je příznačné pro určité typy osobnosti.
Poradenská a výchovná praxe se snaží o plánovitý rozvoj přizpůsobovacích technik. Přispívá tím k rozvoji dobře přizpůsobené a zralé osobnosti. Jde o to, aby lidé dovedli i v obtížných situacích zachovat rozvahu, kriticky uvážit a popřípadě změnit cíle (v souladu s adekvátní hierarchií hodnot) a cestu k nim - tzn. zvolit přiměřený přizpůsobovací mechanismus.
Osobnost se do značné míry utváří v opakovaném střetu s náročnými životními podmínkami. Pro jejich zvládání si člověk většinou nevědomě vypracovává plán, program a metody.
V náročných životních situacích se osobnost člověka mění a formuje rychleji než v běžných životních situacích.
Vlastní přizpůsobovací mechanismy si můžeme rozdělit takto:
Všeobecné:
agrese;
únik.
Speciální:
aktivní (typické spíše pro extraverty):
získávání pozornosti;
identifikace;
substituce;
racionalizace;
projekce.
Pasivní (typické spíše pro introverty).
izolace;
negativismus;
regrese;
represe;
fantazie.
Je třeba si uvědomit, že se často jednotlivé přizpůsobovací techniky překrývají a že nejde o vzájemně se vylučující entity.
Výsledkem adekvátního užití přizpůsobovacích technik je adaptovanost jako určitý stav (úroveň) vyrovnání se s vlivy, které na člověka ve společenském procesu doléhají.
Výsledkem neadekvátního užití adaptačních operací jsou stavy dysadaptovanosti.
Agrese je aktivní reakce na náročné životní situace, která rychle redukuje vzniklou psychickou tenzi.
Agrese může být přiměřená nebo nepřiměřená, specifická, diferencovaně vyjádřená, přesně zaměřená, nebo nespecifická, nediferencovaná, "slepá". Specifická agrese předpokládá jistou dávku pocitu vlastní důstojnosti a síly.
Agresivitu si můžeme rozdělit také na otevřenou (přímou) a zastřenou. Potlačovaná agrese vede často k tzv. somatizaci: k psychosomatickému onemocnění, vysokému krevnímu tlaku, vředové chorobě atd.
Mezi zastřené formy agresivity patří např.: škádlení, vtipkování na úkor druhého, karikování druhého, ignorování proseb druhého, zlehčování, ironie, jízlivost, pomluva, obviňování jiných z okolností i sebeobviňování.
Mezi otevřené formy agresivity patří např.: odmítavá mimika, slovní urážky, výhrůžná gestikulace, vulgární výrazy, rebelování, brachiální (ruční) agrese, záchvaty vzteku.
Heteroagrese je agrese zaměřená na jiné lidi.
Autoagrese je agrese zaměřená na sebe sama. Může být totální (pokus o sebevraždu) nebo elektivní (např. kousání se do rtů, vytrhávání vlasů atp.). Člověk sám sebe trestá za věci, které považuje za špatné.
Transagrese je agrese přesunutá na jinou věc, resp. na osobu (patří sem i krevní msta).
Je to někdy svým způsobem reakce spíše únikovou než agresivní. Uveďme si příklad: v Japonsku některé veliké firmy daly vyrobit figuríny s tvářemi ředitelů firmy a dalších důležitých místních činitelů. Každý zaměstnanec je může políčkovat, jak se mu zachce.
Běžným příkladem tzv. "cyklisty" je, když podřízený je verbálně napaden svým nadřízeným, kterému se neodváží odporovat, po příchodu ze zaměstnání vyčiní bezdůvodně manželce, ta odreaguje svou tenzi tím, že napohlavkuje dítěti, a to pak začne týrat nějaké domácí zvíře nebo začne rozbíjet své hračky.
Příčinou a podmínkami agrese mohou být např.: frustrace, konflikty, stresy, přemíra energie, nedostatek sebekontroly a disciplíny, žárlivost, řevnivost, pocit nepochopení, nedostatek pocitu akceptace, únava, hlad, utrpení, porucha základní životní nálady atd.
Lidskou agresí (i dětskou agresí) se u nás zabýval např. psycholog Ivo Čermák.
Rozlišujeme několik druhů frustrace: nedostatek (např. potravy), oddálení uspokojení nějaké potřeby, zmaření očekávaného úspěchu a konflikt (střetnutí protichůdných sil na cestě k dosažení cíle).
Odolnost jedince vůči frustraci, tzv. frustrační tolerance, je tvořena funkční jednotou osobnostních, motivačních i sociálních charakteristik.
Příkladem typické frustrace je např. sociálně zveřejněné selhání dítěte v kognitivně náročném úkolu ve škole na pozadí sociálního ocenění úspěšných žáků (studentů). U osob s jakoukoli formou postižení centrální nervové soustavy působí jako stresory či labilizátory i mnohé podněty, které jsou pro zdravé a vyrovnané jedince indiferentní.
Stresory (labilizátory) spolu s dalšími nepříznivými podmínkami prostředí narušují duševní a tělesné zdraví. Kvalita a kvantita zdravotních obtíží úzce souvisí s přizpůsobivostí (adaptabilitou) člověka. Přizpůsobivost umožňuje člověku plasticky reagovat na změny ve vnějším i vnitřním prostředí a směřovat k biopsychosociální rovnováze a pohodě.
Předstresová situace znamená takovou úroveň napětí, kterou člověk ještě dokáže snést, aniž by podlehl zvýšenému neuroticismu či nervozitě.
Stres se projevuje napětím, které ovlivňuje emoce, myšlení, volní úsilí i fyzickou kondici každého člověka.
Stresové stavy jsou vyvolávány tzv. stresovými situacemi, které si můžeme rozdělit do čtyř skupin, a to na:
anticipační (např. strach z možného neúspěchu či zesměšnění),
časové (máme vyřešit mnoho věcí v krátkém časovém úseku),
událostní (ohrožují nás aktuální mimořádné životní události a labilizátory, např. vážné onemocnění),
z negativního sociálního kontaktu (nedorozumění v rodině, v práci, s nadřízenými, podřízenými).
Větší část stresů má patrně původ v pracovním prostředí a poněkud menší část v rodině a v soukromí.
Můžeme rozlišovat projevy stresu v somatické oblasti (např. bolesti hlavy), v emoční oblasti (např. předrážděnost) a v oblasti behaviorální (např. nutkavé přejídání).
První etapa reakce na stres je podle Hanse Bruna Selye (1907-1982) poplachová
(šok snižuje rezistenci organismu),
druhá je etapa rezistence (adaptace na stres je adekvátní) pro kterou je typické užití obranných přizpůsobovacích technik
a třetí je označována za etapu exhausce (vyčerpání), kdy se hroutí adaptace.
Odolnost vůči frustraci a stresu bývá vyšší u tzv. "silných" osobností a nižší u "slabších" osobností, které přecitlivěle a maladaptivně reagují i na méně náročné životní situace.
Hodně záleží na vrozených (konstitučních) vlastnostech osobnosti, zdravotním stavu i na věku a životních zkušenostech, na naučených způsobech vyrovnávání se s náročnými situacemi.
Postupné zvyšování nároků, obtíží, překážek vede k tomu, že se organismus přizpůsobuje, jeho odolnost se zvyšuje. Naopak nečekané, náhlé střetnutí s vysoce frustrující situací vyvolává snadno stav frustrace nebo stresu, popř. vede ke vzniku neurotické reakce či neurózy nebo jiné poruchy.
Podstatnou úlohu při utváření optimistického životního postoje a odolnosti na frustrace a stresy mají patrně zkušenosti jedince z období raného dětství (např. odmítání dítěte, přehnaně přísný vztah k dítěti, nedůslednost ve výchově).
Způsobem redukce psychické tenze v náročných životních situacích (zejména na cizím teritoriu) bývá únik. Formy úniku jsou tyto:
fyzický únik:
útěk,
ústup.
Psychický únik:
úmyslné přeslechnutí, přehlédnutí např. pomocí metody tmavých brýlí , při níž se člověk tváří, že něco přeslechl, neviděl, že nevnímá některé verbální ani nonverbální signály z okolí, jejichž cílem bylo např. ho ovlivnit, usměrnit, ponížit nebo vyprovokovat k afektivní reakci;
úhyb slovní výmluvou;
neobvykle přizpůsobivé (konformní) chování;
únik do samoty, izolace, selektivní interakce.
(Člověk se vědomě i podvědomě vyhýbá osobám a situacím, které by mohly ohrozit jeho sebevědomí a narušit pocit jeho vlastní hodnoty, a naopak vyhledává takové osoby a situace, které jeho kladné sebepojetí utvrzují nebo mu dokonce pomáhají zvýšit sebevědomí);
do horlivé práce (např. drhnutí podlahy, i když je čistá);
do mystiky;
do nemoci (např. u hysteriků může být vědomý, záměrný, ale i polovědomý, resp. nevědomý);
do alkoholu, narkomanie;
do rezignace, do světa iluzí.
Přínosným sociálně psychologickým rozborem náročných, zátěžových a konfliktních sociálních situací se ve své učebnici Sociální psychologie zabýval např. Jaroslav Řezáč (1998) z pedagogické fakulty Masarykovy univerzity v Brně.

Pozorování při nonverbální komunikaci

4. ledna 2009 v 11:44 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Chování je zrcadlo, v němž každý ukazuje svoji povahu (J. W. Goethe).


Pozorování při nonverbální komunikaci je zaměřeno na řadu neslovních, nonverbálních projevů, které doplňují nebo zdůrazňují obsah verbálního (slovního) sdělení člověka . Někdy člověk právě pohybem, gestikulací, mimikou rtů, výrazem obličeje, postojem těla, dotekem, úsměvem nebo kresbou apod. vyjadřuje a sděluje (uvědoměle či neuvědoměle) více a pravdivěji než pomocí řeči, kterou dovede své skutečné expresivní (ryzí) pocity, postoje, potřeby atp. adaptivně kamuflovat.

Nezřídka nedoceňujeme nonverbální komunikaci a přeceňujeme komunikaci verbální. Nonverbální projevy přitom bývají méně cenzurovány než projevy verbální. Nonverbálně člověk vyjadřuje nezřídka své duševní stavy, pocity, city, emoce, afekty, prožitky, myšlenky, vztahy expresivněji, ryzeji, pravdivěji než verbálně. Nonverbální komunikace je fylogeneticky i ontogeneticky starší než komunikace verbální. Můžeme ji pozorovat i u zvířat.
Způsob nonverbálního (i verbálního) chování je podmíněn např.:
temperamentem,
schopnostmi,
situačním duševním a zdravotním stavem,
věkem,
pohlavím,
rodinnou komunikační tradicí,
výchovou,
sebevýchovou,
úrovní socializace,
geografickou a etnickou kulturní oblastí,
sociální třídou, příp. společenskými skupinami členskými i referenčními, identifikačními vzory.
Nonverbální komunikace bývá dominantní v oblasti expresivního vyjadřování citů a nálad. Lidé se však expresivně stále nechovají, spíše bývají adaptivní. Dominantní bývá nonverbální komunikace v kontaktu s malými dětmi (nemluvňaty).
Komunikační význam má také uniformní oblečení, např. u řeholních řádů. Vytváří např. určitou komunikační bariéru. Z komunikace nonverbální se podle J. Jiráka někdy vyděluje jako specifický případ tzv. výkonové sdělení. Jde o nonverbální sdělení založené na akci. Kupř. skupinové srocení lidí na veřejném prostranství je "výmluvným výkonovým" sdělením (např. pochodující, hlučící nebo hrozící dav).
Za nejúčinnější neverbální formu komunikace bývá považován např. smích a údiv.
Při jakékoliv nonverbální komunikaci se uplatňuje i prostor a čas. Hovoří se dokonce o osobním prostoru. Je to zóna či pole kolem každého jednotlivce, které jsou určeny charakterem jeho osobnosti, kulturní výchovou, sociálním statusem, vykonávanou činností a dalšími činiteli. Např. i uspořádání židlí a stolů ve společnosti má vliv na sociální chování. Pro diskuzi je optimální kruhové uspořádání.
Přirozenou vlastností živočichů (včetně člověka) je, že se snaží získat, udržet si a uhájit určitý teritoriální osobní prostor. Teritorium je místo, které si živočich či člověk vyznačí, tj. obsazuje či personifikuje. Jde např. o výzdobu vlastního teritoriálního prostoru plakáty, obrazy, květinami, ale také o rozmístění osobních věcí. Tyto věci mají funkci znaku, informují okolí, že místo je obsazeno a může být potencionálně i hájeno. Na cizím teritoriu bývá člověk méně agresivní. Výtka v pracovně vedoucího pracovníka má např. větší váhu než výtka mezi čtyřma očima v pracovně podřízeného.
Otázkami životního prostoru se zabývá nová vědní disciplína - proxemika (E. T. Hall).
Termín pochází z latinského "proxe" = blízko.
Zabývá se např. typologií prostoru či typologií vzdálenosti:
intimní (15-45 cm),
osobní (od 45 do 125 cm),
společenskou (od 125-350 cm),
veřejnou (350 cm a více).
Typologie prostoru je důležitá např. pro projektanty při sestavování občanských a obytných staveb. Často se hovoří o prostorových bublinách, které se rozprostírají kolem každého člověka. Prostorové cítění je vázáno na danou kulturu (Arabové se např. liší od Evropanů tím, že jejich požadavek na prostorovou vzdálenost není tak veliký).
Vnikne-li do osobní zóny muže muž, bývá to chápáno jako napadení. Vnikne-li muž do osobní zóny ženy, bývá to chápáno jako dvoření, projev touhy po sblížení.
Setkají-li se dva lidé s rozdílnými představami o svých osobních zónách, dochází k proxemickému konfliktu, kterému se říká proxemický tanec. Bývá obvykle řešen kompromisem.
V poslední době bývá do forem nonverbální komunikace zařazeno také sdělování vnější úpravou, a to jak vlastní osoby (např. pomocí make-upu, úpravou vlasů apod.), tak úpravou šatů. Uvažuje se i o sdělování úpravou domu, chaty, chalupy, volbou auta, místa dovolené, cest atd. Podle J. Jiráka lze celou tzv. demonstrativní spotřebu považovat za výpověď o sociálním postavení formou nonverbální komunikace. Vypovídá to také hodně o osobnosti (o její simplexnosti či spirituálnosti) a o jejich změnách. Ovlivňování lidí sublimitním zvukem, krátkým zrakovým vjemem, sekvencí obrazů či jejich opakováním, vzbuzováním libých či nelibých pocitů (tepla, zimy apod.) se stalo součástí metod reklamy. Na neverbální komunikaci je založeno výtvarné, hudební a do jisté míry i dramatické umění. Speciální formou nonverbální komunikace je tanec, který u přírodních národů představuje významnou oblast komunikace s lidmi i nadpřirozenými silami. J. Jirák uvádí ve Velkém sociologickém slovníku z r. 1996 jako podobnou formu komunikace také rituální gesta i složitější úkony (např. příprava pokrmů, vykuřování apod.) v praktické magii a do jisté míry i v náboženství.
Chceme-li optimálně komunikovat s lidmi, musíme se naučit rozumět i somatickým sdělením. Jde o tzv. "řeč těla".
Do katalogu somatických sdělení (,,řeči těla") patří:
Celkový první dojem (bývá často rozhodující)
sympatický-nesympatický, lhostejný, odpuzující, nepříjemný, nápadný-skromný, výrazný-nevýrazný, ovládá-neovládá základní společenské návyky.
Dojem věku a stav výživy
odpovídá letům, předčasně zestárlý, mladistvý, senilní, dobře či špatně živený.
Vystupování
zdvořilé, korektní-nezdvořilé, klackovité, drzé, rozhodné-nerozhodné, bezvadné, ústupné, opatrné-sebejisté, arogantní, agresivní, strojené-přirozené, temperamentní-fádní, formální-neformální.
Pěstěnost, péče o vzhled:
tělesná: péče o tělo, vlasy, zuby a ruce, nehty-velmi dobrá, běžná, zanedbaná, pachy (např. potu, tabáku, rumu), vyrážky. Používání či nepoužívání kosmetických prostředků.
Oblékání: vkusné-nevkusné, staromódní-hypermoderní, seriózní-nedbalé, chudé, čisté-špinavé, šaty vyžehlené-pomuchlané.
Doplňky signalizují finanční možnosti, sociální prostředí, resp. i povahové vlastnosti: levné-drahé, vybrané-nápadné, nové-staré, vkusné-nevkusné, čisté-nečisté.
Oblečení a celková upravenost může prozrazovat příslušnost člověka k určité skupině (např. vojenská uniforma), případně zařazení do společenské vrstvy (např. oblek s kravatou, montérky). Neupravený a zašpiněný oblek může naznačovat duševní stav daného člověka (např. opilost).
Stavba těla:
štíhlá, plnoštíhlá, silná, houbovitá, svalovitá, jemná, robustní, velká, střední, malá.
Držení těla (posturologie):
rovné, vzpřímené, vojácké, ochablé, shrbené, sebejisté-nedbalé, stísněné. Přímé a pevné držení těla obvykle vyjadřuje sebeovládání, odhodlanost, rozhodnost. Skleslé držení těla bývá výrazem stísněnosti, deprese, nedostatku energie, ovlivnitelnosti, choroby.
Pohyby těla (kinezika, řeč pohybů):
plynulé-trhavé, harmonické-úsečné, pomalé-rychlé, vitální, plné síly-ochablé, uspěchané-lenivé, cílevědomé-neuvědomělé, kontrolované-nekontrolované.
Držení hlavy:
přirozené-hrdé, arogantní, příliš vztyčené-příliš skloněné, ztuhlé.
Stav chrupu:
udržovaný, zanedbaný, udržovaný nákladně-skromně.
Barva obličeje:
zdravá-nezdravá, žlutavá, zčervenalá, zmodralá, bledá.
Vrásky čela:
svislé: nelibost, strach, zlost, námaha (duševní);
vodorovné: usilovná pozornost, překvapení.
Výraz obličeje:
zajímavý-nudný, znuděný, uvolněný-napjatý, jasný-radostný-nevrlý, vážný, drsný.
Oči:
Široce otevřené oči:
vědomě zdůrazněný výraz zvýšené pozornosti, připravenost ke vnímání, úžas, sympatie, otevřenost vůči světu.
Přímý, otevřený pohled:
poctivost, důvěra, čisté svědomí, účastnost, otevřenost, cílevědomost, odhodlání, sebedůvěra.
Přivřené oči:
pokud nejde o oční chorobu, např. o ochrnutí svalů víček: rezignace, lhostejnost, tupost, lenivost, únava, ochablost, nelibost.
Zúžený pohled:
koncentrace, rozhodnost, tvrdohlavost, malichernost, příliš kritický postoj, zlost.
Těkající pohled:
roztržitost, rozpaky, únava, neupřímnost.
Cukání, chvění víček, pomrkávání:
(pokud nejde o nervovou chorobu, poruchu) konsternovanost, nejistota, rozčilení, vnitřní napětí, únava, vyčerpání, zvýšený neuroticismus.
Šikmý pohled (vyhýbavý, číhavý, kosý):
rezervovanost, nepřízeň a záludnost, neupřímnost, provinilost, plachost.
Horní část tváře (zejména čelo)
je z hlediska percepce lepším ukazatelem nepříjemných stavů psychiky, kdežto dolní část tváře (zejména ústa) je ukazatelem příjemných psychických stavů. V praxi se tato zjištění obtížně uplatňují, protože tvář je vnímána jako celek.
Dýchání:
Hloubku i frekvenci dýchání výrazně ovlivňují emoce a afekty, i když dýchání patří k automatickým funkcím těla, které probíhají i v bezvědomí. Na způsobu dýchání (vyloučíme-li choroby plic apod.) můžeme pozorovat např. sebedůvěru, rozhodnost, volní úsilí, rozčilení atp.
Chřípí otevřené:
příklon, příjemnost.
Chřípí stažené:
odklon, nepříjemnost.
Ústa:
Semknutá ústa:
citlivost, strach před kontaktem, odmítavý postoj, rozhodnost, málomluvnost, silná vůle, odhodlání, odvaha, sklon k voluntarismu, přemýšlení.
Pootevřená či otevřená ústa:
pokud nejde o organickou poruchu (zvětšené nosní mandle atp.) nebo snahu ukazovat krásné zuby: nedostatek sebeovládání, nedostatek sebekontroly, údiv, duševní tupost.
Koutky úst směřující dolů (reakce hořkosti):
měkkost, infantilita, slabost vůle, pesimismus, subdeprese, deprese.
Koutky úst směřující nahoru (kyselá reakce):
energický odpor, bolest, rozmrzelost, nespokojenost.
Ústa zavřená, koutky lehce zvednuté (sladká reakce):
naivní ješitnost (např. jako reakce na pochvalu), jsou-li koutky trvale zvednuté: nudnost, přesládlost, samolibost, pohoda, potěšení, radost.
Uplivování (naznačené i reálné):
primitivismus, simplexní osobnost, projev neverbální agresivity, nesouhlasu, opozice, negativního postoje a vztahu.
Úsměv:
výrazný, srdečný: upřímnost, nenucenost, poctivost;
jemný, mírný: vytříbenost, nesmělost, zdrženlivost, nejistota.
Je pozoruhodné, že úsměv buď zvyšuje dojem inteligentnosti usmívající se osoby, nebo dojem znetvoření obličeje.
P. Lersch zkoumal, zda lze poznat duševní stav člověka snadněji podle fotografií očí nebo podle úst, a dospěl ke zjištění, že signifikantnější jsou ústa. Jako experimentální podněty použil obličeje sestavené z částí vyjadřujících různé duševní stavy (např. šlo o fotomontáž z očí plačícího člověka a z úst veselého člověka). Zkoumané osoby měly určit, co vyjadřuje výraz obličeje.
Mlčení:
Mlčení ve smyslu omezené komunikace může být formou agrese, ignorování někoho, uraženosti, ukřivděnosti, deprese.
Ruce:
Pohyby rukou (kinezika, gesta):
harmonické, ovládané, bezděčné, potrhlé, nervózní, velikášské, ješitné, vláčné, hranaté.
Suché ruce: klid.
Vlhké ruce: zvýšený neuroticismus.
Stisk ruky (haptika):
slabý, vlažný, prchavý, formální, silný, účastný. (Osoby senzoricky deprivované mají zvýšenou potřebu haptických podnětů.)
Pohyby rukou v obličeji:
hlazení čela: může vycházet z přání odstranit (setřít) nepříjemné představy;
doteky nosu: "póza" přemýšlení, při současně koncentrovaném pohledu nebo při výskytu "vrásek vůle" (vrásky u kořene nosu): kritické zpracování přijatého dojmu.
Prst v ústech (infantilní posunek): překvapení, výraz naivity.
Kousání se do prstu: údiv, rozpaky, těžkopádnost.
Jiné pohyby rukou na hlavě: rozpačitost, nelibost, nepříjemnost, zakrývání obličeje rukou: rozpaky, pocit studu.
Způsoby sezení:
Pokojný, klidný způsob sezení: sebejistota, bezstarostnost.
Neklidný způsob sezení: nedostatek sebedůvěry, nedůvěra, obavy, výraz vnitřního neklidu.
Zkřížení nohou: esteticky obměněné odpočívající sezení, výraz bezstarostné sebejistoty, přirozené sebevědomí, výraz pocitu společenské rovnocennosti.
Těsně vedle sebe postavené, dotýkající se nohy: příliš korektní základní postoj, bojácnost, strach před dotykem, samotářství.
Neformálně roztažené nohy při sezení: bezstarostnost, nevychovanost, bezohlednost, líně poživačný postoj, expanzivita.
Způsoby stoje:
pevné, jisté, neklidné, houpavé, nestálé, uvolněné, nedbalé, přepjaté, strnulé, do sebe pohroužené, připravené ke skoku, sesuté.
Způsoby chůze:
jistá-potácivá, rytmická-nerytmická, regulovaná-nervózní, graciézní (noblesní), odměřená, vojácká, uvolněná, křečovitá, pohodlná-těžká, lehká, hopsavá;
klidná: sebevědomí, vyrovnanost, síla vůle;
nejistá a trhavá: plachost, nervozita, tréma;
rázná: cílevědomost, sebezdůrazňování;
rychlá: spěch, neklid;
pomalá: pohodlnost, nemoc, únava.
Sigmund Freud (1856-1939) vyjádřil názor, "že ten, kdo má oči, aby viděl, a uši, aby slyšel, se může přesvědčit, že žádný smrtelník nedokáže nic utajit. Jestliže jeho rty mlčí, hovoří svými konečky prstů, jeho skryté myšlenky z něho prosakují ven každým pórem…"
Vedle slovní a paralingvální komunikace (např. odkašlávání) máme komunikaci vizuální (např. výraz tváře, výměna pohledů, gest atp.), komunikaci hmatovou (dotýkání se, strkání), komunikaci čichovou (vnímání vůně těla), teplotní komunikaci (pociťování tělesného tepla jiné osoby), chuťovou komunikaci (vnímání chuti). Můžeme proto komunikační proces označit za behaviorální tok, tj. nepřetržitý proud lidského chování, a to nejen slovního.
H. M. Luhan vypracoval podle převládajícího typu komunikace dokonce periodizaci dějin.
První je společnost bezprostřední komunikace, kde jako rozhodující vystupuje lidský hlas a sluch,
druhá je společnost písma
a třetí je společnost retribálního studia,
spjatého s elektronickou revolucí a rozvojem prostředků komunikace masové (televize, film, videa, výpočetní techniky). Podle amerického futurologa A. Tofflera bude masovost překonána tzv. novou individuálností.

Literatura
KOHOUTEK , R. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Pozorování verbální sociální komunikace

4. ledna 2009 v 11:39 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Vyvarujte se toho, abyste v životě lidi posuzovali podle toho, jak vypadají (Jean de La Fontaine).

Sociální komunikaci můžeme vymezit jako sdělování a přejímání významů v sociálním chování a sociálních vztazích lidí. Jejími druhy jsou komunikace verbální a nonverbální. Toto sdělování a výměna významů se může dít v přímém i nepřímém sociálním kontaktu.

Komunikace je složitý (komplexní) sociální jev, který je nutno vidět v širších souvislostech sociální interakce, nikoliv jen formálně jako výměnu určitých informací, sdělení, signálů.
Komunikaci můžeme pozorovat i u zvířat. Např. včely komunikují pomocí tance, mravenci pomocí dotyku kusadel, některé druhy hmyzu pomoci pachů, jiná zvířata pomocí jednoduchého systému zvuků. Vědomí sociální, kulturní, historické, ale i biologické podmíněnosti komunikace vedlo k postupnému ustavování sociální komunikace jako svébytného vědního oboru, který se zabývá různými typy a způsoby komunikování ve společnosti. Některé vysoké školy budují proto samostatné katedry (ústavy) komunikace.
Jedinec získává schopnost sociální komunikace (interakce) už v prenatálním období vývoje. Sám termín komunikace vznikl z latinského communis (společný). Jestliže komunikujeme, snažíme se navázat s někým "společenství", pokoušíme se mu sdělit informaci, myšlenku, mínění nebo postoj. Komunikaci přitom za určitých okolností a situací usnadňují ctnosti, jako je např. moudrost, spravedlnost, umírněnost, čestnost, láska k bližnímu.
Obsahová i formální stránka komunikace do značné míry závisí na schopnostech, vzdělání, socializaci, identifikačních vzorech, sebevýchově, temperamentu, momentálním duševním a zdravotním stavu, věku, pohlaví, geografické a etnické kulturní oblasti, příslušnosti k sociální třídě, členských a referenčních společenských skupinách a zejména na tradičních návycích, stereotypech a výchově v původní rodině. Existuje fenomén, který bychom mohli nazvat rodinná komunikační tradice.
Komunikace může být přímá nebo nepřímá, oboustranná nebo jednostranná, soukromá nebo veřejná či masová (s "disperzním" publikem). Komunikace se rovněž třídí na intrapersonální, interpersonální a veřejnou (masovou). Intrapersonální komunikace je ta, kterou "vede" jednotlivec sám se sebou (dekóduje sdělení zvenčí a enkóduje sdělení ven). Do této sféry komunikace se zpravidla zahrnuje i mluvení sama se sebou.
Interpersonální komunikace je ta, při níž je komunikující jedinec nějakým způsobem přímo spojen s dalším účastníkem nebo účastníky komunikačního aktu. Pod interpersonální komunikací se zpravidla rozumí dyadická komunikace, to je komunikace mezi dvěma osobami a skupinová komunikace v takových skupinách, kde na sebe účastníci komunikace nahlížejí ještě jako na individua.
Veřejná komunikace je ta, při které je sdělení předáváno veřejnosti (např. čtenářům, divákům či posluchačům). Při masové komunikaci, která je vlastně veřejnou komunikací v širším slova smyslu, je sdělení distribuováno ve vysokém počtu identických kopií příjemcům, kteří nejsou autorovi (mluvčímu, podavateli) osobně známi.
Nepřímá a masová komunikace předpokládá technické rozšiřování, sdělovací prostředky (média). Za hlavní média se považují tisk, rozhlas, televize, divadlo, film, video, CD, gramodesky, magnetofonové záznamy, ale např. i výkladní skříně a telefon. Pomocí komunikačních technik (např. pomocí propagandy a reklamy, která patří mezi sugestivní, informativní a persuasivní komunikaci) lze ovlivňovat, nebo dokonce ovládat vědomí lidí, a tím kontrolovat ekonomické jednání.
Vliv masové komunikace bývá často přeceňován. Zejména jsou přeceňovány její možnosti tvorby veřejného mínění, které je nezřídka více ovlivňováno komunikací v mikroskupinách (zejména v referenčních skupinách).
Přínosnou teorií komunikace je tzv. transakční analýza. Transakce je vlastně výměna sdělení mezi lidmi, které obsahuje i hodnotící aspekt (tzv. "pohlazení" či "pohlavek"). Transakční analýza vychází z předpokladu, že osobnost člověka, jeho já, má tři základní složky, jež se metaforicky označují rodič (vůle), dospělý (rozum) a dítě (cit). Každý člověk v sobě totiž má kus dítěte i dospělého a duchovní odkaz svých rodičů. Hlásí se proto k určitým názorům, příkazům a doporučením.
Teorie sémantiky, zabývající se vztahy mezi znaky a významy, uvádí tuto strukturu v kontextu komunikace:
Kdo sděluje? Komunikátor.
Co sděluje? Komuniké.
Jak uskutečňuje přenos? Kanálem.
komu je sdělení určeno? Auditoriu (posluchačstvu), komunikantům.
Kdy dochází ke sdělení? Aktuálně či v historii.
S jakým účinkem? Efektivita sdělení.
Pouze akceptování všech uvedených elementů struktury kontextu může zprostředkovat správné pochopení projevu.
Můžeme rozlišovat šest fází komunikace, přičemž v každé z nich může docházet k různým "šumům" či nedorozuměním, tj. k úbytku informací nebo k jejich deformaci:
- ideová geneze - tj. vznik, zrod nápadu, myšlenky, názorů, obsah mysli komunikátora (i ten bývá někdy mylný, pokud vychází ze špatných předpokladů). Lidi lze diferencovat podle stupně pocitu jistoty, evidentnosti, nepochybnosti, vlastních nápadů a názorů.
- Zakódování - vyjádření myšlenky v symbolech, slovech, znacích, pohybech (zde bývá častý špatně strukturovaný text, nevhodný žargon, nesrozumitelná, nepřesná slova, nevhodné je i použití příliš emotivních a sugestivních nebo vágních slov, která oslabují význam celého sdělení).
- Přenos - pohyb symbolů od vysílajícího k příjemci, vedení vysílaného obsahu. (Zde dochází k šumu velmi často, např. k hluku. Během přenosu, v průběhu toku kanálem může dojít k posunu informací do jiné roviny, než bylo myšleno, a také k překroucení informace - zvláště je-li informace zprostředkována přes několik osob.) Přenášené myšlenky a názory bývají u sebevědomých a nezávislých osob často provázeny silným sugestivním a efektivním přesvědčením o jejich evidentnosti.
Příjem - okamžik, kdy symboly dojdou k příjemci. (Je důležité, aby příjemce byl málo sugestibilní, aby byl schopen racionálně naslouchat a aby byl dobře soustředěn. Příjemce rovněž nesmí dostat např. tak početné a velké množství informací, že je ani nestačí vnímat).
Dekódování - proces příjemcova výkladu, interpretace přijatých symbolů. (Často dojde k nepochopení informace, k jejímu unáhlenému hodnocení v důsledku sugestibility a zvýšené emotivity příjemce, resp. přehnaným soustředěním na detail. Omyly při dekódování jsou častější při použití cizích slov, odborných termínů, kdy je zpráva, myšlenka příliš složitá.)
Akce - adaptivní, expresivní či opoziční chování, činnost příjemce vyvolaná přijatou zprávou, využití informace. Cesta sloužící k předávání informací se nazývá komunikační kanál. Může být vertikální (pro řídící orgány) nebo horizontální (pro spojení na stejné úrovni). Nejzávažnější poruchy v komunikování vznikají patrně tím, že různí lidé spojují s týmiž pojmy různé významy.
Efektivní komunikace se přitom uskutečňuje v atmosféře důvěry. Důvěryhodnost (Credibility) patří mezi tzv. "sedm C" efektivní komunikace. Další je kontext (Context), obsah (Content), jasnost (Clarity), kontinuita a konzistence (Continuity and Consistency), kanály (Chunnels), kapacita veřejnosti (Capability).
Verbální i neverbální formy komunikace v jejich sociálních významech doplňují tzv. metakomunikační faktory, které spoluurčují skutečný význam informace. Je to např. ironické zabarvení hlasu, úsměšek, pohrdlivý úšklebek, posunek. Otázka: "Jak hodnotíte XY?", řečená podrážděným a uštěpačným tónem, působí sugestivně na hodnotitele a vede často k zápornému hodnocení. Ironicky řečená pochvala, např.: "to je borec", může znamenat pohanu. Nesprávná percepce metakomunikativních složek sdělování vede k nedorozuměním, která mohou mít podstatný vliv na utváření celé sociální interakce, jíž je komunikace podstatnou složkou.
Verbální komunikace je typ sociální komunikace reprezentované především řečí (a to mluvenou i psanou, např.: dopisy). Řeč je slovní myšlení a slovní sdělování myšlenek. Člověk má možnost sdělovat ve slovech, dohodnutých značkách a symbolech své myšlení druhému člověku. Tomuto sdělování říkáme interindividuální signalizace. Děje se většinou prostřednictvím slova. Vnější řeč vytváří pro myšlenku zvukovou, mluvenou nebo grafickou, psanou formu slova, jíž je myšlenka sdělována druhému člověku. Vnitřní řeč způsobuje sdělení myšlenky samotnému mluvčímu. To znamená, že mluvčí si uvědomuje výsledky svého myšlení - říkáme, že myslí ve slovech.
Velkou pozornost vzbudila v osmdesátých letech dvacátého století diskutabilní teorie britského sociolingvisty a profesora Pedagogického ústavu londýnské univerzity Basila Bernarda Bernsteina (1924-2000) týkající se tzv. jazykových kódů. B. Berstein popsal restringovaný a elaborovaný jazykový kód. Je přesvědčen, že řečové návyky (a tím i myšlenkové návyky) už od útlého věku odrážejí sociokulturní poměry, ze kterých člověk pochází.
Sociokulturní skupiny se neliší jen rozsahem slovní zásoby nebo jan vyjadřovacími schopnostmi dovednostmi, ale i způsoby myšlení a typy verbální i nonverbální komunikace.
Restringovaný jazykový kód znamená sníženou (redukovanou, omezenou) úroveň vyjadřování, myšlení a komunikace, přičemž je vhodnější k předávání praktických zkušeností a jednoznačných vyjádření než teoretických záležitosí, abstraktních pojmů, vztahů a procesů.
V anglickém jazyce se objevují v tomto kódu krátké, gramaticky jednoduché, často neukončené věty (může jít i o obrannou reakci žáků, jejich sníženou sebedůvěru, malou sociální expanzivitu a asertivitu), méně složité syntaktické struktury, dominují aktivní slovesné vazby, časté je užívání spojovacích výrazů (no tak, prostě, teda, víte). málo se objevují vedlejší věty rozvíjející podmětovou část vět hlavních a je omezené užívání adjektiv a adverbií.
Elaborovaný jazykový kód má rozvinutou úroveň, je kultivovaný, umožňuje snažší myšlenkové zobecňování, vyjadřování abstraktních představ. Údajně je charakteristický pro střední společenskou a vyšší sociokulturní vrstvy, ve kterých svým zájmem a radostnými reakcemi nad řečovými a jinými úspěchy kultivovaní rodiče a ostatní příbuzní stimulují svou rozvinutou řečovou a myšlenkovou aktivitou jazykovou a myšlenkovou aktivitu svých dětí.
Tento propracovaný, komplikovaný a rozvinutý kód (včetně související příslušné výhodné sebedůvěry) se projevuje v gramaticky správném a logickém uspořádání vyjádření (adekvátním pořádkem slov), složitými větnými konstrukcemi (četnými a rozvinutými vedlejšími větami), vysokou frekvencí předložek vyjadřujících logické, časové a prostorové vztahy, vysokou frekvencí osobního zájmena ,,JÁ" (viz souvislost se sebevědomím) a vysokou frekvencí užívání hodnotících a specifikujících adjektiv a adverbií.
Zdá se však, že tato koncepce kulturní reprodukce neplatí při nejmenším pro všechny jazyky a pro všechna etnika stejně a dokonce ani vždy obdobně. Je podrobena intenzivní kritice.
U řeči pozorujeme vedle obsahové stránky také její stránku formální.
Formální stránku řeči studuje paralingvistika (H. Raschke, 1969). Analyzuje např. vlastnosti hlasu, artikulace, tempa a melodie řeči apod. :
Hlas
Silný hlas:
výraz vrozeně výkonného hlasového fondu, výraz ochoty k navázání kontaktu, sebejistota, potřeba sebeuplatnění, pocit nadřazenosti (rozkazovací tón), malé sebeovládání, hrubost, kompenzace pocitů méněcennosti, projev profesní deformace učitelů.
Tichý hlas:
vrozeně málo výkonný hlasový fond, resp. choroba či porucha hlasivek, vyrovnanost, věcnost, schopnost jemné diferenciace, skromnost, distancovanost, introvertovanost, nedostatek sebevědomí, nejistota, únava.
Zdrženlivý hlas:
sebeovládání, rezervovanost v osobním kontaktu, schopnost jemné diferenciace, nadřazenost.
Rychlé tempo řeči:
projev vůle, temperamentu, pohyblivosti, vitality, ale i nezvládnutosti, vnitřní neukázněnosti, předstírané zaměstnanosti, "běhu naprázdno", impulzivity, emočního napětí, tlaku.
Pomalé tempo řeči:
rozvážnost, věcnost, strnulost, rigidita, výraz slabé vitality, pudovosti, "matnost", fádnost, únava, vyčerpání, pomalé myšlení, přílišná sebekontrola.
Měnící se, střídavé tempo řeči, frázování:
je často výrazem vnitřní nevyrovnanosti, emoční angažovanosti, kolísání v nabídce představ.
Vzrušená melodie (intonace) řeči:
psychická pohyblivost, dynamičnost, silné city, afekty a náladovost.
Přeřeknutí:
vzniká často interferencí, zásahem podvědomí.
Monotónní melodie řeči:
velká střízlivost skutečná nebo hraná, silné sebeovládání, lhostejnost, skleslost, únava, malá vitalita, slabá emocionalita, ploché city.
Výrazná artikulace:
disciplinovanost, dobré sociální přizpůsobení, citová bohatost, vitalita, racionální zaměření, nepřirozenost.
Nedbalá artikulace:
lhostejnost, nedostatečně kladný vztah k okolí, nepořádnost, duševní tupost, nedostatek vnitřní disciplíny.
Málo výrazná artikulace:
přirozenost.
Artikulace konsonantní (souhlásková):
zdůrazněná vůle, voluntarismus.
Artikulace vokální (samohlásková):
zdůrazněné city, emocionálnost.
Silné akcentování: duševní živost, bdělost.
Slabé akcentování:
nezájem, duševní lenivost.
Výrazné tvoření pauz:
silná vůle, disciplinovanost, únava, malá slovní zásoba, slabá výbavnost představ, afektovanost.
Uvedené interpretace nemají povahu lineární pravdy, ale jde o možné signály a projekce, které si musíme konfigurativní analýzou potvrdit nebo vyvrátit.
Naše verbální komunikace bývá někdy v rozporu s našimi nonverbálními komunikačními projevy. Jde o situaci, kterou popsal G. Bateson (1904-1980) termínem "double bind", dvojná či dvojitá vazba, kdy člověk dostává rozporné sdělení od druhé osoby, většinou klíčové, např. od rodiče, který dítě trestá a vzápětí utěšuje. Chronická aplikace dvojité vazby vede k emoční labilitě, zvyšuje neuroticismus a ambivalentní postoje, nebo dokonce vede až k autismu a schizofrenii (J. Carter). "Double bind" je typický psychologický ambivalentní manévr či trik tyranů, kteří své oběti dostávají do bezvýchodných situací, kdy podle tyranů vše dělají špatně, ať dělají věci pozitivně, či negativně, ať své úkoly plní, nebo neplní.
Ten, kdo nám něco verbálně sdělí, předává nám přitom "celý balík informací", tedy nejen určitou intelektuální zprávu, ale i informaci o svém situačním citovém rozpoložení a o svém momentálním volním zaměření. Termín "celý balík informací" popsal Friedemann Schulz von Thun (nar. 1944). Můžeme si ho analyzovat takto: Člověk nám svým verbálním sdělením prozrazuje i charakteristiku svého intelektu, emocí a vůle:
-co si myslí. Jsou to nejen fakta, ale i předsudky, domněnky, subjektivní názory, hodnotící soudy, někdy to nejdůležitější řekne jakoby mimochodem, na okraj, jako by šlo pouze o pouze periferní, a nikoliv centrální (esenciální) význam.
-Co cítí, jak mu je. Musíme se přitom učit odlišovat city zjevné a city skryté.
-Co chce, jaké jsou jeho záměry, přání, tužby, snahy a touhy, ke kterému cíli směřuje a čemu se chce vyhnout, a naopak čeho chce dosáhnout, oč mu vlastně jde.
-Kdo je, kým je, jakým je člověkem, resp. za jakého se považuje a za jakého chce být považován. Odpověď na otázku, kým je člověk, nám dává především poznání jeho hodnotového systému, žebříčku jeho hodnot.
Velmi důležitý poznatkový systém se týká otázky, kdo je (a kdo není) dobrým posluchačem a účastníkem verbální komunikace.
Dobrý partner v komunikaci je ten, kdo je osobnostně zralý, a to jak po stránce emocionální, tak sociální a morální. Je to člověk ryzí, bezprostřední, opravdový, nefalšovaný, sám svůj a kdo se plně zúčastní rozhovoru.
Je to ten, kdo se cele soustředí na hovořícího a dovolí, aby se ten stal středem pole jeho vlastní pozornosti, empatie, soucítění a pochopení.
Je to ten, kdo sám od sebe, od svých vlastních problémů (se kterými je navíc vyrovnán) dovede odhlédnout, na sebe pozapomenout a k druhému se přiklonit a akceptovat ho, přátelsky přijmout ( M. Kroeger a J. Křivohlavý).

Úvod k pozorování v humanitních vědách

4. ledna 2009 v 11:37 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Pozorování je proces zkoumání jevů v té jejich formě, v jaké je v přírodě nebo společnosti nacházíme. Postihují stav nějakého zkoumání tak, jak se jeví smyslům pozorovatele. Je to patrně nejdůležitější metoda poznávání ve většině vědních oborů.

Na rozdíl od experimentu se snažíme neovlivnit průběh pozorovaných jevů.
Pozorování musí být plánovité, soustavné a přesné, věrné, má zjišťovat měřitelnou velikost podmínek jevů a má mít přesné záznamy.
Metody pozorování jsou základním způsobem zkoumání také v sociální psychologii.
Lze rozlišovat několik druhů pozorování: volné, neřízené - řízené, orientační - systematické, zaměřené na jednotlivce - zaměřené na skupinu, krátkodobé - dlouhodobé, pozorování při verbální komunikaci - nonverbální komunikaci, pozorování v běžných situacích- v mimořádně náročných situacích.
Situace denního života.
Pozorování může být krátkodobé, jednorázové nebo dlouhodobé. Pozorovatel může ovšem rušivě působit na sledované jevy. Proto se často využívá metody "nepozorovaného pozorování" pomocí speciálních technických zařízení, jako je např. jednostranně průhledné (transparentní) sklo (zrcadlo).
Pozorování, stejně jako jakékoliv měření musíme opakovat, protože výsledek jediného pozorování je z hlediska vědecké metodologie vždy náhodnou veličinou. Při pozorování si vždy musíme uvědomovat, že ani v běžném, ani ve vědeckém poznání se žádný jev neodrazí ve vědomí ve své originální "čistotě". Jde o důsledek tzv. sociální percepce. Když něco vnímáme nebo pozorujeme, děláme to na pozadí svých předešlých zkušeností a poznatků.
Extraspekce (pozorování druhých) zkoumá duševní jevy v jejich vnějších projevech. Introspekce (sebepozorování) zkoumá vlastní duševní procesy a zážitky, tedy vlastní duševní život.
Pozorování lidského chování vyžaduje přesnou operativní definici toho, co chceme pozorovat, znalost významu pozorovaného chování a schopnost být při pozorování nenápadný, aby náš vliv na situace, které pozorujeme, byl co nejmenší. Po stanovení definice pozorované oblasti je třeba stanovit hypotézu, kterou pozorováním doplňujeme a ověřujeme. Konkrétní pozorování chování může vést i k zavržení naší původní hypotézy.
Při pozorování a jakémkoliv jiném zkoumání a měření ve společenských (humanitních) vědách se často ocitáme před problémem molárního a molekulárního přístupu.
Molární přístup si bere za jednotky pozorování větší celky chování. Jako cíle pozorování se zde mohou specifikovat komplexní interakční jednotky (např. ochota ke spolupráci).
Molekulární přístup si bere za jednotky pozorování menší výseky chování. Pozorovatel se přitom snaží potlačit svou zkušenost a svůj sklon k interpretaci pozorovaného obrazu. Zaznamenává pouze to, co vidí, nic víc. Molekulární systémy vyžadují poměrně málo dedukce. Častější jsou ovšem systémy, které vyžadují od pozorovatele vyšší stupeň dedukce.
Můžeme rozličovat (podobně jako je tomu u rozhovoru) pozorování standardizované (strukturované), kdy pozorovatel zařazuje pozorované jevy do předem stanovených kategorií a inventářů (archů) a pozorování nestandardizované (nestrukturované), kdy předem nemá připravený pozorovací a hodnotící arch.
Cílem pozorování je pedagogická diagnostika, rozpoznání osobnosti žáka a podmínek, průběhu a výsledků výchovně vzdělávacího procesu.
Při sestavování plánu pozorování usilujeme o:
a) přesnou formulaci cíle pozorování,
b) stanovení harmonogramu pozorování,
c) stanovení způsobu registrace (záznamový arch, magnetofon, skrytá kamera apod.),
d) stanovení způsobu vyhodnocování a interpretace získaných faktů.
Poznání osobnosti je zprostředkované; z chování, z vnějších projevů, z činnosti člověka usuzujeme na duševno, na rysy osobnosti, na vlastnosti.
Lidská činnost je každá navenek projevená aktivita, úkon, jež člověk vykonává, aby uspokojil své potřeby, zájmy a cíle.
Podle obsahu činnosti (jejího účelu) ji dělíme na hru, učení a práci.
Chování člověka vzhledem k jeho regulaci dělíme na expresivní (výrazové, ryzí, bezprostřední, spontánní) a adaptivní (nespontánní, poplatné sociálnímu tréninku a zkušenosti). Mezi typické adaptivní a konvenční prvky chování patří simulace (předstírání), agravace (přehánění) a disimulace (zastírání něčeho, co v chování existuje).
Podle směru chování rozlišujeme reakce:
kladné (pozitivní);
záporné (negativní) či odmítající;
odložené (odkládaná odměna či trest);
potlačené (např. potlačení reakce hněvu vede ke kumulaci afektivní tenze);
ambivalentní (současně kladné i záporné reakce).
Z hlediska vývoje rozlišujeme tyto formy chování:
reakce,
reflexy,
instinkty,
pudové chování,
empirické chování (převážně naučené, získané zkušeností, zvyky)
a tvořivé chování.
Čím lépe člověka známe, tím přesněji dovedeme předvídat jeho chování a prožívání do budoucna. Jde o vyslovení prognózy což je zdůvodněná předpověď o dosud neznámých, ale pravděpodobných budoucích jevech, stavech a procesech (odvozených z logických a kvalifikovaných úsudků ze známých a do zákonitostí zformulovaných skutečností, případně z již se projevujících tendencí).
Na výkonnost, rysy, znaky osobnosti žáka usuzujeme podle jeho chování a výkonů. Podle vzdálenosti konkrétní formy chování dítěte od vlastní expresivní podstaty jeho osobnosti můžeme výkon a projevy chování dítěte seřadit v určitém odstupňování, kterého je možno využít v pedagogické diagnostice.
Jde vlastně o symptomy (příznaky), a to:
-nahodilé - zcela necharakteristické pro podstatu osobnosti
-vedlejší - častěji se vyskytující nepodstatné projevy, spíše druhové nebo věkově či obecně skupinové než individuální
-centrální - projevy, které již významně vyznačují individualitu osobnosti a které mají značný význam pro bližší určení případné poruchy (např. zvýšené sebevědomí);
-signifikantní - velmi významné a rozhodující pro poznání dominujících (kardinálních) vlastností dané osobnosti (např. projevy sobectví).
Vždy si musíme klást otázku, zda je pozorovaná činnost nahodilá, vedlejší, centrální nebo signifikantní.
Předpoklady úspěšného pozorování a hodnocení se podobají předpokladům úspěšné komunikace:
adekvátní úroveň intelektu,
zdravé smysly (zejména zrak a sluch),
adekvátní způsob vyjadřování se,
přiměřená volní snaha ( přiměřené úsilí),
žádná nebo malá tendence podléhat iracionálním emočním (afektivním) reakcím a stavům,
nepřítomnost velké únavy (nebo dokonce vyčerpání),
celkově dobrý zdravotní stav.

Literatura
Kohoutek, R.. Základy užité psychologie. Brno: Akademické nakladatelství Cerm, 2002. 545 s.

Profesiogramy

4. ledna 2009 v 9:58 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Profesiogram je odborný popis a rozbor povolání a z něho vycházející popis nároků profese na organismus, psychiku a celou osobnost člověka.

Může být vydatnou pomůckou např. pro:
pedagogické pracovníky (zejména pro výchovné poradce ve školách),
pracovníky pedagogicko-psychologických poraden,
pracovníky odboru pracovních sil obecních úřadů a magistrátů,
pracovníky zdravotnictví,
sociální pracovníky v nejširším slova smyslu,
personalisty různých organizací,
žáky a studenty, kteří končí školní docházku a rozhodují se o svém dalším profesním začlenění.

Jedním ze základních předpokladů správného začlenění a rozmístění dorostu i dospělých osob do pracovního procesu je odborně a vědecky zdůvodněný způsob výběru přiměřených, vhodných, optimálních pracovních míst a adekvátní rozmístění pracovníků do jednotlivých profesí, pozic a specializací podle profesiogramů.
Rozborem jednotlivých profesí se tradičně zabývá profesiografie, tj. metoda pro získávání systematických poznatků o pracovních a o jednotlivých profesích. Tento rozbor není pouze psychologický, ale také pedagogický, fyziologický, ekonomický aj. Proto i zde je optimální funkčně integrovaná týmová spolupráce. Jde o popis činnosti a stanovení požadavků určitého povolání na osobnost člověka a popis podmínek, za nichž má být vykonáváno. Popis je prováděn podle předem připravených klasifikačních hledisek, kritérií, shrnovaných zpravidla pod názvem profesiografická schémata.
Profesiogramy se dělí na dvě části. Je to část:
obecná - charakterizuje to, co člověk v profesi činí;
speciální - vymezuje přesné a dominující požadavky na somatické a psychické funkce člověka.
Profesiografie se zabývá se také zpětnými účinky práce na člověka, a to jak pozitivními tak negativními - např. vzhledem k utváření rysů jeho osobnosti, vzhledem k jeho tělesné i duševní výkonnosti apod.
Psychologický rozbor člověka v pracovním procesu je zaměřen na poznání jeho vlastní pracovní činnosti v souvislosti s vnitřními procesy, vlastnostmi a stavy, které na tuto činnost působí.
Při zkoumání pracovních činností se vychází od pracovního úkolu a jemu pak odpovídají příslušné komponenty pracovní činnosti a další faktory jako vědomosti, dovednosti, návyky, které zajišťují plnění úkolů příslušnou pracovní činností.
Výkon z hlediska psychologie práce:
je výchozím bodem při výzkumném zjišťování specifického podílu psychických procesů a vlastností;
stává se prostředkem psychologického hodnocení jedince i celé výrobní praxe.
Při psychologickém rozboru pracovní činnosti se opíráme především o výkon člověka. Pozornosti přitom soustřeďujeme na determinanty, které výkon ovlivňují. Je to soubor vlastností a předpokladů, které musí člověk splňovat, má-li úspěšně plnit své pracovní úkoly.
Různí pracovníci dosahují v pracovní činnosti nestejných výsledků, podávají nestejný výkon, a i u téhož pracovníka se výkon různým způsobem mění. Platí to zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností.
Výkonnost tedy není veličina stálá. Ovlivňuje ji mnoho faktorů. Můžeme ji třídit takto:
Technické a ekonomické podmínky výkonnosti
Produktivita práce a výkonnost pracovníka jsou objektivně spoluurčovány ekonomickým stavem společnosti a dosaženým stupněm technického rozvoje.
Technické a ekonomické podmínky se promítají v :
systému řízení a organizace práce;
systému odměňování a hmotné zainteresovanosti pracovníků;
technologii výroby;
uspořádání pracovního místa a pracovního prostředí.
Sociálně psychologické podmínky výkonnosti:
společenské prostředí pracovníka (skupina, typ mezilidských vztahů);
prestiž pracoviště;
konkrétní sociální situace na pracovišti, náročnost pracoviště na psychosociální adaptabilitu;
psychosociální atmosféra.
Osobní předpoklady výkonnosti pracujícího
Při rozboru osobních předpokladů se můžeme opírat např. o toto třídění:
- tělesné a duševní schopnosti pro práci;
- odborná připravenost (kvalifikační úroveň);
- morálně charakterový profil;
- zájmové zaměření a pracovní motivace;
- zdravotní stav;
- věk a pohlaví.
Měřítek pro posuzování výkonu je celá řada. Můžeme použít přímých ukazatelů, jako je množství vykonané práce nebo kvalita práce, nebo ukazatelů nepřímých, jako je např. bezpečnost při práci, absentismus, stabilita výkonu v průběhu pracovní směny a jiné, jako např. metody časového a kvalitativního rozboru chyb a chybného jednání v průběhu pracovní činnosti. V průběhu pracovní činnosti nebo při stupňování pracovního zatížení roste výskyt chyb (i když se současně nemusí projevovat snížení v kvantitativních ukazatelích) a chybného jednání.
Rozdíly ve výkonu pracovníků je nutno hledat především v jejich individuálních odlišnostech. Praktická závažnost individuálních odlišností vystupuje výrazně v případech, že výkon v pracovním oboru, resp. základní pracovní operace klade velmi vyhraněné požadavky na některou vlastnost pracovníka. Toto platí zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností, ať již s mentálním, smyslovým či fyzickým defektem, resp. poruchami v chování. V těchto případech je nutno provádět výběr a rozmisťování pracovníků na základě speciálního, pokud možno klinického posuzování těch individuálních odlišností, které mají pro výkon v povolání rozhodující význam.
S otázkou chyb a chybného jednání bývá někdy spojováno rozložení úrazů a nehod podle časového průběhu práce. Ukázalo se, že asi k 45 % všech úrazů a nehod dochází v poslední třetině sledovaného časového úseku pracovní doby.
Jednotlivé činnosti v profesi si můžeme utřídit do několika kategorií, které se obvykle vyskytují u většiny druhů činností, např.:
- plánování a příprava vlastní práce;
- vlastní pracovní výkon;
- kontrola pracovní činnosti, dílčích a konečných výsledků činností, péče o stroj, resp. pracovní nástroj;
- nepracovní činnosti.
Zobecněnými a přehlednými výsledky popisu a profesiografické analýzy (povolání) a získáním pedagogických, psychologických, fyziologických, ekonomických, sociálních i jiných poznatků o náročnosti a požadavcích různých profesí na jednotlivé složky člověka jsou profesiogramy. Jsou syntézou základních poznatků o práci a souhrnem všech jejích důležitých charakteristik.
Úrovně, na kterých se profesiografické analýzy provádějí, jsou tedy velmi rozmanité. Záleží na účelu, pro který je profesiogram vypracován. V každém případě však patří popis a analýza práce k základním metodám používaným v psychologii práce.
Druhy profesiogramů
Můžeme rozeznávat např. tyto základní druhy profesiogramů:
- komplexní (z hlediska všech zúčastněných disciplín);
- parciální (např. psychologické nebo fyziologické);
- k ryze teoreticko-výzkumnému účelu;
- určené pouze pro profesionální orientaci;
- určené pro profesionální poradenství a pro výběr a rozmisťování pracovníků do různých profesí (včetně osob se změněnou pracovní schopností).
- určené pro racionalizační zásahy uvnitř profese, např. pro:
- - podklady pro platové hodnocení profese a jeho standardizace (revize systému odměňování),
- - ujasnění pracovních povinností a odpovědnosti pracovníků vůči pracovišti,
- - stanovení perspektivního postupu jednotlivých zaměstnanců na pracovišti,
- - získání objektivních podkladů pro přemisťování a povyšování pracovníků;
- - získávání podkladů pro spravedlivé vyřizování stížností;
- - vytvoření objektivních základen pro dorozumění mezi různými úrovněmi pracovníků a vedením pracoviště;
- - zkvalitnění vyšetřování úrazů a nehod;
- - zjišťování a odstraňování nesprávných pracovních postupů;
- - zlepšení údržby, seřizování a obsluhy strojů;
- - doplňující údaje k časovým a pohybovým studiím;
-- lepší vymezení pravomoci;
- - získání podkladů, sloužících k přesnějšímu zjištění zásluh jednotlivců;
- - zjišťování příčin osobních neúspěchů;
- - zpřesnění vzdělávacích a výcvikových programů v podnicích;
- - sestavení programů dalšího vzdělávání pracovníků;
- - získávání podkladů pro odstraňování únavy a monotonie;
- - zlepšení poradenské péče o jednotlivé pracovníky;
- - podklady pro komplexní systém práce s lidmi v podniku, zvláště pro posuzování pracovní a psychické způsobilosti.
Profesiogramy určené většinou pro profesionální informaci a profesionální orientaci se někdy nazývají profesiogramy klasifikační, kdežto profesiogramy sloužící jako podklad k dalšímu podrobnějšímu studiu v rámci jedné profese se nazývají profesiogramy analytické.
Profesiogramy klasifikační poskytují výčet (řadu klasifikačních hledisek, podle kterých je možno jednotlivé profese seřadit: např. podle kalorické spotřeby, podle intelektuálních nároků, podle nároků na paměť, pozornost, vyrovnanost atd.).
Těchto hledisek bývá několik desítek a podle každého z nich můžeme srovnávané profese třídit určitým způsobem. Dosáhnout můžeme tolika utřídění profesí, kolik máme ve schématu klasifikačních hledisek.
Profesiogramy analytické postrádají metodické uniformity profesiogramů klasifikačních. Jejich schémata se v mnohem větší míře přizpůsobují cíli a předmětu výzkumu. Analytické profesiogramy přitom musí rozlišovat popis konkrétních činností a výsledek vysuzování. Ten je vždy hypotézou, kterou je nutno teprve verifikovat.
Složky profesiografických výzkumů
Jde o dvě relativně samostatné složky:
- první tvoří analýza a popis samotné profese (např. výčet činností a povinností zaměstnance);
- druhou tvoří stanovení požadavků, které profese klade na uchazeče, a to jak z hlediska psychologického, tak fyziologického, ekonomického atd.
Profesiogram, který by byl vyjádřen pouze v pojmech požadavků na psychické vlastnosti bez provedení adekvátního popisu činností, z něhož se mohou požadavky jedině vysuzovat, nemůže si činit nárok na objektivnost ani odbornost.
Účel profesiografických studií
Hloubku poznání pracovní profese a z toho vyplývající hloubku a šířku příslušných profesiografických průzkumů a výzkum určuje cíl, pro který profesiogram sestavujeme (jiný bude profesiogram pro účely profesionální orientace, jiný pro účely zlepšení obsahové i formální stránky odborné přípravy pracovníků).
Jde však vždy o systematické shromáždění poznatků v daném povolání, což vytváří předpoklady pro úspěšné řešení dalších úkolů personální psychologie i samotných personálních činností.
Velký význam mají profesiografické studie pro profesionální orientaci dorostu.
Profesiografické rozbory nám umožňují ve srovnání se zjištěnými více méně stálými tělesnými a duševními vlastnostmi osobnosti předpovědět úspěšnost člověka v povolání. Je však nutno přitom současně odhadnout do jaké míry a za jak dlouho se dají určité návyky, vědomosti a pracovní dovednosti vyvinout v průběhu vykonávání pracovní činnosti, tedy procesem učení.
Normální člověk sice může některé jednodušší práce vykonávat po krátkém několikadenním zácviku, složitější pracovní činnosti však vyžadují někdy nadprůměrnou úroveň některých vlastností osobnosti člověka (např. inteligence, tvořivosti atd.) a dlouhý odborný výcvik (i několikaletý). Navíc si v některých pracovních oborech musí pracovníci po základním výcviku průběžně svoje vědomosti doplňovat a rozšiřovat.
Při srovnání profesiografických rozborů a profilem osobnosti pracovníka (psychogramem) za účelem profesionální porady musíme brát zvláštní zřetel na motivaci, která je významnou složkou každé pracovní činnosti a významným činitelem úspěchu či neúspěchu v učení i v pracovních činnostech.
Ke zdrojům motivace počítáme:
- zájmy;
- potřeby;
- postoje;
- cíle;
- ideály člověka;
- jeho morální kritéria, jeho hodnotový systém a celkový typ modální orientace osobnosti.
V současné době se stále častěji uvádí názor, že jednotlivá povolání se sice mohou lišit ve svém názvu a částečně i ve svém popisu, ale přitom si mohou být blízká povahou svých požadavků, svou náročností na osobnost pracujícího. Mohou si být blízké také pracovními podmínkami, za kterých se vykonávají.
Taková povolání, z psychologického hlediska vzájemně podobná, jsou pak sdružována do skupin příbuzných povolání ("rodin" - job families).
Např. v obchodních povoláních se o toto sdružování pokusili pomocí metody jednoduché trsové analýzy Dunnette a Kirchner.
Tento postup je v souladu s teoriemi modálních orientací osobnosti. Podle těchto teorií má každý člověk tendenci preferovat určitou skupinu podobných činností, a tím vlastně inklinovat k odpovídajícímu seskupení (trsům) příbuzných povolání. Někdy je člověk k této preferenci přinucen svým postižením (smyslovým atd.).
Většina lidí přitom může zastávat celou řadu různých povolání, neboť existují rozsáhlé možnosti kompenzace, vyrovnání nedostatků jinými přednostmi a zejména možností výcviku specifických profesionálních dovedností a návyků.
METODY SESTAVOVÁNÍ ORIENTAČNÍHO PROFESIOGRAMU
Volný popis povolání
Má pouze orientační význam, může však přinést některé zajímavé postřehy kvalitativní povahy.
Zadejte zainteresovaným osobám - těm, které profesi vykonávají a těm, které ji přímo nevykonávají (jsou s ní ale dobře obeznámeni) úkol napsat co nejpodrobněji, přitom však věcně a bez zbytečného rozepisování a verbalizování vlastnosti, které jsou pro danou profesi v daných podmínkách nezbytné!
Výsledky shrňte a porovnejte případné rozdíly a analyzujte příčiny těchto rozdílů v náhledu na profesi!
Snímek pracovního dne
Požádejte opět obě skupiny pracovníků o to, aby vám procentuálně vyjádřily podíl jednotlivých činností ve svém typickém pracovním dnu. Posuzují opět osoby, které profesi přímo vykonávají a ti, kteří ji sice přímo nevykonávají, jsou s ní ale velmi dobře obeznámeni.
K úkolu je možno zadat inventář činností, z nichž si te, který snímek pracovního dne dělá, může vybírat, aniž by sám aktivně musel hledat pojmy.
Analýza kritických událostí
Na základě rozhovoru (event. i písemnou formou) s těmi, kteří profesi dlouhodobě vykonávají a s těmi, které pracovníky řídí a mají proto o sledované profesi značný přehled, sestavit informaci o nejčastějších kritických událostech v dané profesi, o nejfrekventovanějších příčinách selhání či nutnosti dané pracovní místo opustit.
Zjišťujeme z jakých důvodů lidé profesi vykonávající museli místo opustit, co zapříčinilo jejich selhání, o jaké nedostatky z jejich strany šlo.
Ptáme se, kdy pracovník uvažoval o tom, že pracovní místo opustí a z jakých důvodů. Ptáme se pracovníků, kteří pracují v blízkosti, která vlastnost či nedostatek, resp. které vlastnosti vedou nejčastěji ke kritickým událostem na daném pracovním místě či přímo k selhání nebo nekompetentnosti, neschopnosti dané místo vykonávat.
Dotazníková metoda
Dotazníkovou metodou a formou karty minimálních nároků na povolání zjistit v procentech názory kompetentních osob na nároky profese. Dotazník je určen těm, kteří profesi vykonávají, jejich nadřízeným, případně odborníkům, kteří nároky profese dobře znají. Výsledky všech získaných skupin srovnáváme a rozdíly analyzujeme. Za směrodatné považujeme náročnost vyjádřenou více než 50 % účastníků posuzování.
Pro účely výběru a rozmisťování pracovníků doporučujeme využít především dotazníkové metody ve formě karty minimálních nároků povolání. Považujeme za vhodné, aby kartu vyplňovali přímí vykonavatelé profese a experti. Nároky týkající se somatických funkcí by měly být stanoveny zdravotníky.
Karty minimálních nároků povolání vycházejí z již existujících profesiografických schémat, které však modifikují a přidávají další relevantní aspekty nutné ke zkoumání nároků dané profese. Karta minimálních nároků povolání slouží jednak pro konečné zachycení výsledků ze zkoumání nároků práce prostřednictvím metod popsaných v metodické části, jednak je určena také jako dotazníková metoda zadávaná přímým posuzovatelům profese a expertům.
Výsledkem aplikace karty minimálních nároků povolání je především informativní a orientační profesiogram dané profese. Náročnost profese na somatické a psychické funkce člověka a vlastnosti jeho osobnosti lze vyjádřit grafem, který je možno srovnávat např. s konkrétními profily jednotlivých uchazečů o danou profesi nebo reprezentantů této profese. Získaný profesiogram lze využít jako součást metodiky výběru a rozmisťování pracovníků.
Kartu minimálních nároků je možno využít rovněž pro hodnocení stávajících pracovníků různých profesí. Srovnání stanovených nároků profese a výsledků hodnocení jednotlivých pracovníků dává podněty pro profesní a osobnostní rozvoj těchto pracovníků, protože zviditelňuje jejich přednosti a nedostatky. Doporučujeme nároky profesí na zdravotní stav, fyzickou kondici a zdatnost a na smyslové vnímání stanovit na základě odborné expertízy zdravotníků. Ostatní nároky mohou být stanoveny na základě posouzení vykonavatelů profese (za směrodatné se považují hodnoty uváděné více než 50 % posuzovatelů).
Metoda rozhovoru
Výsledky ze všech aplikovaných metod konfrontujeme osobními rozhovory s předními vykonavateli profesí a zasvěcenými řídícími pracovníky a společně se snažíme dobrat kvalitativní analýzou k pochopení případných sporných údajů a k sestavení konečných závěrů pro profesiogram.
Takto získané nároky shrneme do profesiografického schématu vytvořeného pro dané účely. Může to být i samotná již použitá karta minimálních nároků. Tentokrát v ní budou závěrečná zjištění, nikoliv pouze mínění některého jednotlivce.
Využití výše uvedených metod nám může dát hodnotný, adekvátní popis sledovaných pracovních míst s nároky, které na pracovníky kladou. Další zpřesnění žádoucích vlastností může přinést aplikace odborných psychodiagnostických metod psychologem. U skupiny vybraných vykonavatelů dané profese by bylo možno uskutečnit komplexní psychologické vyšetření, které by upřesnilo informace o vykonavatelích profese a tím i o nárocích na tuto profesi.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Konfliktni situace a jejich řešení

4. ledna 2009 v 9:54 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Vypadá to, jako by ti mladí lidé, kteří se musí těžce potýkat s vnějším životem, byli ušetřeni vnitřních problémů, zatímco u těch, jejichž přizpůsobení je z nějakých důvodů snadné, se vyvíjejí sexuální problémy, nebo konflikty související s pocitem méněcennosti (C.G.Jung).

Ve jménu tolerance musíme požadovat právo k nepovolování intolerance (Karl R. Popper).


Konflikt můžeme definovat jako ostrý spor, střet a to verbální či brachiální, srážku, rozkol, nesouhlas, neshodu, rozpor protichůdných tendencí a nutnost volby mezi nimi.
Situaci konfliktu tvoří celkový stav, komplex hmotných a nehmotných okolností v daném časovém úseku, dané psychické a sociální rozpoložení.

Konflikt se může týkat rozdílnosti, neshodnosti a neslučitelnosti a střetů individuálně preferovaných a prioritních, dominantních názorů, subjektivních až patologických přesvědčení, představ, postojů, vztahů, cílů, potřeb a hodnot, zájmů, motivace, informací, vztahů, pozic a rolí ve skupinách, pracovního hodnocení, konativních rozhodnutí, činů, příslušnosti do různých sociálních a organizačních struktur a jejich změn.
Někdy jsou tyto důvody, podmínky a příčiny konfliktu smíšené, kombinují se (např. subjektivní názory, nespokojenost s pozicí na pracovišti, nepřesné informace).
Konflikt má řadu dílčích složek: jevovou (např. výrazovou a behaviorální), věcnou a názorovou (objektivně věcnou a subjektivně věcnou), postojovou, motivační, situační, záměrnou.
Rozlišují se také stadia vývoje a řešení konfliktů, např.: inkubace (očekávaná, ale dosud málo vyjádřená neshoda); první (většinou méně výrazné) symptomy; výrazné, expresivní a agresivní projevy ( někdy i opakované) konfliktu; polarizace (zapojování dalších osob do konfliktu); adaptační stadium; volba varianty z možných řešení; vlastní produktivní nebo neproduktivní řešení konfliktu.
Nosné je třídění konfliktů na dvě skupiny:
interpersonální (včetně vnitroskupinových a meziskupinových);
intrapersonální (intrapsychické, intraindividuální).
Oba typy konfliktů vedou často např. k výkyvům v pracovním výkonu, k poruchám duševní rovnováhy, mají značný vliv na formování, utváření osobnosti.
1. Interpersonální konflikt můžeme definovat jako situaci, při které se střetá jednotlivec s vnějším prostředím, s jinými lidmi, a to buď:
jedinec s jedincem, jedinec se skupinou, skupina se skupinou (např. management podniku s vnější ekologickou skupinou).
Jsou-li do konfliktní situace zahrnuti více než dva lidé, vytvářejí se tzv. koalice, kliky, podskupiny. S návrhem či nepřímou snahou na vytvoření koalice přichází často slabší člen skupiny, který má z takové koalice naději na prospěch.
Klika (frakce, koalice, opoziční skupina či politická strana) vyvíjí svou činnost po vzájemné dohodě, společně se zaměřuje na dosažení moci. Síla kliky spočívá v jejím skupinovém opozičním jednání, které bývá navenek utajeno. Stává se, že čestní, zásadoví a odvážní jedinci, kteří se snaží s klikou bojovat, prohrávají, protože mají před sebou nikoliv vliv jednotlivců, ale vliv skupiny, o jejíž síle a postupech (často velmi rafinovaných) nejsou dostatečně informováni, což vede nutně k chybnému odhadu celkové situace.
Mezi způsoby boje kliky (koalice) s ekonomickým vedoucím pracoviště patří např.:
-odstraňování lidí, o které by se mohl vedoucí opírat, a to i pomocí spojení s vedoucími vyšších instancí (anebo se pro tento cíl využije i sám vedoucí, proti kterému pracují),
-prosazování "vlastních" lidí,
-dezorientování vedoucího falešnými údaji (uvedení vedoucího v omyl),
-maskované sabotování jeho příkazů, aby měl vedoucí neúspěch. Někdy stačí záměrně zpožďovat, nepřesně nebo jen zčásti vykonávat příkazy, aby se zkompromitovala pozitivní opatření a zároveň jejich iniciátor,
-pomlouvání, zveličování (hyperbolizování) neúspěchů i drobných nedostatků vedoucího, které jsou u jiných tolerovány (bagatelizovány),
-snaha "přeložit" člověka pro kliku nepohodlného či nebezpečného na jiné, třeba i lepší místo, avšak mimo oblast činnosti kliky. Jde o tzv. "vykopnutí" směrem nahoru. Jsou známy i případy, kdy členové kliky vtáhnou nebezpečného protivníka do vlastní společnosti a uměle navodí situace, které ho veřejně zkompromitují (opilství, nevěra apod.) a poskytnou proti němu halasnou zbraň.
Příčiny konfliktů na pracovištích jsou např. ve špatných mezilidských vztazích, ve formálně organizačních záležitostech, v ekonomické oblasti a v nežádoucích pracovních podmínkách.
Také záporná společenská atmosféra na pracovišti má škodlivé účinky morální i zdravotní. Může vyvolat psychické poruchy (např. neurózu) nebo morální defekty (pracovní demoralizaci, apatii, neochotu spolupracovat, lajdáctví, nižší pracovní iniciativu). Snižuje také pracovní výkon až o 20 %.
Konflikty na pracovišti mají často záporný vliv na pocit životní spokojenosti i u zaměstnanců, kteří mají výhodné platové zařazení. Vedou nezřídka k absentérství, fluktuaci a k poruchám zdravotního stavu člověka.
I jediný větší konflikt (např. s nadřízeným v práci) může mít následky (často pro podřízeného spíše záporné) trvající celou řadu roků, nebo dokonce po celý život.
2. Intraindividuální konflikt můžeme definovat jako situaci, při níž se střetnou protichůdné síly (motivy) uvnitř osobnosti samotné.
Teorií konfliktů se zabýval americký sociální psycholog německého původu Kurt Lewin (1890-1947) a jeho žáci, kteří popsali typy intrapsychických konfliktů:
Konflikt z volby mezi dvěma kladnými hodnotami, přičemž je možnost získat pouze jedinou. Jde o tzv. konflikt apetence - apetence.
Konflikt z volby mezi dvěma zápory. Jde o konflikt averze - averze. Člověk např. musí zvolit vykonání nepříjemné práce nebo trest, když tuto práci nevykoná. Příkladem je nutnost volby mezi napomenutím nepořádné uklizečky (čímž se sice dosáhne většího pořádku, ale současně i averze uklizečky) a nenapomenutím uklizečky, což znamená nechat se i nadále znervózňovat nepořádkem na pracovišti.
Konflikt z ambivalentního postoje k téže jediné hodnotě, k témuž objektu. Jde o typ konfliktu, který je typický pro nevyrovnané osobnosti. Často tento vztah existuje mezi vedoucími pracovníky a jejich zástupci. Na jedné straně např. vedoucí pracovníci touží, aby měli pod sebou podřídivé zástupce, ale ti bývají často méně schopní, proto si vyberou schopného zástupce, ale současně se cítí nepříjemně ohroženi. Jde o konflikt apetence - averze.
K. Lewin popsal navíc ještě konflikt averze a indukce pozitivní tendence ("Je to nepříjemné, ale musím") a konflikt apetence a indukce negativní tendence ("Je to příjemné, ale nesmím").
Konflikty si dále můžeme kategorizovat na:
mobilizující (stenické) a demobilizující (astenické). Mobilizující konflikty (provázené např. hněvem) vedou k soustředění sebevědomí a povzbuzují k aktivitě, kdežto demobilizující konflikty (provázené např. strachem) vedou ke ztrátě sebedůvěry a zbrzdění aktivity člověka.
Časté je rozdělování konfliktů na skryté a zjevné. Zjevný konflikt můžeme vnímat např. podle výrazu tváře a mrazivé atmosféry při příchodu nežádoucí návštěvy. Příkladem člověka se skrytým konfliktem je člověk nesnášející pobyt v malých uzavřených prostorách, např. ve výtahu. Nemusí si uvědomovat, že jde o klaustrofobii, kterou začal trpět poté, co se u milenky skryl před jejím nečekaně přicházejícím manželem ve skříni, a měl vystupňovaný strach, že bude odhalen.
Konflikt je o to větší, oč více je možno získat jeho výhrou nebo ztratit prohrou. Konflikt se zmírňuje, roste-li výše hodnot, které obě strany získají, neřeší-li konflikt nepřátelsky. Častost výskytu konfliktu je dána také vysokou celkovou hladinou napětí a chroničností napětí.
Podle sklonu lidí k prožívání vnitřních či vnějších konfliktů můžeme rozeznávat typ s malou internalizací (zvnitřněním) frustrujících, zátěžových podnětů, který si nepříjemné zkušenosti z konfliktů nebere příliš k srdci a má sklon k opakovanému konfliktnímu řešení různých situací. Naproti tomu existuje typ s velkou internalizací frustrujících podnětů, který až příliš prožívá emotivní doprovod konfliktních situací, dá se poučit. Má sklon k vnitřním konfliktům. Jde o osoby senzitivní, hypersenzitivní až neurotické, a to nejen mezi dospělými, ale i mezi dětmi a mládeží. Vážné konflikty, které byly potlačeny nebo vytěsněny, se mohou stát příčinou různých psychosomatických onemocnění.
Americký psycholog - neobehaviorista B. F. Skinner (1904-1990) liší typ respondentní a operantní.
Typ respondentní reaguje spíše na vnější situace, typ operantní je více závislý na vnitřních stavech.
Extravert podle švýcarského psychologa a psychiatra C. G. Junga (1875-1961) má spíše sklon k vnějším konfliktům, introvert zase k vnitřním konfliktům.
Někteří lidé mají pro svou náladovou labilitu, akcentovanost nebo charakteropatii zvlášť silné tendence k vyvolávání konfliktů. V takových případech hovoříme o konfliktogenních neboli konfliktotvorných osobnostech, které také častěji prožívají ambivalentní postoje než lidé přizpůsobení a harmoničtí. Někdy se také hovoří o oponentech ze zásady. Mají sklon k subjektivní interpretaci skutečnosti. Jejich chování vede často ke konfliktům, protože jsou zpravidla nekompromisně a záporně kritičtí.
Konfliktogennost osobnosti může být podmíněna jak převážně vrozenými faktory (např. u výrazně cholerického typu temperamentu, dále u psychopatů, např. sudičů, kverulantů), tak prostředím a výchovou, sociálními faktory (např. u neurotiků).
Styly řešení konfliktů se rozdělují např. na :
agresivní, kdy je pro člověk takto reagujícího důležitý jeho osobní cíl, a to i za cenu ztráty doposud dobrých sociálních a komunikativních vztahů. Konflikt často prožívá i jako napínavou (adrenalinovou) hru. Boj má v oblibě, zejména dokud vyhrává;
ustupující či ústupné, kdy se člověk snaží vyhnout řešení konfliktu a nepříjemnostem s tím spojeným. Často se i fyzicky vzdaluje od konfliktního místa a stahuje se do sebe;
přizpůsobující se, konformní protože dobré sociální vztahy jsou pro něho nejdůležitější, takže své osobní cíle raději odloží, potlačí. Snaží se vyhovět druhé straně. Snaží se hladce překlenout všechny konflikty a hledá hlavně klid;
kompromisní, protože mu jde jak o kvalitní sociální vztahy, tak o dosažení (alespoň dílčí) osobních cílů, snaží se proto získat vždy také něco pro sebe pomocí kompromisu, takže jedna či obě strany ustoupí ze svých původních pozic;
hledající optimální racionální vyřešení problému ze které by každá strana měla zisk. Často činí první krok k vyřešení konfliktu.
Nelze jednoznačně říci, že jeden z těchto stylů je vždy teoreticky i prakticky nejlepší. Záleží na situaci a okolnostech. Hledání racionálního a optimálního řešení problému je teoreticky nejlepší, avšak vyžaduje velkou zkušenost a opravdové schopnosti a dovednosti. Za určitých okolností a v některých specifických situacích nemusí být vhodný. Někdy je dokonce výhodný i agresivní styl (nejde-li o budování sociálně komunikativního vztahu s neznámým agresorem) nebo styl ústupný ( když je proti člověku např. více agresorů).
Adekvátní model řešení konfliktu či problému má 4 fáze:
definování, tj. co nejpřesnější vymezení problému, symptomů a příčin konfliktu;
generování, tj. hledání , stanovování alternativních řešení;
výběr nejvhodnější alternativy řešení;
provedení (implementace) vybranného řešení a zjištění, jak se osvědčilo.
Propracovává se teorie tzv. konstruktivního konfliktu, který usiluje primárně o adekvátní kulturní a etické řešení problému, o konsensus a smíření odlišných názorů a postojů a vyhýbá se pokleslému stylu verbální i nonverbální komunikace a metakomunikace, distresu a
kardinální roztržce vedoucí k trvalému nepřátelství (hostilitě). Doporučuje se dodržovat při konfliktu pravidla ,,fair-play", mluvit uvážlivě, kontrolovat své afekty, emoce i svá slova, jejich korektnost, tón a hlasitost, nevyhrožovat, neříkat to, čeho by bylo nutno později vážně litovat, nevyčítat druhé straně chyby z minulosti, nesnažit se ji globálně dehonestovat , ponižovat. Využívat vhodně asertivní zásady verbální i nonverbální komunikace, snažit se druhou stranu přesvědčit o správnosti svého názoru, získat ji na svou stranu, ale nepřecházet přitom až do agresivních způsobů chování. Nesnažit se jednorázově vyřešit celou složitou problematiku. Nepočítat s okamžitým a jednorázovým souhlasem ve všech bodech, ale umět na správnou reakci a verbální souhlas nějakou dobu i počkat až si druhá strana vše ještě dodatečně v klidu promyslí, prodiskutuje, uváží a rozhodne.
Opakem konstruktivního konfliktu je konflikt nekonstruktivní, který nejenom nepřináší adekvátní řešení problému, ale má dokonce i destruktivní účinky. Využívá se v něm totiž snaha druhou stranu za každou cenu porazit, zvítězit nad ní. Využívají se přítom nevhodné prostředky sporu. Verbální i nonverbální komunikace a metakomunikace je agresivní, často vulgární, dehonestující. Protivník je např. napadán i v oblastech, kterých si zvláště váží, vyčítá se mu minulost, rodina, přátelé, životní styl, ekonomická úroveň, je posmíván, pomlouván a ponižován. Výsledkem nekonstruktivně vedeného konfliktu je zvýšení vzájemná tenze, distres, frustrace.
Výskyt konfliktů lze snížit tím, že se sníží výskyt frustrací a zredukují se výhody získané agresí. Při řešení konfliktů se ukazují jako značně neúčinné a ztrátové tzv. malevolentní strategie, kdy se postupuje tak, že "jeden vyhrává, druhý prohraje". Za nevhodné se považují konflikty typu karetních her, kdy se obě strany snaží postupně vynášet stále vyšší trumfy. Také strategie falešných slibů (nikdy nesplněných) je neúčinná, stejně jako lži a podvody.
Podstatně nadějnější jsou strategie benevolentní, kdy účastník je ochoten podstoupit určité ztráty a přistoupit na smírné řešení. Je dost překvapivé, že benevolentní strategie často volí autoritáři, pokud jsou vystaveni společenskému tlaku. V takových případech se někdy stává, že se konformují stejně snadno jako lidé submisivní povahy. Mnohé konflikty a problémy se dají vyřešit také ve skupinové diskusi.
Při řešení konfliktů a jakýchkoliv změn nám významně může pomoci sociální podpora poskytovaná např. přítelem, příbuzným, restrukturace pracovních aktivit (jiné pořadí řešení pracovních problémů), eliminace časových stresorů, relaxace, zvýšení fyzické kondice, čisté svědomí, pravdivost, modlitba.
Alespoň v zásadních rysech se zmíníme o formách diskusí, které mají ráz kolektivního řešení problémů a představují určitou formu tvořivé aktivity.
Připravené kolektivní prodiskutování problémů přináší často lepší výsledky než individuální uvažování. Jsou tím ovšem myšleny diskuse, které se vyznačují jasným vyjadřováním a přesvědčivou argumentací, snášenlivostí vůči odlišným názorům a kritickým postojem vůči vlastním názorům, které povzbuzují k pronikavějšímu a všestrannějšímu zkoumání problémů. Diskutující by neměli podlehnout tzv. "panelovému efektu" (domnívat se, že jsou lépe informováni nebo uvádět záměrně příliš odlišné názory, aby byli zajímaví).
Adekvátní diskuse předpokládají promyšlenou přípravu a dokonalé vedení. Především má být vybrán nejkompetentnější referent, který přednese předmět diskutovaného problému. Promyslí se jména osob, které budou po předneseném referátu vyzvány, aby přispěly k řešení daného problému. V dalším pokračování diskuse by se mohli vyjádřit všichni účastníci, kteří mají zájem. Je třeba zabezpečit vyhovující vnější podmínky pro diskusi (vhodné místo, čas a technické prostředky).
Uveďme aspoň několik zásad správného vedení diskusí:
Když jedna nebo několik osob je v diskusi nadměrně aktivní, tak - že znemožní vyjádření názoru ostatním přítomným, měl by vedoucí diskuse požádat, aby se diskutující přidrželi tématu a hovořili stručně,
- měl by klást otázky ostatním členům, u nichž pozoruje snahu vyjádřit vlastní názor,
- omezit čas projevů jednotlivých členů,
- aktivního člena taktně upozornit, aby věnoval pozornost příspěvkům ostatních diskutujících.
Když se někteří účastníci nehlásí o slovo, měl by vedoucí diskuse:
- zeptat se přímo na jejich mínění,
- položit jim bezprostředně několik otázek,
- vyhýbat se tomu, aby je uvedl do rozpaků,
- může si s nimi pohovořit po schůzi,
- zajistit, aby jiní členové je povzbudili k aktivitě.
Když se projeví výrazný pokles zájmu, vedoucí diskuse by měl:
- pokusit se rozvinout diskusi z jiných hledisek daného tématu,
- vyvolat spor, např. pomocí provokujících otázek,
- přejít k řešení následujícího bodu.
Když diskuse odbíhá od hlavního tématu, měl by vedoucí diskuse:
- otázkami přivést diskusi k vlastnímu tématu,
- připomenout, jaký rámec byl pro diskusi vymezen,
- provést závěry z dosavadních úvah a uvést následující, logicky navazující bod diskuse.
Když vznikne konflikt, měl by vedoucí diskuse:
- připomenout otázky, ve kterých se už dosáhlo shody,
- připomenout, aby se hovořilo konkrétněji, bez přílišného zevšeobecňování a zveličování (nedělat z komára velblouda),
- snažit se taktním způsobem zmírnit napětí,
- jestliže diskutující konstatovali sporné body, měl by usilovat o to, aby další diskuse postupovala od nejméně sporných bodů ke spornějším,
- udělat přestávku a snažit se překonat rozepři neformálním způsobem - osobním rozhovorem,
- podat občerstvení.
Hlavními předpoklady dobrého vedoucího diskuse je dokonalá znalost diskutované problematiky, umění logicky myslet a vyjadřovat se.
Pro prevenci (předcházení) konfliktů má velký význam dodržování zásad optimálního společenského kontaktu a výchova k tzv. neztrátovému řešení nutných konfliktních situací v rodině, ve škole i v zaměstnání. Je třeba uvědomovat si, které situace snadno vedou ke konfliktům, (např. rozdělování prémií, přidělování nepříjemných úkolů na konci týdne, únava ke konci směny, před večeří). Je třeba umět se vcítit do duševního rozpoložení druhých lidí v různých situacích. Přitom platí pravidlo tzv. ekvifinality, podle něhož k jednomu cíli obvykle vede více cest. Zvlášť korektně je třeba jednat s lidmi handicapovanými, s důchodci a s lidmi v nevýhodné sociální a ekonomické situaci.
Vzájemné vztahy mezi lidmi upravuje jednak právní řád, jednak etiketa - normy společenského chování. Dodržování právního řádu a etikety, jakož i zásad morálky a úcty k člověku, napomáhá předcházet konfliktům. Etika vysoce hodnotí tzv. kompetentní profesionální chování, kladné vztahy mezi lidmi, spolupráci, vzájemnou pomoc a porozumění. Naproti tomu záporně hodnotí sobectví, závist, bezohlednost, nepřátelskost (hostilitu).
Porušení právního řádu znamená očekávat postih v souladu s právním řádem dané doby a země. Porušení etikety vyvolává nepříznivý dojem u spoluobčanů a spolupracovníků. Porušení morálních zásad vyvolává jejich nedůvěru, případně i osobní odpor a averzi.
Albert Schweitzer zastával názor, že etika není nic jiného než úcta k člověku a životu.
Je třeba, aby dobré vztahy mezi lidmi nebyly pouze proklamovány, ale také internalizovány, vnitřně vžity, aby byly projevovány nejen vůči cizím lidem, návštěvníkům, ale i interně na pracovištích i v rodinách.
Správné a úspěšné jednání s normálními i psychicky narušenými lidmi je záležitostí taktu a sociální inteligence, ale dá a musí se také do značné míry naučit. V tomto učení mohou pomoci jednak důsledky vlastního jednání, jednak modelové řešení různých případů.
V případové analýze se ukazuje, že většinu konfliktů lze řešit několika způsoby, z nichž každý má svoje výhody i nevýhody. Při nácviku metodou případové analýzy jde o to, najít společensky přijatelné, konstruktivní a účinné způsoby řešení konfliktů.
V první fázi praktického nacvičování řešení konfliktů se u zkoumané skupiny anonymním průzkumem zjistí spory, které přítomní řešili nebo prožili. Z nich se vyberou nejtypičtější případy, provede se jejich úprava a sestaví se z nich modelový, vzorový popis, zachycující vznik i průběh konfliktu bez zbytečných detailů a bez uvedení způsobu řešení. Vybraný příklad nesmí obsahovat podrobnosti, aby byla možná projekce, přenos vlastních zkušeností každého z účastníků výcviku.
V druhé fázi se připravené modelové popisy konfliktů rozmnoží a předloží se všem účastníkům školení k písemnému řešení. Po odevzdání protokolů se provádí diskuse, v níž účastníci přednesou své řešení a jeho zdůvodnění.
Diskuse se nahrává na magnetofonový pásek. Pracovník, který případ původně popsal, nediskutuje. Po skončení diskuse se přehrají zachycené diskusní příspěvky a účastník, jehož případ byl vybrán jako modelový, uvede na závěr, jak byla konfliktová situace řešena ve skutečnosti.
Pro předcházení konfliktům je důležité zejména respektování "zlatého pravidla" chování: "Chovej se k jiným tak, jak chceš, aby se jiní chovali k tobě". Jenom tak lze přispět ke stabilzované harmonizaci života lidí ve společnosti.
Technika kritizování vychází z poznatků o primárnosti obranných reakcí kritizovaného a má cíl dosáhnout toho, aby se v kritizovaném aktivoval místo obranných reakcí postoj spoluúčasti, snaha zdokonalit se. To předpokládá: neurážet kritizovaného a nevyhrožovat mu, neútočit na něj pod vlivem prvního dojmu, tj. často v afektu, ale zhodnotit s rozumnou skepsí vlastní chování a jeho vztah k chybám kritizovaného,, hodnotit člověka diferencovaně, od jeho předností k nedostatkům.
Efektivní vedoucí musí být schopen rozlišovat schopné, zodpovědné a neschopné, nezodpovědné členy pracovního kolektivu a vůči těm neschopným a nezodpovědným musí být kritický. To ovšem vyžaduje určitou emocionální nezávislost na řízených pracovnících. Je žádoucí řídit se pravidlem (principem) "emocionální neutrality" na pracovišti. Zde bychom neměli otevřeně vyjadřovat své emoce, sympatie, antipatie a osobní trable. Své osobní problémy musí pracovník nechat doma, jinak se stane, že se pracovní skupina (či její část) nebude orientovat primárně na práci, ale na osobní vztahy. Vedoucí pracovník by se neměl příliš soustřeďovat na neformální vztahy a metody na pracovišti, jinak ho stihnout vážné potíže. Rozhodující je vždy autorita formální a formální vztahy zaměřené na pracovní výsledky.
V přátelství s podřízenými je třeba respektovat určité hranice. Vždyť ve vztahu ke skutečnému příteli je obtížné zachovávat nestrannost.
Lidé, kteří rychle a snadno navazují hluboká a silná citová pouta se svými podřízenými, vedoucí, kteří cítí potřebu být oblíbeni a podporováni svými podřízenými, budou těžko sahat k občas nutným disciplinárním opatřením a trestům, protože se obávají, že by to snížilo jejich popularitu a vedlo by to i ke ztrátě přátelských vztahů. Přílišná orientace vedoucího pracovníka na kladnou citovou odezvu podřízených není tedy na místě. Jde o to, aby vedoucímu šlo především o svěřené věci, o pracovní výkony, nikoliv o kladné vztahy a osobní popularitu.
Při nutném kritizování by měl vedoucí pracovník respektovat tyto hlavní zásady kritiky:
- Vymezit jasně cíl kritiky a předvídat její následky.
- Přizpůsobit místo, čas a způsob kritiky individualitě kritizovaného. Nikdy zbytečně nekritizovat před jinými (cizími) lidmi, nespěchat s kritikou, lze-li soudit, že dotyčný svou chybu napraví. Nepospíchejme např. s kritikou, když udělá chybu zkušený pracovník, schopný rychle chybu zjistit, svůj omyl napravit a chybu neopakovat.
- Naopak nečekat s kritikou tam, kde dotyčný ve svých chybách pokračuje. Zde je vhodná tzv. metoda nastavení zrcadla.
- Kritizovat přímo ("bez obalu") tam, kde lze očekávat zdravou sebekritickou reakci. Vždy však kritizujeme - mimo speciální případy - spíše jednotlivé nesprávné činy, nikoliv celou osobnost pracovníka.
- Začít nepřímo od chvályhodných stránek osobnosti kritizovaného tam, kde lze očekávat komplikovanou obrannou reakci (zde platí zásada obloženého chleba a "několikastupňové rakety"). Lidé jsou většinou přístupnější naší kritice, jestliže jim dáme najevo, že si jich vážíme pro nějakou kladnou vlastnost.
- Vést pohovor tak, aby byl kritizovaný doveden k vlastnímu rozpoznání svých chyb. Jestliže se dokonce vedoucímu podaří vyvolat konstruktivní sebekritiku pracovníka dříve, než by mu sám něco vyčítal, může si blahopřát ke skutečnému a významnému úspěchu v řízení.
- Neopakovat určitou výtku, jestliže ji kritizovaná osoba vzala pozorně na vědomí. (Neočekávejte a ani nežádejte ihned otevřené přiznání viny od kritizované osoby. Stačí, když kritizovaný uměl výtku přiměřeně vyslechnout.)
- Nekritizovat všeobecně, nýbrž zcela konkrétně. Snažit se kritizovat vždy kvůli jediné věci, nekumulovat kritiku.
- Nezačínat své výtky úvodem jako "již dávno jsem vám chtěl něco říci" s doprovodem výhružných grimas.
- Nezveličovat chyby kritizovaného ve snaze dosáhnout účinku (přehánění bere kritice sílu a kritizovaný má dojem, že jde o "vyřizování osobních účtů"). Taková kritika má často bumerangový efekt. Zejména se nesmíme utápět v maličkostech a nepodstatných věcech. Je vhodné vyhýbat se výrazům jako "vždy" nebo "nikdy". Takové výrazy obvykle značí předpojatost a kromě toho to připomíná staré záležitosti.
Je žádoucí specifikovat a konkretizovat jednání, které vedoucí kritizuje (např.: "Za poslední měsíc jste dodal vaše týdenní zprávy třikrát pozdě") a naznačit nápravné prostředky a metody.
Vedoucí by se měl vyhýbat kritice postoje pracovníka, např. "Zdá se, že máte špatný vztah k této práci".
Kritika, která nerespektuje uvedené zásady, je z hlediska svého cíle neúčinná a mnohdy i škodlivá.
Každá chvíle konfliktu vyvolaného netaktností a hrubostí vedoucích stojí mnohonásobně delší dobu, v níž je tento konflikt emočně prožíván nevhodně kritizovanou osobou. V této dlouhé době se práce nedaří, všechno padá z rukou atp.
Uvádí se, že jedna minuta konfliktu znamená nejméně dvacet minut stresu, frustrace.
Cílem řešení konfliktu vždy nemusí být jen úplné vyřešení dané situace, ale pomáhá i její změna např. adaptací na konfliktní situaci, změnou vnímání a hodnocení (přeznačkováním, přerámcováním) dané situace.
Vlastnostmi a dovednostmi zdravě komunikujících jedinců se u nás zabývá např. český psycholog a vysokoškolský učitel Z. Vybíral.
Zdravě komunikující jedinec:
- pozitivně vidí sám sebe i druhé osoby, věří si, akceptuje sám sebe i druhé;
- dokáže být, vždy podle dané situace, jak tolerantní a empatický, tak důsledně neústupný, umí být podle situace vstřícný i odměřený;
- není rivalizující typ, což nevylučuje náročnost kladenou na sebe sama;
- umí pracovat na tvorbě kompromisu;
- ustoupí-li, neobviňuje, vyhýbá se pocitům nenávisti;
- hodnotí teprve tehdy, až si vyslechne celou informaci (umí vždy pozorně naslouchat);
- je otevřený změnám a rozmanitosti názorů;
- snaží se nahlížet problémy (danou situaci) i očima druhé strany;
- nediskvalifikuje ani ve vztahové, ani ve věcné rovině;
- umí komunikaci řídit, regulovat její směr a strukturovat ji;
- umí neutralizovat konflikty, kolize a napětí nebo jich tvořivě využít;
- nezamlouvá, neodbíhá, nemlží;
- sám se umí uměřeně "odhalit";
- uvědomuje si, že bude mít etickou převahu, zůstane-li objektivní.
Mnohé z těchto dovedností se velmi dlouho učíme, než si je osvojíme k prospěchu své komunikace při prožívání a chování sebe i druhých.
Pro řídící pracovníky všeho druhu doporučuje německý psycholog Stefan F. Gross vybudovat si dovednost a schopnost tzv. vztahové inteligence. Jde o schopnost i dovednost pochopit osobnost a individuální zvláštnosti svého partnera a podle toho přistupovat k jeho zájmům, o schopnost a dovednost posílit jeho sebehodnocení a sebevědomí a o dovednost vyvolat v něm maximální pocit užitečnosti a osobní spokojenost.
Za nejcennější považuje:
- vážit si druhých, zacházet s nimi jako s "mimořádnými osobnostmi";
- respektovat velkoryse partnerovu individualitu až výjimečnost;
- naznačovat partnerovi svůj zájem o jeho rozvoj;
- nezapomínat chválit druhé - touha po pochvale je bezmezná;
- oceňovat mimořádné výkony (i hmotně);
- vyvarovat se nadřazenosti v jakékoliv podobě, respektovat osobní důstojnost svých partnerů profesních i soukromých (osobních);
- ve vztahu k druhým zachovávat úroveň a styl, varovat se netaktností a zachovávat chladnou hlavu i v obtížných situacích.
V poslední době je propagována mediace, což je metoda napomáhající řešení a smiřování mezilidských konfliktů, při níž neutrální kvalifikovaná osoba - mediátor (např. psycholog, právník, speciální či sociální pedagog, sociální pracovník, sociolog apod.) pomáhá účastníkům sporu ve vzájemném vyjednávání, projednávání, diskutování, komunikování a dorozumívání.
Často není nutno měnit situaci, ale postačí změnit subjektivní pohled na ni. Subjektivně pociťovaná ,,realita" je totiž často pouhou psychosociální konstrukcí opravdové skutečnosti neodpovídající.
Mediátor ani facilitátor (,,usnadňovač") však neodpovídají za vlastní řešení ani konečné vyřešení konfliktu.
Je možná i delegace řešení konfliktu, tj. přesun, svěření, předání celého procesu řešení konfliktu někomu jinému, např. nadřízenému, arbitrovi, komisi, policii, soudu.
Dobře řešené konflikty mohou mít i pozitivní, konstruktivní výsledky, např. uvolňují chronické napětí, ukončují záporně vnímané psychické stavy a procesy, jsou zdrojem významně kladných změn, řeší stresující problémy.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R. - ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Organizační kultura pracoviště

4. ledna 2009 v 9:51 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Kultura je důsledkem způsobu, jakým si vedete a jak řídíte firmu
(Larry Bossidy).


Organizační kultura je soubor nebo systém složený z jednotlivců, kteří se společně snaží dosáhnout předem určených cílů a hodnot, a který je charakterizován hierarchickou strukturou, dělbou práce a kulturou.
Kultura (původně obdělávání půdy) je vnášení lidského ducha a umu do věcí a lidí. Je to souhrn materiálních a duchovních hodnot vytvářených lidstvem během celé jeho historie.
Firemní kultura je i adekvátní cesta k získání zákazníka.
Patří sem i společně sdílený systém významů, postojů a vzorců chování, který se projevuje v chování a prožívání jednotlivých členů konkrétních skupin a který tyto skupiny odlišuje od jiných skupin.

Organizační (firemní, podniková) kultura je soubor základních pracovních podmínek, cílů, hodnot, norem, postojů, symbolů a artefaktů, součást modelu řízení firmy a podmínka jejího úspěchu a spokojenosti i efektivní výkonnosti pracovníků. Je to vlastně ,,mikrokultura", která odráží vnitřní prostředí organizace.
Tento systém sdílených hodnot, norem, významů a představ je vyjadřovaný většinou symbolickou formou jako jsou rituály, historky a mýty.
Funkce organizační kultury je:
posilovat soudržnost lidí tvořící organizaci při práci a komunikaci;
posilovat externí i interní adaptaci a spokojenost zaměstnanců na pracovišti;
dosahování skupinových i individuálních cílů;
integrace jednotlivců i skupin;
udržet organizační strukturu při životě, její adekvátní či optimální fungování.
Jaké jsou podmínky utváření organizační kultury?
Patří sem:
expresivní identifikace pracovníka s organizací, nejenom dočasná účelová adaptabilita;.
akceptabilní vzorce chování nadřízených (síla vzoru a příkladu je patrně rozhodující);
adekvátní (vůči organizaci pozitivní) vzorce chování spolupracovníků;
prožívání a prezentace jednotné pozitivní image na veřejnosti bez principiální kritiky;
akceptabilita dosavadních i budoucích hospodářských cílů a plánů organizace.
Model organizační kultury podle E. Scheina (1992) tvoří:
pozorovatelné artefakty materiální a nemateriální povahy;
hodnoty a normy, strategie, cíle, filozofie;
základní předpoklady (neuvědomované názory, myšlenky a pocity usměrňující chování).
Model organizační kultury podle Rousseauové (1990) obsahuje:
vrstvy organizační kultury od nejvíce pozorovatelných k méně pozorovatelným:
artefakty;
vzorce chování;
normy chování;
hodnoty;
základní předpoklady (většinou neuvědomované a proto navenek neprezentované postoje a vztahy).
Model organizační kultury podle P. Bromanna a M. Powingera (1992) má tyto části:
architektura;
propagační materiály;
vybavení pracoviště;
technologie;
produkty (služby);
komunikace;
jazyk;
logo;
hrdinové, historky, mýty;
projevy chování manažerů a pracovníků;
pravidla chování;
hodnoty.
Vývoj organizační kultury prochází těmito etapami:
vzniku (formování obsahu organizační kultury;.
rozvoje ( početní růst organizace);
zralosti (stabilizace obsahu organizační kultury;
krize a obnovy nebo úpadku.
(Úspěšné překonání krize je podmínkou dalšího rozvoje organizace).
Účastníci vývoje (změny) organizační kultury jsou např.:
oficiální vedoucí pracovníci;
neformální vedoucí mínění na pracovišti;
iniciátoři;
projektanti;
instruktoři.
Prvky organizační kultury jsou materiální a nemateriální.
Mezi materiální (fyzické) prvky organizační kultury patří:
architektura vnější i vnitřní;
vybavení a uspořádání veřejných prostor;
vybavení pracoviště (včetně školních tříd) nábytkem;
vybavení pracovními pomůckami;
vybavení záclonami, ubrusy, dekoracemi;
vybavení přístroji na rychlé občerstvení;
oděv (uniformy) pracovníků, resp. žáků a studentů;
loga, vizitky, symboly;
barvy společnosti;
reklamní dokumenty;
propagační materiály a dárky;
publikace o pracovišti (škole);
technologie a úroveň jejich modernosti;
produkty.
Mezi nemateriální prvky organizační kultury patří:
vyznávané hodnoty a respektované normy, kulturní atmosféra (klima) pracoviště (školy);
postoje, názory, mínění, přesvědčení, představy, způsob myšlení o pracovišti;
zvyky, vzorce a pravidla i kulturní úroveň chování, praktiky;
tradice a mýty a historky, příběhy, příhody, legendy, ,,filozofie" organizace;
mýty o organizační identitě, nemusí se vztahovat k realitě, mohou být vytvořené vedením;
hrdinové ( vzory) organizace, známé a charismatické osobnosti (pedagogické aj.);
rituály a ceremoniály;
ritualizované společenské praktiky;
některé rituály patří mezi standardní procedury fungování;
rituály mohou být třeba praxe firemních (školních) oslav;
způsoby komunikace, kulturní úroveň vyjadřování, jazyk.
Každá organizace má především svůj slovník (netýká se jen popisu specifických předmětů nebo úkonů), jedná se o různé způsoby, jakými mluvíme a interpretujeme zprávy nebo metafory. Odráží hodnoty, které organizace uznává.
Některá organizace popisuje sama sebe pomocí metafor.
Pro zaměstnance (žáky, studenty) je klíčově důležité pochopit právě nejen deklarovanou, ale i skutečnou, reálnou organizační kulturu pracoviště (školy).
Hodnoty organizace tvoří:
subjektivně preferovaný atraktivní systém věcných (materiálních) i ideových hybných sil, statků, standardů, motivátorů a stimulátorů determinujících chování i prožívání individuí i skupin jako jsou např. organizace (i školy) a společnosti.
Kriterií klasifikace hodnot je více.
Podle kriteria nositele lze rozlišovat:
Individuální hodnoty a skupinové hodnoty
Individuální hodnoty jsou hodnoty jejichž nositelem je jedinec, který za atraktivní považuje primárně např. zdraví, rodinu, vzdělání, majetek, práci, přátelství, lásku, náboženství.
Skupinové hodnoty jsou hodnoty, které jsou atraktivní pro skupinu a determinují chování jejich členů (např. soudržnost, pracovitost, kázeň, solidarita, submisivita k vedení skupiny).
Třídění hodnot podle německého psychologa a filozofa Eduarda Sprangera:
teoretické (vzdělání, odborný růst);
ekonomické (užitečná práce, peníze);
estetické (vzhled, krása, harmonie);
sociální (pozitivní sociální vztahy);
politické (moc, manipulace s lidmi);
náboženské (víra v Boha, mravnost).
Tyto hodnoty mohou být prioritní nejen pro jednotlivce, ale i pro skupiny a celé organizace, které mají specifické hodnotové systémy.
Další možné axiologické třídění je na hodnoty:
individuálního rozvoje a úspěšnosti osobnosti;
osobní jistoty a bezpečí;
sociální komunikace a soužití;
vzdělanosti a profesionality;
materiálního blahobytu (hedonistické);
zdravotního stavu;
rodinné situace a úrovně;
politické (mocenské, manipulativní);
tradicionální;
náboženské;
ochrany životního prostředí.
Funkce hodnot jsou:
motivační;
stimulační;
kriteriální (výběr způsobů a cílů chování);
regulační (determinující chování a prožívání);
diferenční (preferenční);
orientační;
hodnotící, identifikační.
Typy primární (prioritní) orientace organizační struktury na :
nízké náklady;
dobré odborné či vědecko-výzkumné jméno (image) a pověst pracoviště;
efektivnost práce (její výsledky a kvalitu);
soutěživost vně firmy (školy);
zisk (platy zaměstnanců);
inovace (ještě lepší služby, výchovně- vzdělávací práci);
klíčové zájmy ( a to primárně na zákazníky, zaměstnance (žáky, studenty) nebo vlastníky či nadřízené orgány);
disciplinu, pořádek uvnitř firmy (školy);
harmonickou spolupráci;
morální hodnoty, dodržování etických kodexů.
Mezi základní diagnostické metody identifikace organizační struktury patří:
vlastní cílené pozorování;
strukturované rozhovory individuální i skupinové;
nestrukturované rozhovory;
skupinová diskuze;
analýza dokumentů organizace;
dotazníky nestandardizované;
dotazníky standardizované;
projektivní techniky.
Pokud jde o vliv pracovního prostředí je významným činitelem utváření a dotváření osobnosti pracovní skupina, typy spolupracovníků, s nimiž se člověk nejvíce stýká, celkové složení a zaměření skupiny, její úroveň a struktura, pozice a role v pracovní skupině. Už sám společenský kontakt vyvolává často soutěžení a zvyšování životní energie, umocňující individuální práceschopnost. Je však důležité, aby byla skupina harmonickou jednotkou, která pomáhá svým členům k dobré pověsti, k optimálnímu image.
Důležitost objektivní analýzy vlivu jednotlivých činitelů pracovního prostředí pro poznání osobnosti pracujícího plyne z toho, že pracoviště je prostředím, kde člověk stráví prakticky třetinu dne po delší část svého života.
Na pracovišti získává člověk také podstatnou část vědomostí, dovedností, zkušeností a návyků. Osobnost se utváří v činnostech při práci. Mezi spokojeností v práci a celkovou životní spokojeností je úzká souvislost. Rozhodující vliv na spokojenost v práci má často bezprostřední nadřízený.
Důležitá je také vzdálenost pracoviště od bydliště.
Umístění pracoviště v klidovém či rušném okolí, poblíž dopravních center, uprostřed zeleně atp.
Také zachovalost budov, technické vybavení pracoviště, hygienická a estetická úroveň zařízení, to vše má vliv na spokojenost a pracovní výkonnost.
V souvislosti s významem pracoviště a práce pro utváření osobnosti je vhodné
připomenout myšlenku Ericha Fromma,
že v současné společnosti se na cíle
často zapomnělo pro posedlou starost o prostředky;
lidé se všemožně snaží vydělat peníze -
prostředek k získání příjemných věcí -
a "radost ze života se ztrácí".

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Otázky bezpečnosti práce

4. ledna 2009 v 9:48 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Bezpečnost práce se zabývá prevencí takových pracovních činností, které by vedle výrobků a ostatních cílových výsledků práce produkovaly také psychosomatické závady a poruchy, úrazy a nemoci z povolání.

Nepříznivé vlivy z hlediska bezpečnosti práce mohou být příčinou pracovních úrazů, nemocí z povolání a jiných poškození lidského organismu třídíme zpravidla takto:
- mechanické působení: pořezání, píchnutí, pohmoždění apod.,
- chemické působení: akutní a chronické otravy, popálení, poruchy centrálního nervového systému, dýchacího systému apod.,
- zasažení elektrickým proudem,
- působení nevhodného tlaku vzduchu,
- působení prachu (ekzémy, záněty spojivek, záněty průdušek),
- působení nadměrného hluku (poruchy sluchu),
- nepříznivé působení světla,
- vliv otřesů,
- působení škodlivého záření,
- působení extrémní teploty,
- nepříznivá nebo jednostranná námaha (fyzická),
- psychické vypětí.
Je pozoruhodné, že úrazy a pracovní nehody mají charakteristické rozložení podle časového průběhu práce. Asi ke 45 % úrazů a nehod dochází v poslední třetině sledovaného časového úseku pracovní doby. Na nebezpečí v pracovním procesu lze lépe upozornit sluchovým signálem než zrakovým, pokud ovšem pracovníci nejsou hluchoněmí.
Trvalá péče o zdraví a bezpečné pracovní podmínky jsou nezbytnou podmínkou komplexně chápané péče o zdraví pracujících. Zdravé a bezpečné práce není možno dosáhnout bez znalostí a důsledného dodržování platných bezpečnostních a hygienických předpisů, týkajících se ochrany zdraví při práci.
Při podrobnější rozvaze o pořadí naléhavosti jednotlivých plánovaných opatření se využívá především výsledků kategorizace pracovišť, které vyjadřují v podstatě míru zátěže pracovníků danou škodlivinou i rizika nemocí z povolání, průmyslové otravy a jiného poškození zdraví z práce. Je třeba zabezpečit, aby mladistvým nebyla přidělena práce, která je pro mladistvé zakázána. Jedná se např. o práce, které se zřetelem k fyziologickým, anatomickým a psychickým vlastnostem tohoto věku jsou pro mladistvé nepřiměřené nebo škodlivé jejich zdraví, resp. ohrožují jejich zdravý vývoj. Patří sem rovněž práce, při nichž jsou mladiství vystaveni zvýšenému nebezpečí úrazu nebo by při jejich výkonu mohli vážně ohrozit bezpečnost a zdraví jiných osob. Týká se to také, prací přesčas a prací v noci, prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol.
Ve skupině mladistvým zakázaných prací jsou:
a) práce s rizikem ionizujícího záření každého druhu (otevřené zářiče, radioaktivní látky, suroviny, rtg. přístroje atd.).
b) Práce, při nichž dochází k vibracím, které se přenášejí místně i celkově, a práce v hluku s číslem třídy vyšším než N 80 (A).
c) Práce ve vysokofrekvenčním elektromagnetickém poli.
d) Práce v nadměrně zatěžujících mikroklimatických podmínkách (horké provozy, práce v chladu, změny atmosférického tlaku).
e) Práce, při nichž je pracující vystaven nákazám (zejména těm, které způsobují chronická onemocnění nebo trvalé následky). U děvčat i s výhledem na možné následky snížení plodnosti. Jsou to např. tuberkulóza, toxoplazmóza, brucelóza, antrax, ornitózy, ricketsiózy, tularemie, ostatní nákazy přenosné ze zvířat na člověka. U chovů zamořených tuberkulózou platí zákaz práce mladistvých až do 21 let.
f) Práce, při nichž je člověk vystaven působení určitých látek. Jde zpravidla o práce při výrobě léčiv, barev, hnojiv, o práce s jedy a s látkami zdraví škodlivými.
g) Práce vyžadující nepřiměřenou fyzickou námahu, hlavně jde-li o zdvíhání nadměrně těžkých břemen a jejich překládání (rezortní seznamy o přípustné zátěži).
h) Práce, při kterých je zvýšené nebezpečí úrazů. Zde je možné učinit výjimku u studentů nebo žáků, podle druhu výuky (např. výjimku ze zákazu jízdy s traktorem u studentů starších 16 let).
Mezi hlavní cesty ke snížení úrazovosti můžeme zařadit:
a) bezpečnostní technické zajišťování strojů, nářadí a výrobních zařízení včetně dopravy.
b) Účelnou organizaci práce a pracovišť, pořádek na pracovišti, zajištění ochranných pomůcek (např. helem čiochranných kuklí a štítů. ochranných brýlí, rukavic, plášťů, sluchátek apod.).
c) Správné zařazení pracovníků z hlediska zdravotně - psychologického. Je třeba vyloučit osoby s vážnými zdravotně - psychologickými kontraindikacemi pro určité zaměstnání. Lidé pracující na rizikových pracovištích by měli být pod pravidelnou psychologickou a zdravotnickou kontrolou.
d) Výcvik pracujících k bezpečné práci a zdravotní výchovu. Úkolem zdravotní výchovy pracujících i žáků a studentů je, aby byli vedeni nejenom ke znalosti platných norem, ale aby jejich dodržování také důsledně vyžadovali. Sami se ovšem musí podle těchto norem v práci i ve volném čase řídit především. Jedině tak zabráníme pracovním a mimopracovním úrazům, nemocem z povolání a poškození zdraví z práce.
e) Patří sem i respektování obecného ekologického principu preventivní opatrnosti, tj. vyvarování se všech činností, jejichž případné záporné důsledky můžeme s vysokou pravděpodobností předvídat.
f) Kontrolní činnost. Je nutno usilovat, aby zjištění kontrolních orgánů byla objektivní a průkazná. Při zjištění nedostatků je nutno je přesně popsat, uvést porušený předpis, příčiny zjištěných nedostatků a délku jejich trvání, odpovědnou osobu, která nedostatek způsobila, výši zjištěné škody, resp. i další škodlivý důsledek, který byl uvedeným nedostatkem způsoben. Na závěr se uvádějí i další skutečnosti, které vyplynuly z kontrolní prověrky a termínované návrhy nápravy včetně kárného opatření podle příslušných ustanovení zákoníku práce.
Každý pracovník by měl znát základní významy jednotlivých bezpečnostních barev na pracovišti. červená je zákaz, oranžová je bezprostřední nebezpečí, žlutá znamená pozor, modrá je příkaz k zajištění bezpečí (např. k nošení osobních ochranných pracovních pomůcek, tj. OOPP), zelená je bezpečí.
Dále by měl vědět, který typ hasicícho přístroje se používá při zahoření dřeva, hoblin, papíru, knih, textilu (vodní přístroj), benzinu (pěnový přístroj), oleje (sněhový přístroj), elektrického zařízení, např. počítače, videa, televizoru (práškový, sněhový a plynový hasicí přístroj.)

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Únava a vyčerpání

4. ledna 2009 v 9:45 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Díky nemoci známe hodnotu zdraví, díky zlu hodnotu dobra, díky hladu hodnotu sytosti a díky únavě hodnotu odpočinku (Herakleitos).

Únava je pokles schopnosti a dovednosti ke kvantitativně adekvátní a kvalitní psychosomatické výkonnosti po více či méně dlouhé pracovní i jiné aktivitě.
Rozlišujeme únavu akutní a chronickou.
Vyčerpání je krajním případem únavy.
Dochází k němu přetížením při dlouhodobé únavě v důsledku nedostatečného odpočinku a zotavení. Projevuje se např. bolestí hlavy, svalů, očí, nechutenstvím, ospalostí, podrážděností, neurotickými stavy, subdepresemi (lehším stupněm deprese), závratěmi, zhoršováním paměti a pozornosti, malátností. Vyčerpanost je stav vystupňované duševní, sociální a fyzické únavy, který je provázen silným a trvalým stresem, zátěží, depresí.
Zátěž je vlastně taková konfliktní, deprivační či frustrační situace, která člověka nutí vydat více energie, než je schopen v dané době opět načerpat. Mimořádnou zátěží je např. kombinace denní i noční práce.
Při mimořádné zátěži může člověk prožít stadium šoku, rezistence a vyčerpání, jak je popsal ve své teorii stresu Hans Selye.
Někdy (zejména v profesích ve kterých se primárně pracuje s lidmi) dochází k tzv. syndromu vyhoření (burnoutu), jež má několik fází ( např.nadšení, stagnace a vystřízlivění, frustrace a vlastní vyhoření).
Syndrom poprve popsali americký psychiatr Herbert J. Freudenberger v roce 1974
a americká psycholožka Christina Maslachová v roce 1976.
Syndrom vyhoření je např. v USA uznáván jako nemoc z povolání.
Do syndromu vyhoření patří celá řada projevů: z oblasti emocí (závada, porucha či ztráta dobré základní životní nálady, sklíčenost, popudlivost), postojů a mezilidských vztahů (snížená ochota nadále pracovat s lidmi, časté konflikty s lidmi, stažení se do soukromí).
Syndrom vyhoření se projevuje také v oblasti v tělesné - člověk se snadno unaví, cítí se vyčerpaný, časté jsou potíže se spánkem.
Nejčastěji se s vyhořením setkají právě ti, kdo pracují s lidmi (např. lékaři, zdravotní sestry, učitelé, psychologové, právníci, policisté, telefonní operátoři a další).
U syndromu vyhoření jde o plynulý, postupný a dlouhodobý proces, v němž lze rozpoznat zhruba tyto fáze:
počáteční nadšení,
vystřízlivění,
frustrace,
apatie a
rozvinutý syndrom.
Každý člověk je ovšem jedinečný, takže projevy se mohou případ od případu lehce lišit.
Na v zniku syndromu vyhoření se podílí celá osobnosti člověka, takže je třeba zrevidovat si své přednosti a rezervy, dále plány, ambice, možnosti i žebříček hodnot. Rozvinutý burnout syndrom patří do odborné péče psychologa, případně psychiatra. Pomoci může dlouhá dovolená a změna místa nebo profese.
Pomáhají zdravé a pohodové vztahy s druhými lidmi, dobrá organizace práce, umění strávit příjemně svůj volný čas a také např. schopnost říkat "ne".
Burnout ve zdravotnictví vzniká často i proto, že zdravotníci často chápou úmrtí onkologického pacienta jako vlastní neúspěch, a to zejména, jedná-li se o několik úmrtí během nedlouhého období.
Vyhoření se týká zejména oblasti práce a je typické citovým a mentálním vyčerpáním. Často jde o důsledek dlouhodobého stresu a týká se nejvíce lidí, kteří pracují v tzv. pomáhajících profesích s jinými lidmi. Od deprese nebo prosté únavy se syndrom vyhoření liší hlavně tím, že se vztahuje výhradně na krizovou profesní oblast a jeho součástí jsou pochybnosti o smyslu vlastní pracovní činnosti..
Vyhoření je syndrom a syndrom je skupina příznaků. Patří sem tedy celá řada projevů: z oblasti emocí (sklíčenost, popudlivost, bezmocnost), postojů (nechuť, cynismus, zapomínání, nesoustředěnost) a mezilidských vztahů (snížená ochota pracovat s lidmi, stažení se, soukromé konflikty). Syndrom vyhoření se projevuje také v oblasti v tělesné - časté jsou potíže se spánkem, člověk se snadno unaví, může mít vysoký krevní tlak.
Nejčastěji se s vyhořením setkají ti, kdo pracují s lidmi - příkladně lékaři, zdravotní sestry, učitelé, psychologové, právníci, policisté, telefonní operátoři a další. Nevýhodou je přílišné počáteční nadšení do práce, perfekcionismus, workoholismus, málo přátel, neschopnost odmítat další a další úkoly a špatná organizace času.
Při vyhoření jde o plynulý, postupný a dlouhodobý proces, v němž lze rozpoznat zhruba tyto fáze: počáteční nadšení, vystřízlivění, frustrace, apatie a rozvinutý syndrom. Každý člověk je ovšem jedinečný, takže projevy se mohou případ od případu lehce lišit.
Na v zniku syndromu vyhoření se podílí celá osobnosti člověka, takže je třeba zrevidovat si své přednosti a rezervy, dále plány, ambice, možnosti i žebříček hodnot. Rozvinutý burnout patří do odborné péče psychologa, případně psychiatra (zejména přidruží-li se silnější deprese nebo sebevražedné myšlenky. Pomoci může dlouhá dovolená a změna místa nebo profese.
Pomohou zdravé a četné vztahy s druhými lidmi, dobrá organizace práce, umění strávit příjemně svůj volný čas a také např. schopnost říkat "ne".
Většinou se uvádí 3-5 fází syndromu vyhoření, např.
1. Počáteční nadšení - Bývá uváděno i jako předfáze. Začínající pracovník srší elánem, má velká (a nerealistická) očekávání. Dobrovolně pracuje přesčas, práce ho zcela naplňuje, identifikuje se se svou profesí a tak zanedbává volnočasové aktivity. člověk pracuje co nejlépe, snaží se, přesto mívá pocit, že požadavkům není možné dostát a jeho snaha není dostatečně ohodnocena, tato fáze představuje jakési podhoubí pro vznik syndromu vyhoření.
2. Vystřízlivění a stagnace - Počáteční nadšení opadá, dotyčný se ve své profesi už trochu zorientoval a zjistil, že má svá omezení a že ne všechny ideály půjdou naplnit. Už mívá někdy pocit, že něco nestíhá, jeho práce začíná ztrácet systém.Rovněž se už začíná ohlížet i po jiných, než jen pracovních věcech - bere v potaz osobní potřeby, koníčky.
3. Frustrace - Pracovníka začínají zajímat otázky efektivity a smyslu vlastní práce, protože se opakovaně setkal s nespolupracujícími klienty, technickými a byrokratickými překážkami. Mohou se vyskytnout spory s nadřízenými i počínající emocionální a fyzické potíže. Vyskytují se symptomy neurózy (např. anxiozita) spolu s pocitem, že jedinec stále musí něco dělat, přičemž výsledkem je chaotické jednání.
4. Apatie - Stadium apatie přichází po dlouhodobější frustraci, když na frustrující situace nemá dotyčný vliv (ať už domněle nebo objektivně). Mnozí lidé se potýkají s tzv. HH-syndromem charakterizovaném bezmocností a beznadějí ("HH" z angl. helplessness & hopelessness). Pocit, že "něco uděláno být musí", mizí a nahrazuje ho opačný pocit - že se nemusí nic; pouhá přítomnost druhých lidí jedince dráždí, přidružuje se ztráta veškerého nadšení a zájmu, převládá únava, zklamání a vyčerpání.Pracovník vnímá své povolání jen jako zdroj obživy, dělá pouze to, co musí, a odmítá jakékoli novinky, rozhovory se spolupracovníky i žádosti o práci přesčas. Klienty se často cítí obtěžován.
5. Rozvinutý syndrom, plné vyhoření - Jako poslední nastává období emocionálního vyčerpání, depersonalizace (pocit ztráty sebe, vnímání sebe jen jako kolečka ve stroji atp.), pocitu ztráty smyslu a vůbec všech možných projevů syndromu vyhoření popsaných na jiných místech tohoto webu. V poslední fázi se vyskytují tyto příznaky:
únava a pokles výkonu,
deprese a úzkosti,
závady a poruchy paměti a soustředění,
závady a poruchy spánku,
tělesné potíže (např. gastrointestinálního traktu, dýchací soustavy, sexuality, kardiovaskulárního systému),
nespokojenost, dysforie,
neschopnost uvolnit se,
tendence k návyku na psychoaktivní látky (alkohol, tabák, drogy),
snížení sebedůvěry a poruchy v interpersonálních vztazích.
Samotné vyhoření je výsledek dlouhého pozvolného procesu.
U člověka postiženého vyšším stupněm syndromu vyhoření se vyskytuje ztráta činorodosti a poslání, pocity zklamání, hořkosti při hodnocení minulosti. Jedinec ztrácí zájem o svou práci i o osobní rozvoj, spokojuje se s každodenním stereotypem, snaží se pouze přežít, "nemít problémy", je emočně "oploštělý", dochází k redukci tvořivosti, iniciativy a spontaneity, převažují negativní pocity od hostility po depresi, přidružují se i somatické závady a poruchy.
Prevence a léčení burnoutu
Primární prevence zabraňuje vzniku onemocnění či poruchy vyloučením škodlivých činitelů ještě ve stádiu plného zdraví (např. otužováním). Existuje několik zásad, které pomáhají při předcházení syndromu vyhoření. Jsou to zejména dobré mezilidské a přátelské vztahy. Častý a kvalitní kontakt s přáteli může velmi často syndromu vyhoření zabránit nebo je alespoň redukovat či zmírnit.
Protektivními faktory ve vztahu k vyhaslosti se zabýval M.Kupka (2008)
chování typu B,
dostatečná asertivita,
umět relaxovat a znát jak,
umění nedostat se pod časový tlak, vhodná organizace času,
pracovní autonomie,
pestrost a proměnlivost práce,
odolnost jakožto osobnostní nastavení ve smyslu - hardiness, sense of coherence,
resilience - pocit dostatku vlastních schopností a dovedností zvládat situace,
víra ve vlastní schopnosti, doverdnosti a sebeuplatnění,
interní lokalizace kontroly,
dispoziční optimismus,
příjemný tok či proud zážitků, který se dostavuje na základě přiměřených
požadavků v poměru k možnostem jedince a silného, euforicky laděného zaujetí pro
věc,
sociální opora,
pocit adekvátního společenského a ekonomického uznání a hodnocení,
pocit osobní pohody, životní spokojenost, pozitivní emoce a štěstí.
Názory na výskyt vyhaslosti z hlediska intersexuálních rozdílů nejsou jednotné. Zvláště
v 80. letech ve 20. století byl přijímán názor, že burnout syndrom se častěji rozvine u žen.
Někdy byl udáván počet až dvojnásobně vyšší. V dalších studiích se objevují již poněkud
vyrovnanější výsledky. Tyto nesrovnalosti byly pravděpodobně zapříčiněny demografickými
parametry populačních vzorků, řada výzkumů byla prováděna na typicky ženských
profesních skupinách - zdravotní sestry, učitelky, sociální pracovnice.
Poslední výzkumy ukazují tranzitorní povahu vyhaslosti a také značnou přilnavost ke
konkrétním situačním podmínkám - odblokování stresorů, které zapříčiňují vyhoření, vede
k rychlému poklesu ukazatelů vyhaslosti, po návratu do původních situačních podmínek
však následuje i návrat k původnímu stavu. Některými výzkumy bylo zjištěno, že po dovolené
v délce čtrnácti dnů se ukazatele vyhaslosti částečně obnovují již po třech dnech
v zaměstnání. Po třech týdnech v zaměstnání, pokud nedošlo ke změně podmínek jeho
vykonávání, se již ukazatele vyhaslosti dostávají na stejnou úroveň, jako tomu bylo před
dovolenou (Rowe, 1997).
Primordiální prevence znamená
nástup primární prevence ve vztahu k prostředí, životnímu stylu a takovému chování a prožívání, které pravděpodobně povede ke snížení rizika onemocnění nebo závad a poruch chování a osobnosti.
Sekundární prevence má zabránit rozvoji a postupu choroby, která už vznikla. Předpokládá ovšem rozpoznání, správnou diagnózu choroby v časném stádiu.
Sekundární prevenci může poskytnout i zaměstnavatel, který si velice dobře uvědomuje nebezpečí syndromu vyhoření a pořádá proto pro své zaměstnance nejrůznější semináře a workshopy právě se zaměřením na tématiku burnout syndromu.
Zaměstnavatel rovněž může přistoupit k určitým opatřením, jako například snížení požadavků na pracujícího a vytvoření nerivalitního prostředí na pracovišti. Dalšími kroky může být změna pracovní pozice či nové vymezení pracovních povinností.
Důležitým prvkem v boji proti syndromu vyhoření je kvalitní odpočinek, relaxace a pravidelný pohyb. Odpočinkem rozumíme činnost, která se naprosto liší od činností vykonávaných v práci.
Terciární prevence se zaměřuje na následky onemocnění nebo poruchy, která se již rozvinula. Má tyto následky napravit nebo alespoň zabránit jejich zhoršování.
Kvartérní prevence znamená identifikování a předcházení důsledkům progredujícíh a nevyléčitelných chorob a poruch, relativní optimalizaci zbytkových funkcí a kvality života.
Také dodržování principů a zásad mravnosti se považuje za základ prevence i terapie některých poruch a onemocnění. Lidé by měli splňovat požadavek morální kompetentnosti, kterou lze definovat jako schopnost dospět v různých sociálních situacích k morálním úsudkům a rozhodnutím a konat, jednat ve shodě s těmito rozhodnutími.
Za hlavní faktory předcházení vyhaslosti můžeme podle Martina Kupky považovat tyto tři skupiny okolností"
1. nalezení smysluplné pracovní činnosti;
2. získání a převzetí profesionální autonomie a opory;
3. vytváření přirozeného vztahu k práci (poznání přínosu, jenž práce přináší
člověku a člověk práci) a dalším životním aktivitám.
Faktory, které moderují vliv psychosociálního stresu na zdraví
člověka, moderují i možný vznik vyhaslosti. Klíč k ovlivnění škodlivosti psychosociálního
stresu se stále častěji hledá na úrovni osobnosti jedince. Zde více než jinde platí heslo
sofistů, že měrou všech věcí je pouze člověk. Výše byla popsána řada charakteristik, které
mohou mírnit nebo naopak podporovat škodlivý účinek stresu pro zdraví člověka.
Osobnostní koncept nezdolnosti (ať už v pojetí Antonovského nebo Kobasové či
Wernerové) má vliv protektivní. Zatímco negativní afektivita ve vztahu k vyhaslosti je
daleko více facilitující (Kupka, 2008).
Psychoterapie poruch a chorob včetně syndromu vyhaslosti může být v podstatě racionální, sugestivní, abreaktivní, tréninková nebo kombinovaná, individuální nebo skupinová.
Racionální psychoterapie se zabývá adekvátním a pro klienta srozumitelným výkladem podstaty a příčin jeho potíží a doporučením mentálně hygienických opatření a postupů. Může být obohacena o dlouhodobé regulační či psychagogické vedení ke správnému životnímu a pracovnímu stylu (včetně stravování a relaxace) a k adekvátnímu systému hodnot. Má blízko k edukaci, k výchově a vzdělávání.
Sugestivní psychoterapie se zabývá jednorázovými či systematickými terapeutickými sugescemi, které je možno aplikovat buď přímo v hypnóze, nebo u méně hypnabilních jedinců i v situaci pouhého bdělého raportu. Někteří klienti reagují lépe na autoritativní ,,otcovskou" sugesci, jiní zase na permisivnější ,, mateřskou" sugesci doprovázenou sociální oporou.
Abreaktivní psychoterapie využívá k navození abreakce různých psychofarmak, které navozují stav mezi bděním a spánkem. Existují i inhalační narkotika.
Tréninková psychoterapie má ráz behaviorálních technik. Jde např. o systematické desensibilizační cvičení za stále zhoršovaných averzivních podmínek. Redukují se postupně chorobné postoje a reakce klientů.
Aplikují se zásady na posílení vůle. Klienti se učí hledět vstříc překážkám, nesklánět se a neklesat před nimi. Zvyšují si svalový tonus, učí se chodit vzpřímeně, hrdě. Využívá se i autogenního tréninku.
Kombinovaná psychoterapie je ordinována podle uvážení příslušného psychoterapeuta. Kombinuje se např. racionální psychoterapie s relaxačními postupy (využívají se i různé diskety), individuální psychoterapie se skupinovou. Eklekticko-syntetická koncepce psychoterapeutů je uznávána jako možná. Jinou psychoterapii vyžadují lidé s funkčními poruchami mozkové činnosti (např. neurotici), jinou lidé s organickými a geneticky podmíněnými poruchami mozkové činnosti.
Každý člověk je v průběhu života stále nucen usilovat o integritu, jednotu, celistvost, neporušenost své osobnosti tím, že se přizpůsobuje nejrůznějším náročným životním situacím, vnějšímu prostředí i svému vnitřnímu světu.
Někdy se rozlišuje přizpůsobení, adaptace pasivní neboli akomodace, kdy se člověk převážně přizpůsobuje vnějšímu prostředí sám, a přizpůsobení aktivní neboli asimilace, při níž člověk do jisté míry přizpůsobuje prostředí sobě samému.
Důležitá je i pomoc ze strany zaměstnavatele, který může přistoupit k určitým opatřením, jako například snížení požadavků na pracujícího a vytvoření nerivalitního prostředí na pracovišti. Dalšími kroky může být změna pracovní pozice či nové vymezení pracovních povinností.
Syndrom vyhoření se projevuje v několika rovinách.
Mezi psychické a sociální příznaky patří hlavně nechuť a lhostejnost k práci, ztráta nadšení a pracovního nasazení, potíže se soustředěním a koncentrací pozornosti. Nežádoucí je pak agresivita a popudlivost vůči okolí. Důležitým příznakem je pocit nedoceněnosti odvedené práce a dehonestace ze strany nadřízených. Příznaky syndromu vyhoření jsou emocionální změny, jako například cynický přístup ke klientům, chladný vztah ke kolegům a emocionální problémy v osobním životě.
Martin Kupka (2008) uvádí pozoruhodný seznam psychických, sociálních a tělesných příznaků syndromu vyhoření.
Dominuje pocit, že dlouhé a namáhavé úsilí o něco již trvá nadměrně dlouho a
efektivita tohoto snažení je v porovnání s vynaloženou námahou nepatrná.
Pocit celkového duševního vyčerpání, především vyčerpání emoční, vyčerpání
v kognitivní oblasti, výrazný pokles až ztráta motivace.
Únava bývá popisována expresivními výrazy ("jsem úplně na dně", "mám toho až
po krk"), což je v rozporu s celkovým utlumením a oploštěním emocionality.
Pokles celkové aktivity, redukuje se spontaneita, kreativita, iniciativa.
Depresivní ladění, bezvýchodnost a beznaděj, tíživě je prožívána marnost
vynaloženého úsilí.
Objevuje se přesvědčení o vlastní postradatelnosti a bezcennosti, jež někdy hraničí
až s mikromanickými bludy.
Projevy negativismu, cynismu, hostility ve vztahu k osobám, jež jsou součástí
profesionální práce s lidmi (pacienti, klienti) a jejich vnímání jako objektů -
dehumanizovaná percepce.
Pokles až naprostá ztráta zájmu o témata související s profesí, často také
negativní hodnocení instituce, v niž byla profese až dosud vykonávána.
Sebelítost, intenzivní prožitek nedostatku uznání.
Iritabilita, někdy též selektivní interpersonální senzitivita.
Redukce činností na rutinní postupy, užívání stereotypních frází a klišé.
Celkový útlum sociability, nezájem o hodnocení ze strany druhých osob.
Výrazná tendence redukovat kontakt s klienty, často i s kolegy a všemi osobami,
mající vztah k profesi.
Zjevná nechuť k vykonávané profesi a všemu, co s ní souvisí (plán práce,
zpracování výsledků).
Nízká empatie, většinou u osob s původně vysokou mírou empatie.
Postupné narůstání konfliktů, většinou ne jejich aktivním vyvoláváním, ale spíše
v důsledku nezájmu, lhostejnosti a sociální apatie ve vztahu k okolí.
Syndrom vyhoření se dostavuje jako reakce na převážně pracovní stres.
Nepříjemné jsou tělesné příznaky, které se vyznačují například, ztrátou chuti k jídlu, zvýšenou náchylností k nemocem, svalovým napětím a dokonce i vzestupem krevního tlaku. Patří sem také:
Apatie, ochablost, celková únava organismu.
Rychlá unavitelnost, která se dostavuje po krátkých etapách relativního zotavení.
Vegetativní obtíže - bolesti u srdce, změny srdeční frekvence, potíže se zažíváním,
dýchací obtíže (pocity nemožnosti se dostatečně nadechnout).
Nespecifikované bolesti hlavy.
Poruchy krevního tlaku.
Poruchy spánku.
Přetrvávající celková tenze.
Zvyšování rizika rozvoje závislostí jakéhokoli druhu.
Stresová situace může být dána jak přebytkem určitých podnětů, tak jejich nedostatkem, potenciálním či faktickým ohrožením hodnot, které člověk vyznává, fyzickým či emočně-volním přetížením a intelektuálním přetížením.
Jak zajistit prevenci, jak předejít syndromu vyhoření:
1. Snižte příliš vysoké nároky. Kdo na sebe i druhé klade neustále příliš vysoké nároky, vystavuje se nebezpečí distresu. Přijměte skutečnost, že každý člověk je někdy nedokonalý a chybující.
2. Nepropadejte syndromu pomocníka. Vyhněte se nadměrné citlivosti ke všem potřebám a přáním druhých lidí. Nesnažte se být stále zodpovědní za všechny a za všechno.
3. Naučte se říkat NE. Řekněte ne, pokud budete pociťovat, že je toho na vás nakládáno příliš.
4. Stanovte si priority. Nemusíte být všude. Nevyplýtvejte svou energii na nadbytečné aktivity.
5. Dobrý plán ušetří polovinu času. Rozdělte si rovnoměrně práci. Větší úkoly si rozdělte na dílčí etapy, které budete schopni zvládnout.
6. Dělejte přestávky. Uvědomte si, že zásoba energie každého člověka je omezená. Nežeňte se z jedné činnosti do druhé.
Pokud se vás něco dotkne, dejte to najevo. Udělejte to tak, abyste sami necitlivě nezasáhli druhého.
8. Sdělená bolest, poloviční bolest. Najděte si "vrbu", důvěrníka či důvěrnici.
9. Hledejte věcnou podporu. Všechny problémy nemůžete vyřešit sami. Pohovořte si s kolegyněmi a kolegy, požádejte je o radu a o návrhy na řešení.
10. Vyvarujte se negativního myšlení. Jakmile zabřednete do hloubání a sebelítosti, řekněte si "stop". Položte si otázku: "Co je na mně dobrého?" Radujte se z toho, co umíte a dokážete.
11. Předcházejte komunikačním problémům. Práci si dobře připravte, sdělte spolupracovníkům i klientům hned na začátku svá očekávání a cíle.
12. V kritických okamžicích zachovejte rozvahu. V konfliktní situaci se nenechávejte svést prvním negativním pocitem k impulzivnímu a nedomyšlenému jednání.
13. Projděte si zpětně kritické situace. Analyzujte svoje chování, navrhněte varianty, alternativy řešení. Zapojte kolegyně a kolegy.
14. Doplňujte energii. Vaše práce není pupek světa. Vyrovnávejte pracovní zátěž potřebnou mírou odpočinku.
15. Vyhledávejte věcné výzvy. Buďte otevření novým zkušenostem, dále se učte a vzdělávejte.
16. Využívejte nabídek pomoci. Jestliže máte pocit že v kritických situacích nereagujete dobře a adekvátně ani efektivně, měli byste se snažit změnit své chování.
Zdroj: Národní dobrovolnické centrum HESTIA.
Zvláštní pozornost zasluhuje tzv. manažerský syndrom, který se projevuje duševními a tělesnými potížemi, únavou až vyčerpáním a někdy dokonce i vyhořením (burnout syndromem) z přepracování řídícími pracemi a chronický únavový syndrom.
Když člověk trpí chronickou únavou, vyskytuje se i zvýšená teplota, bolesti hlavy, bolestivé a zvětšené mizní uzliny a bolesti svalů. Příznaky jsou v počátku podobné příznakům chřipky. Zhoršuje se paměť, obtíže s vybavováním slov a schopnost soustředit se. Může se objevovat i bolest na hrudníku, zkrácený dech a chronický kašel. Někteří pacienti popisují i bolesti jazyka, krku, sucho v ústech a přecitlivělost kůže. Syndrom se také projevuje také bolestmi v oblasti čelistí a uší. Psychický stav člověka s chronickým únavovým syndromem je labilizovaný, mohou se objevit dezorientace, zmatenost, subdeprese, deprese i záchvaty paniky.
Od únavy je třeba odlišit subjektivní pocit únavy. Tento pocit patří mezi orgánové počitky (jako hlad, žízeň apod.) a má ochranný význam pro organismus. Signalizuje nebezpečí poškození organismu vyčerpáním nebo přepětím sil. Tento pocit únavy nemusí vždy odpovídat skutečnému stavu únavy a vyčerpání organismu.
V některých případech si pracující člověk narůstající únavu neuvědomuje, nepociťuje, že je blízek vyčerpání. Naproti tomu se může stát, že silný pocit únavy neodpovídá vykonané práci nebo se dokonce projevuje i před započetím činnosti.
Tyto nesrovnalosti mezi únavou a jejím subjektivním pociťováním jsou dány tím, že stav, který pociťujeme, není určen pouze výkonností, ale také vztahem k pracovním úkolům, pracovní zaujatostí apod.
Každá fyzická práce nemusí unavovat psychicky, ale každá psychická práce člověka unavuje rovněž fyzicky.
Pracovní činnost denní i noční je tedy pro vznik únavy sice činitelem rozhodujícím, nikoli však jediným.
Významnou úlohu zde mohou hrát i činitelé další: klimatické podmínky jako je momentální nevýhodná teplota vzduchu ( např. tropické vedro bez větrání a bez adekvátního pitného režimu může u mnoha osob snižovat, utlumovat, zpomalovat, disharmonizovat tělesnou i duševní výkonnost a někdy i současně způsobovat zvýšený sklon k duševnímu napětí, rozčilení i k verbální agresivitě), ale i situační stav motivovanosti k dané aktivitě, cesta do práce, organizace práce, hluk v práci (chronický deficit ticha), mimopracovní činnost, přesčasová práce, celkový duševní a tělesný funkční stav pracujícího (zejména chorobné stavy), časový stres (když člověk např. začíná s prací na poslední chvíli).
Projevy únavy: ve sféře smyslů (zrak, sluch apod.) je únava spojena s poklesem činnosti analyzátorů. Např. lidské oko přijímá kolem 80 % informací z okolního světa. Vnímá přesně to, co přímo pozoruje, ve velmi úzkém úhlu. Ke kraji zorného pole ostrost vidění rychle klesá. Únava tento stav rychle zhoršuje.
V pohybové (motorické) oblasti dochází spolu s poklesem svalové síly k zhoršení pohybové koordinace, zhoršení stability těla, mění se rychlost (dochází zejména ke zpomalení výkonnosti) a přesnost pohybů.
V citové (emocionální) oblasti dochází k narůstání napětí, které může být spojeno s různými afekty (rozčilení, zlost apod.) i s neurotickými projevy. Jedním z významných činitelů, které vedou ke snížení únavy a zvýšení výkonnosti, je vhodné členění pracovní doby a přestávek, režimu práce i odpočinku, spánku.
V intelektové oblasti dochází k útlumu, zpomalení a k dočasnému snížení mentální výkonnosti.
Význam rozdělení pracovní doby pomocí přestávek v průběhu pracovního dne je dán určitými fakty. Přestávky částečně snižují tělesnou a duševní únavu, snižují proměnlivost výkonu v průběhu pracovního dne, ovlivňují růst produktivity práce, umožňují omezovat výdaje energie, snižují jednotvárnost práce a podporují dobrou pracovní motivaci.
Vymezení celkové doby přestávek je určováno především základními potřebami člověka a křivkou jeho pracovní výkonnosti. Po čtyřech hodinách práce má následovat patnáctiminutová přestávka. Pokud na některých pracovištích je přestávka delší, je podle toho upravena celková pracovní doba.
Vedle hlavní přestávky se uplatňují kratší přestávky (mikropauzy), které slouží výhradně k udržování dobré pracovní schopnosti a výkonnosti a oddalují únavu. Obecně platí, že těžká práce musí být častěji přerušována než práce lehká, práce jednotvárná musí být častěji přerušována než práce rozmanitá.
Důležitou podmínkou spokojenosti na pracovišti jsou také vyhovující sociální zařízení (WC, umývárny, sprchy, šatny).
Zvýšené nároky na pracovníky klade noční práce. Příčinou zvýšených nároků není pouze přirozený biologicky podmíněný pokles výkonnosti organismu v nočních hodinách, ale také častá nemožnost dosáhnout plnohodnotného režimu v hodinách denních: nedostatek klidu, rušivý účinek světla, společenský život ostatních příslušníků rodiny apod. Někteří lidé také zatěžují svůj organismus zvýšenou konzumací látek o kterých se domnívají, že stimulují aktivitu organismu během noční práce i denního bdění ( např. černá káva, nikotin, alkohol, farmaka).
Za noční práci v současné době považujeme práci konanou v době mezi 22. a 6. hodinou.
Vzhledem k tomu, že každého člověka nějak ovlivňují biorytmy
( např. biologické cirkadiánní rytmy bdění a spánku, kolísání tělesné teploty, srdeční frekvence), mohou někteří lidé v menší či větší míře pociťovat během noční práce psychické
nebo i somatické zdravotní problémy, např. spánkovou deprivaci (strádání), různé poruchy spánku, pocity stresu, bolesti hlavy, únavu až vyčerpání. Po psychické stránce jsou to např. také větší či menší výkyvy v duševní výkonnosti, výpadky paměti, poruchy koncentrace pozornosti, úzkosti a chorobné strachy, podrážděnost, subdeprese a deprese, zhoršení sociální komunikace a někdy i rodinných vztahů změnami postavení a rolí v sociálních skupinách. Týká se to např. výchovy dětí, citového odcizení partnerů.
Občas dochází k tzv. desynchronóze, tj. závadě či poruše (,,rozladění") do značné míry
vrozených biorytmů (,,biologických hodin").
Lépe se přizpůsobuje noční práci člověk, který má. večerní a noční chronotyp
(typ ,, sovy" ).
Lidé, kteří patří k rannímu a dennímu chronotypu (,,skřivánci" ) si na noční práci zvykají
hůře, a to zejména ženy.
Vážnější potíže nemívají lidé chronotypicky neutrální.
Po příchodu z noční práce se doporučuje zatáhnout rolety či závěsy, použít klapky na oči nebo oční masku (hormon melatonin, který podporuje spánek se totiž tvoří ve tmě)
a zajistit si ticho, a to třeba i plastifony (tampony do učí).
Před usnutím se nedoporučuje pít alkoholické nápoje ani kouřit.
Poslední šálek černé kávy by si měl člověk dopřát minimálně čtyři hodiny před uložením se ke spánku. Spát by se mělo po noční směně chodit přibližně ve stejnou hodinu, aby se snadněji vytvořil spánkový stereotyp.
Noční práce a přesčasy nejsou dovolené pro mladistvé (výjimku tvoří noční práce
v souvislosti s přípravou na povolání) .
Noční práce je nevhodná pro lidi s vážnými zdravotními problémy, např. se sníženou
zrakovou ostrostí, s nemocemi z povolání a začínajícími onemocněními z povolání. Zdravotní problémy však musí vždy posoudit lékař, a to již před nástupem pracovníka na noční směny
a podle svých odborných nálezů vydává lékařský posudek o zdravotní způsobilosti či
nezpůsobilosti daného pracovníka pracovat v noci. Na základě lékařského posudku o zdravotní nezpůsobilosti musí být pracovník převeden na denní práci.
Pro ženy tč. u nás neplatí zákaz práce v noci a to ani pokud jde o těhotné ženy nebo ženy pečující o malé děti. Avšak požádá-li těhotná žena (nebo matka do konce 9. měsíce po porodu nebo kojící žena) pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět.
O ukončení noční práce by měl člověk uvažovat při vážných a chronických duševních a tělesných potížích, závadách a poruchách spánku, při dlouhodobě trvajících bolestech hlavy (cefalgiích), při trávicích potížích, při onemocnění diabetem (cukrovkou), při častějších byť drobných úrazech a nehodách, při narůstající podrážděnosti, depresích a dalších psychických potížích.
Práce denní i noční může být ulehčena rytmickým členěním pracovní činnosti. Jde o zákonité opakování organizovaného celku, který se vyznačuje určitými, přesně danými časovými a prostorovými charakteristikami.
Je zde však jedna nevýhoda. Při opakujících se, zpravidla jednoduchých pohybových pracovních úkonech, může dojít k pocitu jednotvárnosti, monotonie, která může být jednou z příčin vážné únavy pracovníka. Monotonii si totiž pracovník uvědomuje zpočátku jako neuspokojení z práce, později jako nudu a ztrátu zájmu o činnost, a konečně má pocit únavy.
Tyto nepříjemné pocity spojené s jednoduchou opakovanou činností jsou individuálně velmi odlišné. Někteří pracovníci je téměř nepociťují, zejména je-li taková činnost dobře placena, jiní se opakované, monotónní činnosti přizpůsobují jen velmi obtížně.
Je zajímavé a snad i překvapivé zjištění, že každá fyzická práce nemusí unavovat psychicky, ale každá psychická práce vždy člověka unavuje také fyzicky. Psychická práce vyčerpává organismus jako celek.
Součástí racionálního režimu práce a oddechu je také režim stravování a přijímání tekutin, tzv. pitný režim. V podstatě to znamená zajistit možnost stravování ve správnou dobu, tj. dříve než dojde k výraznému poklesu výkonnostní křivky u většiny pracovníků. Jde ovšem také o správnou skladbu a objem podávané stravy a tekutin. Při noční práci se nedoporučuji těžká jídla.
Konečně nedílnou součástí řešení racionálního režimu práce, studia a oddechu je též zařazování a provádění tělovýchovných či relaxačních chvilek. Nezapomínejme, že mimořádně důležitá pro optimální výkon je dobrá úroveň motivace a schopností a dovedností (též informací).
Je třeba vyvarovat se nejen fyzického přetěžování a intelektuálního přetěžování, ale i emočního a volního přetěžování.

Diagnostika přetěžování a únavy
Pro diagnostiku přetěžování a únavy se využívá např. Dotazník SPÚ
(Dotazník subjektivních pocitů únavy) :
Jméno a příjmení: Datum narození:
Profese:
Počátek směny:
Hodina vyplnění:
Konec směny:
Označte zakroužkovaným číslem
sílu každého příznaku
podle stupně:

0 - žádný pocit 1 - mírný pocit 2 - silný pocit

Příznaky únavy. Stupeň únavy.
1. Pocit těžké hlavy. 0 1 2
2. Cítím únavu v celém těle. 0 1 2
3. Pocit těžkých nohou. 0 1 2
4. Chce se mi zívat. 0 1 2
5. Pocit otupělosti. 0 1 2
6. Cítím ospalost. 0 1 2
7. Bolí mne oči. 0 1 2
8. Zdá se mi, že mé pohyby jsou
ztuhlejší a neohrabanější. 0 1 2
9. Když si stoupnu, mám pocit, že se motám. 0 1 2
10. Nejraději bych se trochu natáhl/a na pohovku. 0 1 2
11. Nemohu soustředit myšlenky. 0 1 2
12. Není mi do řeči. 0 1 2
13. Mám pocit nervozity. 0 1 2
14. Obtížně soustřeďuji pozornost. 0 1 2
15. Nic mne nebaví. 0 1 2
16. Jsem náchylnější k zapomínání. 0 1 2
17 Dělám více chyb. 0 1 2
18. Cítím neklid a ustaranost. 0 1 2
19. Ztrácím sebejistotu a sebedůvěru. 0 1 2
20. Ztrácím trpělivost. 01 2
21. Bolí mne hlava. 0 1 2
22. Mám pocit tíhy (ztuhlosti v ramenou). 0 1 2
23. Bolí mne v kříži. 0 1 2
24. Těžko se mi dýchá. 0 1 2
25. Mám pocit sucha v ústech. 0 1 2
26. Mám pocit ochraptělosti. 0 1 2
27. Točí se mi hlava. 0 1 2
28. Škube mi v horním víčku. 0 1 2
29. Cítím třes v rukou či nohou, rozechvělost. 0 1 2
30. Necítím se dobře. 01 2
31. Píchá mě v boku. 0 1 2
32. Zdá se mi, že více kýchám. 0 1 2

Celkový počet získaných bodů: ........

Dotazník subjektivních pocitů únavy (SPÚ) byl vyvinut v Japonské asociaci průmyslového zdraví.
Podle autora metody Yoshitakea tvoří strukturu dotazníku tři faktory a lži skór:
I. Únava centrální nervové soustavy /CNS/ (otázka 1 - 10, minimální skór 0 - maximální skór 20),
II. Úbytek motivace (otázka 11 - 20, minimální skór 0, maximální skór 20),
III. Somatické příznaky únavy (otázka 21 - 30, minimální skór 0,
maximální skór 20),
IV. Lži - skór (otázka 31 - 32, minimální skór 0,
maximální skór- 4 ) - tato položka se jeví jako diskutabilní.
Hrubý skór je tvořen součtem faktorů I, II, III (otázky 1 - 30,
minimální skór 0-maximální skór 60).
Administrace dotazníku:
Dotazníky se zadávají na začátku a na konci směny. Doporučuje se zadávat dotazník asi 30 minut po začátku směny, stejně tak asi 30 minut před jejím skončením, kdy je sledovaná osoba pracovně stabilizovaná.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Psychologické aspekty při řešení výrobních nástrojů

4. ledna 2009 v 9:43 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,Csc.
Psychologickými aspekty při řešení výrobních nástrojů se zabývá inženýrská psychologie a ergonomika.
Inženýrská psychologie zkoumá psychofyziologické možnosti člověka v systému člověk - stroj.

Pro tvorbu výrobních nástrojů je např. důležitá. zákonitost rozsahu vnímání člověka, která je uváděna čísly 5 plus minus 2, protože vjemové pole člověka je schopno současně pojmout pouze 3 - 7 podnětů.
Ergonomika (ergonomie) zkoumá možnosti souladu mezi požadavky stroje, předpoklady člověka a pracovním prostředím.
Celý systém: člověk - stroj - pracovní prostředí je nutno přizpůsobit člověku. Je třeba podávat takové návrhy na vytvoření pracovních podmínek, při nichž by se snížila fyzická a psychická námaha a které by pozitivně působily na rozvoj osobnosti člověka. Práce by měla být nejenom produktivní a spolehlivá, ale i humánní (přizpůsobená člověku).
Je třeba zabývat se fyzickými i psychickými možnostmi a hranicemi pracovního výkonu člověka a zároveň jeho předpoklady k tomuto výkonu a všemi vnitřními a vnějšími faktory, jež vytvářejí nebo ovlivňují pracovní prostředí, včetně nástrojů a zařízení.
Na ergonomickém výzkumu se podílí celá řada dalších disciplín, především:
- fyziologie práce - zkoumá činnost jednotlivých orgánů i organismů jako celku při konkrétní pracovní činnosti,
- psychologie práce - studuje psychické funkce procesu práce a vztahy mezi lidmi při práci,
- hygiena práce - studuje způsob, jakým se lidský organismus vyrovnává s pracovními podmínkami a prostředím.
Ergonomika, ergonomie je interdisciplinární obor, který sjednocuje poznatky technických věd, fyziologie, hygieny a organizace práce, teorie řízení, poznatky z psychologie, sociologie, technické estetiky atd.
Důležité poslání v humanizačním trendu techniky plní průmyslový DESIGN (projekt, vzor, návrh). Jako principiálně nový druh estetické činnosti podmíněný zákonitostmi moderní výroby je nevyhnutelnou součástí všeobecné estetické kultury společnosti. Je třeba průmyslový design zaměřovat především na humanizaci techniky, na strukturální zkvalitňování životního a pracovního prostředí. Jde o to, aby byly vzaty v úvahu humánní potřeby člověka a aby se design neomezoval pouze na úpravy forem jednotlivých produktů. Existuje tzv. open - end - design (design s otevřeným koncem). Např. COCA-COLA používá stále stejného logotypu, avšak ve spojení s ním mění slogany, ilustrativní motivy aj. sdělovací prvky.
Design v širším slova smyslu se týká všech vnějších, vizuálně vnímatelných podnikových (resp. i školských) artefaktů. Jde o architekturu budov, vnitřní vybavení, zařízení kanceláří, oblečení zaměstnanců, balení výrobků, logo, dopisní papíry, vizitky a formuláře.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Profesní výkon a kariéra člověka

4. ledna 2009 v 9:40 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
To, co zvyšuje sebeúctu, zvyšuje také efektivnost
(Mary Parker Follettová).

Člověk není nic jiného než řada jeho činů
(G.Hegel).


Pracovní výkon ve smyslu množství práce vykonané za jednotku času je výchozím bodem při zjišťování specifického podílu všech výkonových determinant, zejména somatických a psychických procesů a vlastností, které pracovní činnost člověka ovlivňují.

Psychologie zjišťuje např. soubory vlastností osobnosti a výcvikových předpokladů, které musí člověk v jednotlivých profesích splňovat, má-li úspěšně plnit své pracovní úkoly. Zkoumá vztahy motivace výkonu a úrovně aspirace člověka.
Výkon člověka není veličina stálá. Ovlivňuje ji mnoho faktorů. Např. kvalifikace pracovníka, délka praxe v oboru, motivace ke konkrétní pracovní činnosti, jeho schopnosti, vztah k podniku, kvalita materiálu, kvalita pracovních nástrojů a pracovního prostředí vůbec.
Různí lidé dosahují v pracovní činnosti nestejných výsledků, podávají nestejný pracovní výkon i u téhož pracovníka, žáka, studenta se výkon často různým způsobem situačně mění. Rozdíly jsou dány obecnými, skupinovými a individuálními vlastnostmi člověka (trvalými a situačními).
V létě je větší výkonnost fyzická, v zimě psychická. Během týdne je pondělní minimum způsobeno poklesem, útlumem dynamických stereotypů a nižší koncentrovaností člověka. Ve středu bývá výkonnost maximální, páteční pokles není způsoben pouze únavou, ale také poklesem soustředění, psychickou "přípravou" na dny volna.
Charakteristická je i křivka výkonnosti během 24 hodin. Typ lidí, kterým se říká "skřivani", má křivku výkonnosti posunutou o 1 - 2 hodiny kupředu, tzn. že jsou aktivní již kolem 5. - 6. hodiny ranní. Naproti tomu tzv. "sůvy" jsou aktivní později - kolem 9. a 10. hodiny. Maximální výkonnost během dne má dvě údobí. Dopoledne mezi 9. a 12. hodinou, potom následuje útlum a odpolední maximum je od 15. do 17. hodiny.
Výkonnost kolísá i během pracovních směn. Po údobí zapracovávání se dosahuje maxima denní produktivity kolem 3. hodiny směny, pak nastává útlum a je vhodné zařadit přestávku. Druhý vrchol výkonnosti kolem 6. hodiny směny je již nižší.
Zjednodušeně a mechanisticky pojato má lidské tělo "účinnost" asi 20 %. Z přijaté potravy dokáže na mechanickou práci přeměnit od 5 % (házení lopatou) do 30 %. Zbytek energie se spotřebuje na udržení tělesné teploty, malá část na zajištění dýchání, na zajištění pohybu srdce a na zažívání. Ženy jsou přibližně o 1/3 slabší než muži především proto, že mají menší průřezy svalů ( L. Chundela).
Výkonnost pracovníka a produktivita práce jsou objektivně spoluurčovány ekonomickým stavem společnosti, podmínkami pracovního prostředí (např. hlukem, teplotou, osvětlením) a dosaženým stupněm technického rozvoje.
Technické a ekonomické podmínky se promítají:
- v systému řízení a organizace práce;
- v systému odměňování a hmotné zainteresovanosti pracovníků;
- v technologii výroby;
- v kvalitě uspořádání pracovního místa a v míře optimality pracovního prostředí.
Velký vliv na pracovní výkonnost v řadě povolání mají také sociálně psychologické podmínky výkonnosti, např. společenské prostředí pracovníka (skupina, typ mezilidských vztahů), prestiž pracoviště, konkrétní situace na pracovišti, náročnost pracoviště na psychosociální adaptibilitu. Výkonný a úspěšný pracovník bývá současně pracovníkem adaptovaným. Přizpůsobený pracovník plní kvalitně své úkoly, a to i v potřebné kvantitě, je pracovně aktivní, iniciativní, samostatný a spokojený.
Úroveň skutečného výkonu může podstatně ovlivnit také úroveň aspirace pracovníka. Pracovníci, kteří mají jasné, zřetelné a reálné cíle položeny poněkud výše než dosud dosahované výsledky práce, byli výkonnější. Záleží také na stupni identifikace pracovníka s pracovištěm.
Hodně záleží na pracovní skupině a jejich normách. Jednotliví pracovníci skupiny by neměli pracovat podstatně více než jiní pracovníci. Jinak jejich pracovní spokojenost trpí.
Psychologie práce se zabývá také rozborem osobních předpokladů výkonnosti člověka, jako jsou např.:
- tělesné a duševní schopnosti pro práci,
- odborná připravenost (kvalifikační úroveň)
- morálně charakterový profil,
- zájmové zaměření a pracovní motivace,
- zdravotní stav, pohoda při práci, počasí, atmosférické vlivy,
- věk, pohlaví a etapa životní kariéry.
Tyto předpoklady determinují také individuální rozdíly mezi lidmi.
Již Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) učil, že je vhodné využít individuálních rozdílů mezi pracovníky pro jejich nejvhodnější pracovní zařazení.
Předchází tomu ovšem analýza pracovního výkonu a osobnosti pracovníka.
Nadto považoval za žádoucí zacvičit vybrané pracovníky, aby užívali nejvhodnější pracovní metody (racionalizace) a v souvislosti s tím doporučoval upravit mzdovou soustavu tak, aby co nejvíce podněcovala pracovníky k výkonu.

Upřesnění v tomto směru provedl např. Hugo Münsterberg
(1863 - 1916) v dnes již klasické práci nazvané
Psychologie a hospodářský život (1912).
Doceňoval např. již vlivy pracovního prostředí.
Životní kariéra se většinou rozděluje do čtyř etap:
- přípravné období (do prvního nástupu do zaměstnání);
- počátek kariéry (od prvního nástupu do 35 let);
- střední věk (od 35 do 60 let);
- starší věk (nad 60 let).
Kariéra je vlastně dráha životem, zejména životem profesním. Její úspěšnost úzce souvisí s osobním potenciálem člověka. Rozvoj kariéry má dvě složky: úsilí jednotlivce o nalezení a uskutečnění své vlastní cesty životem, nazývané plánování kariéry a jednak úsilí organizace, která umožňuje pracovníkům růst v souladu s jejich osobním či osobnostním potenciálem - tzv. management kariéry. Pro jednotlivce i pro organizaci je optimální dosáhnout souladu realizace potřeb pracovníka a potřeb pracoviště.
Měřítek pro posuzování výkonu je celá řada. Výkon je výsledkem technicko ekonomických předpokladů (řízení, organizace, technologie, odměňování) a osobnostních předpokladů (tělesných, zdravotních a duševních schopností, dovedností, kvalifikace, praxe, motivace).
Výkon lze posuzovat buď přímo (množstvím a kvalitou práce, četností zmetků, chyb) nebo nepřímo (absence, fluktuace, úrazovost). Můžeme používat přímých ukazatelů, jako je množství vykonané práce nebo kvalita práce, nebo ukazatelů nepřímých, jako je např. bezpečnost při práci, absentismus, stabilita výkonu v průběhu pracovní směny a jiné, jako např. metody časového a kvalitativního rozboru chyb a chybného jednání v průběhu pracovní činnosti. Např. při stupňování pracovního zatížení roste výskyt chyb (i když se současně nemusí projevovat snížení v kvantitativních ukazatelích) a chybného jednání.
Rozdíly ve výkonu a chybovosti pracovníků je třeba hledat především v jejich individuálních odlišnostech. Praktická závažnost individuálních odlišností vystupuje výrazně v případech, že výkon v pracovním oboru, resp. základní pracovní operace klade velmi vyhraněné požadavky na některou vlastnost pracovníka. Toto platí zejména pro osoby se změněnou pracovní schopností, ať již s mentálním, smyslovým, fyzickým, či kombinovaným defektem, resp. s poruchami v chování. V těchto případech je nutno provádět výběr a rozmisťování pracovníků na základě posuzování psychických zvláštností, které mají pro výkon a produktivitu práce rozhodující význam. Výkonnost člověka a změny v ní v průběhu určitého časového úseku se znázorňují graficky tzv. pracovní křivkou.
Pokud chce pracovník změnit své zaměstnání je vhodné zjistit jeho osobní, subjektivní pohnutky, které ho nutí k této změně a pokud možno i objektivní příčiny.Zda je o práci o níž se zajímá adekvátně informován, zda zná pracovní podmínky, požadavky, rizika . Zda dovede uvést přednosti a zápory nového povolání i své osobnosti a psychiky. Zjišťujeme co považuje za nezbytné a důležité , aby měl v zaměstnání pocity spokojenosti.
Mimořádnou pozornost psychologů, sociologů a pedagogů vyžaduje problematika nezaměstnanosti.
Vliv nedobrovolné a zejména dlouhodobé nezaměstnanosti jako silně zátěžové situace na prožívání a jednání postižených osob je značný. Jisté rozdíly jsou přitom u prožívání této náročné situace u mužů a žen a u lidí mladých a starších. Nedobrovolnou nezaměstnanost přitom musíme odlišovat od nezaměstnanosti dobrovolné (kvůli nízké mzdě, práci na směny, nutnosti zdaleka dojíždět, pro špatnou pověst firmy (např. soukromé ) a jinak nevyhovující pracovní prostředí).
U dlouhodobě nezaměstnaných mladých lidí (do dvacetipěti let) dochází k postupné ztrátě kompetencí, k odbourání pracovní motivovanosti a smyslu pro pracovní morálku, povinnosti a odpovědnost a kvalitní organizaci času. Navenek jakoby nezaměstnanost snášeli lépe než starší nezaměstnaní. Snadněji však propadají nežádoucímu životnímu stylu, nikotinismu, alkoholu a drogám, závadovým partám či rizikovým skupinám a gemblerství. Mají absenci pracovních návyků. Někdy je v tom někdy i ne zcela vědomě podporují jejich rodiče, pokud jsou ekonomicky a finančně dobře zabezpečeni.
U starších lidí (nad padesát let) a v u lidí v předdůchodovém věku dochází u nedobrovolné nezaměstnanosti zase k vážným poruchám sebehodnocení až ke komplexům méněcennosti, když si např.starší muž začne vyčítat, že je neschopen adekvátně uživit svou rodinu.Činnosti v domácnosti mnohé muže příliš neuspokojují. Těžko se smiřují i s faktem, když živitelkou rodiny je jejich manželka.Nesnášejí sociální izolaci, jakékoliv výčitky a kritiku svého okolí.Těžko nesou nutnost maximálně šetřit, snížit spotřební chování rodiny, vydávat co nejméně financí, ztrátu dominantního postavení, pozice, statusu, autority, prestiže.Často se zhoršuje i jejich psychické i somatické zdraví. Dochází i k rozvodům a rozpadům rodin. Zvyšuje se i riziko sebevražednosti.
Méně závažné potíže pozorujeme u nezaměstnaných žen, které stále a tradičně mají i v domácnosti poměrně hodně důležitých a odpovědných činností (vaření, praní, žehlení, pořádek a čistota, chata, chalupa, zahrada apod.). Navíc se mohou optimálněji věnovat výchově dětí. Dlouhodobou nezaměstnanost lze řešit i těhotenstvím.Také společensky je role ženy v domácnosti tradičně hodnocena lépe.
Rozdíly pozorujeme i v prožívání a chování ve městech a na vesnicích. Zdá se, že nezaměstnanost ve městě se častěji snáší o něco lépe než nezaměstnanost na vesnici. pokud ji není možno kompenzovat prací na poli, v sadu, zahradě, lese apod.
V postkomunistických zemích i dočasnou nezaměstnanost lidé snášejí hůře než ve vyspělých západních státech.
Nezaměstnané osoby by měly pravidelně navštěvovat příslušný pracovní úřad a poradenské instituce zabývající se psychologickou péčí o nezaměstnané lidi.
V každém případě je nutno, aby nezaměstnaní měli náhradní sociální komunikaci, byli nějak užitečně aktivní, zvyšovali si své vzdělání a svou kvalifikaci a dosahovali alespoň částečné seberealizace kompenzačními činnostmi ve shodě se svým vzděláním a zaměřením.
Zvláštní pozornost zasluhuje nezaměstnanost u minorit.

Odborná psychologická diagnostika:
Stále (po malých úpravách) je využitelná Škála O A Z (Osobní analýza zaměstnání) slovenského psychologa Antona Jurovského.

Zjišťuje postoje k práci, identifikaci se zaměstnáním, osobnostní investice do zaměstnání, mezilidské vztahy na pracovišti, vztah k výdělku, motivovanost a celkovou adjustovanost na práci.

Dotazník pracovní spokojenosti - DPS sestavili slovenští psychologové Teodor Kollárik a Milan Kubalák.
Dotazník motivace výkonu sestavili Tomáš Pardel (1918-1998), Libuša Maršalová a A. Hrabovská. Jde o modifikaci Hermansova testu motivu výkonu.
Hodnocení práce (HP) a Hodnocení stavu(HS) sestavili Teodor Kollárik a Milan Kubalák .
Hodnocení úspěšnosti vedoucích pracovníků sestavili M. Kubalák, V. Černý, T. Kollárik, O. Kotzman a A. Ritomský.
Dotazník na měření stylu vedení zkonstruoval Teodor Kollárik.
Schema, Formu a obsah psychologického posudku v psychologii práce navrhl např. slovenský psycholog práce Július Kuruc.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.

Pracovní činnosti a jejich motivace

4. ledna 2009 v 9:37 | Prof.PhDr.Rudolf Kohoutek,CSc.
Svět stál a stojí na práci, ne na náladě, svět se udržuje jen prací, a to prací drobnou, prací stálou (T.G.Masaryk).


Umění nad umění je člověka vésti, nejdokonalejšího, nejmistrnějšího, leč nejvrtkavějšího ze všech tvorů (Plutarchos).

Práce (profese) je soubor činností (aktivit), které jsou vykonávány určitým člověkem na určitém pracovišti, a to s jistou stálostí, trvalostí, kvalitou, kvantitou a pravidelností.
V zásadě dělíme práci na převážně tělesnou ( fyzickou) a na převážně duševní ( psychickou).
Oblast v níž si zaměstnavatel vybírá nové pracovníky se nazývá trh pracovní síly.

Známým systémem klasifikace profesí je Systém mezinárodního úřadu práce v Ženevě. Profese zde třídí např. podle zaměstnance profesí vědeckých, technických, svobodných a příbuzných; ředitele a vedoucí administrativní kádry; zaměstnance administrativní; zaměstnance obchodní a podomní; pracovníky specializované ve službách; zemědělce, chovatele dobytka, lesníky, rybáře a lovce a řidiče dopravních prostředků. Zvlášť jsou zařazeni rovněž příslušníci ozbrojených sil.
Práce byla jedním ze základních činitelů vzniku lidského duševna. Umožnila zhotovovat a používat nástroje, což vedlo k zdokonalení nejen tělesných orgánů, zejména ruky, ale i psychických procesů: cítění, vnímání, myšlení, pozornosti a vlastností osobnosti. Práce, její délka, vzájemná spolupráce vedly ke skupinovému životu, jehož nezbytnou podmínkou byla potřeba vzájemně se dorozumívat. Tím se spoluúčastnila na vzniku lidské řeči, která umožnila předávat pracovní a další zkušenosti z generace na generaci.
Historický vývoj lidstva je podmíněn postupným zdokonalováním pracovních a výrobních nástrojů. Vývoj a zdokonalování výrobních nástrojů byly nerozlučně spojeny s vývojem a zdokonalováním lidského duševna, duševních procesů a vlastností osobnosti, zejména schopností a dovedností. Úspěšná práce posiluje u člověka pocit jeho osobní důstojnosti a sebevědomí.
Zatížení při práci může být buď převážně tělesné nebo převážně duševní, neuropsychické. Výkonnost je při stejné pracovní námaze tím větší, čím výhodnější je pracovní poloha, čím méně energie se při práci spotřebuje neúčelným držením těla a čím více pracovní poloha usnadňuje účelové pracovní operace.
Pracovní operace je ta část výrobního postupu, prováděná jedním nebo několika pracovníky a zahrnující všechny po sobě následující činnosti vedoucí ke kvantitativní a kvalitativní změně výrobku (např. maltování). Operace se mohou dělit na úkony, které jsou ukončenou činností pracovníka (např. nabrání malty lžící). Úkony se mohou dělit na pohyby, které jsou částí úkonu (např. ponoření lžíce do malty).
Mnoho povolání klade výrazné požadavky především na pohybové vlastnosti člověka, tedy na jeho motoriku. Byla formulována a ověřena hlediska, podle kterých je možno činnost rozkládat na poměrně jednoduché a dále nedělitelné celky, tj. pohyby a z nich odvozovat závěry pro celou činnost. To je způsob rozboru pracovní činnosti, který se opírá o časové a pohybové studie.
Za tvůrce pohybových studií je považován americký psycholog F. Gilbreth.
Zabýval se studiem ekonomičnosti pracovních pohybů,
objasňováním optimálních pracovních pohybů
a problematikou registračních metod, např. použitím filmové kamery.
Důležitou myšlenkou pohybových studií bylo rozčlenění pracovních pohybů na drobné prvky, tzv. therbligy.
Z těchto mikroelementů se původně sestavovala každá pracovní činnost. Šlo však o přístup atomistický a mechanický. Ve skutečnosti se spojováním a kombinací hodnota mikroelementů mění, protože vznikají nové pohybové celky s odlišnými vlastnostmi. Pro lidskou pracovní činnost mají význam spíše pohybové struktury než samotné elementy a izolované úkoly. Někdy se pod pojmem therblig označuje nejdokonalejší pracovní postup.
Stále mají svůj význam pokusy o formulaci zákonů pohybové ekonomie. Tyto zásady můžeme rozdělit na tři skupiny. První skupinu tvoří zásady pohybové ekonomie pracujícího těla, druhou skupinu tvoří zásady pohybové ekonomie z hlediska uspořádání pracovního místa a třetí tvoří zásady pohybové ekonomie z hlediska uspořádání pracovních nástrojů a zařízení.
Pracovní poloha ovlivňuje značně fyzickou zátěž: stoj je téměř o 100 % namáhavější než sed, předklon je o 200 % namáhavější než sed. Doporučuje se vyhýbat se při činnosti tzv. statické, isometrické práci, kdy sval je trvale napjat (držení, náklon, tlačení atp.) a nemůže být vyživován čerstvou krví.
Při navrhování stroje a pracoviště je především nutno navrhnout vhodnou pracovní polohu a respektovat rozměry člověka. Lidé se generaci od generace neustále zvětšují, což musí brát konstruktéři při projektování strojů a pracovišť v úvahu. Nelze vycházet pouze z průměrných rozměrů dospělého muže, ale je třeba zohlednit i rozměry žen a mládeže.
Rozměry stroje jsou omezeny pohybovými možnostmi člověka, a to jak rukou - manipulační prostor, tak nohou - pedipulační prostor, jak v horizontální, tak i ve vertikální a sagitální (předozadní) rovině.
Významný problém je určení správné pracovní roviny, což je výška, ve které se provádí většina pracovních činností. Za optimální se považuje prostor zhruba mezi výškou pasu a srdce. Pracovní poloha nemá být jednoznačně fixována. Je žádoucí mít možnost ji obměňovat, např. přesednutím, zkřížením nohou atp. Souvisí to s další sociálně-demografickou veličinou, což je hustota = počet obyvatel (osob) na místnost, byt, jednotku plochy. Vysoká hustota vede k přetížení stimulací a pocitům stresu. Přehuštění vyvolává poruchy ve fyziologických pochodech a v chování.
Pracovní činnost člověka a jeho výkonnost není ovlivněna pouze vnějším fyzikálním prostředím, ale i jeho osobnostními vlastnostmi, pracovní skupinou a dokonce i manželstvím a rodinou.
Úspěšné vykonávání každé činnosti vyžaduje rovněž optimum motivace. Motivy jsou dynamické tendence osobnosti člověka, vnitřní hnací síly jeho činností, které usměrňují jeho prožívání i jednání.
Přiměřená motivace směřuje k žádoucí (optimální) úrovni výkonu.
Na motivaci osobnosti se významnou měrou podílejí zájmy člověka.
Pro úspěch každé pracovní činnosti je důležitý zájem o tuto činnost, tzn. takový vztah k ní, který zahrnuje kladné citové hodnocení této činnosti, snahu ji poznat a zálibu v jejím konání. Zájmy musíme odlišovat od přání. Psychologové se důkladně zabývají - zejména při psychologických poradenských činnostech - tím, zda přání a zájmy člověka nejsou v rozporu s jeho schopnostmi a zda jsou jednotlivé zájmy člověka v souladu nebo v protikladu.
Zájem, zainteresovanost na splnění úkolů, je velmi důležitý faktor podmiňující úspěch v každém povolání. Platí však, že z pouhého zájmu nevyplývá nutně úspěch, pouze na základě zájmu není možno provádět předpovědi úspěšnosti člověka v určité pracovní činnosti. Je však velmi důležité, když na určité pracovní činnosti je zúčastněný celý člověk, který má ke své práci vyhraněný vztah, pro kterého jeho práce něco znamená, který má ve své práci nejen prostředek obživy, ale také prostředek přiměřeného uplatnění, společenského vyžití, dosažení vážnosti před sebou i lidmi a nakonec i prostředek svého přiměřeného vyžití, když tedy práce uspokojuje osobní hodnotový systém daného člověka.
Zájmy se třídí např. na:
vědecké a poznávací,
umělecké (hudební, literární, výtvarné aj.),
jazykové,
rukodělné,
obchodně ekonomické,
sociální,
o přírodu,
sportovní,
sběratelské.
Zájem má velmi blízko k postoji, který je jakýmsi "obalem" osobnosti či filtrem, který některé podněty zvenčí zastavuje, jiné filtruje a zvolna propouští a při propouštění dalších působí jako katalyzátor.
Na úroveň vztahů v pracovní skupině, na její vnitřní rozpoložení mají vliv typy řízení, např. demokratické, autoritativní, diktátorské a liberální. Jde vlastně o způsoby, jakými vedoucí pracovník získává poslušnost při plnění úkolů, jak svou skupinu vychovává a jde také o míru spoluúčasti členů skupiny při vykonávání řídicích činností. U řídicích povolání převládají interakce, tzn. kontakty mezi pracovníky, vzájemné působení lidí navzájem, kdežto u neřídicích povolání převládají prováděcí činnosti.

Řídicí manažerská kompetence má podle E. H. Scheina nejméně tři oblasti či součásti:
- analytická kompetence je schopnost identifikovat, analyzovat a řešit problémy v podmínkách neurčitosti a neúplné informovanosti. Je to schopnost přijímat velké množství informací, vybírat z nich jen to, co je podstatné a nacházet optimální řešení;
- interpersonální kompetence je schopnost vést lidi a dosahovat organizačních cílů;
- emocionální kompetence znamená, že řídící pracovník dokáže humánně, zodpovědně a bez afektů zvládat i nepříjemné interpersonální situace (včetně potrestání a propouštění pracovníků).
S pracovní rolí řídícího pracovníka se pojí vyšší míra určité sociální osamocenosti. Prožívá často "tíseň izolovaného, osamělého běžce". Právě zde může přinést pozitivní efekty tzv. coaching (čti koučing), což znamená proces poskytování podpory řídícímu pracovníkovi psychologicky školeným poradcem formou jakéhosi reflektování a pomoci při hodnocení a dokonce měnění jeho myšlení, jednání, představ, prožívání. To vše s cílem zvýšit jeho kompetentnost, rozšířit rejstřík vzorců jednání, získat realistický sebeobraz ve vztahu k vlastním řídícím schopnostem a tím zvýšit jeho řídící schopnost a osobní, zvláště pak pracovní spokojenost (A. H. Huck).
Coach (čti kouč) představuje jakéhosi partnera, se kterým řídící pracovník může otevřeně diskutovat o svých problémech. Původní význam tohoto slova je trenér (trénování).
Současné systémy řízení můžeme rozdělit do dvou skupin: na řízení technologické a organizační.
V technologickém systému řízení člověk řídí pracovní stroje, tzn. plní úlohu operátora. Funkci člověka v tomto systému (člověk - stroj) analyzuje inženýrská psychologie. Snaží se přizpůsobovat techniku a pracovní podmínky člověku.
Organizační systémy řízení využívají technické prostředky na to, aby řídily kolektivy lidí. Parkinson považuje za výkonnější mužské organizace než ženské. Mužské organizace se prý řídí racionálním principem klasické byrokracie, zatímco management ženských organizací připomíná údajně řízení domácnosti. To ovšem neznamená, že by ženy nemohly být ve vedoucích pozicích někdy úspěšnější než muži, a to zejména v postmoderním světě budoucnosti. Organizace si hledají takové lidi, jejichž vystupování, chování a jednání nejlépe zapadá do rámu organizační kultury daného podniku. Organizační (či podniková) kultura obsahuje tradiční, nezvyklé způsoby jednání lidí v dané organizaci, jejich jazyk, zvyky, skupinové normy, vyznávané hodnoty, pravidla, dovednosti, klima, psychosociální atmosféru.
Zakladatel manažerismu, americký sociolog a ekonom James Burnham (nar. 1905) byl přesvědčen, že nejdůležitější osobou v řízení je manažer, který se liší od inženýrsko-technických kádrů již svou kvalifikací, která je mnohem širší. Manažerismus považuje řídící činnost za zvláštní profesi. Manažer musí mít totiž znalosti ekonomiky a dalších společenských věd, zejména psychologie, sociologie a pedagogiky.

Doporučená literatura:
KOHOUTEK, R.- ŠTĚPANÍK, J. Psychologie práce a řízení. Brno: Akademické nakladatelství CERM.